Анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников

ВВЕДЕНИЕ

Сестринское дело не представляло особого социального института, а оставалась второстепенной частью здравоохранения, технической деятельностью, лишенной самостоятельности. Возможно, этому способствовала и сама система  подготовки специалистов, как по продолжительности, так и по методическому обеспечению. Радикальные социально-политические и экономические преобразования в России выдвинули целый ряд сложнейших организационно-правовых и экономических проблем по реформированию системы здравоохранения. Изменения условий функционирования государственных структур, острота экономической ситуации в стране, происходящий переход к рыночным отношениям, формирующаяся многоукладность медицинской практики выдвигают новые подходы организации специалистов отрасли, их практическое использование. Медсестринские  кадры и являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов лечебно-профилактических учреждений, так как на их плечи ложится вся основная забота о пациентах,  именно удовлетворенность пациентов обеспечивают результативность их деятельности учреждения. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату,  обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда.

Актуальность темы выражается в необходимости поиска новых способов мотивирования и стимулирования сотрудников медицинских учреждений очевидна, связи с новыми модернизационными и инновационными процессами в здравоохранении. Применяющиеся на практики методы утратили  свою эффективность. Это привело к явной и скрытой текучести  квалифицированных кадров среднего персонала из государственных лечебных организаций в частные клиники и другие отрасли экономики, где уже применяются подходы мотивирования с учетом личностных потребностей. Кроме того, данная тема слабо проработана в современной литературе: большинство авторов уделяют в основном внимание коммерческим организациям, предприятиям, фирмам , а учреждения здравоохранения практически не рассматривают.  

Итак, целью данной курсовой работы является -  провести теоретический анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников. 
 
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи 

1. изучить теоретические вопросы мотивации и стимулирования;
2. изучить особенности мотивации среднего медицинского персонала
3. сделать выводы по работе.

Объект исследования – различные источники литературы по вопросам мотивации и стимулирования

Предмет исследования - социально - психологические установки медицинских работников в мотивационной сфере.

1.Теоретические аспекты процесса мотивации и стимулирования персонала.

1.1. Сущность, механизм  и способы мотивации

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для организации является персонал. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Разделяют устойчивую и  неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой. С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

С понятием «мотивация»  связаны понятия « потребность», «мотив», «цель».

Потребности — это  состояние человека, испытывающего нужду в объекте,

необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Одновременно человек  стремится освободиться от потребностей, так как,

пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на резуль-

тат (цель). Мотив –  это побудительная причина, повод  к определенным дей-

ствиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью  своего поведения и

осознанное отношение  к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям.

Цели — это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию 

которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым

переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и 

внутренних факторов – способностей, образования, социального  положения,

материального благосостояния, общественного мнения . Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по

устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побужде-

ния его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных

мотивов. Эффективность  управления в очень большой степени  зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба типа мотивирования. Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

 Существуют несколько  основных теорий мотивации:

1 Теория мотивации  по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей [3, с. 104].Таким образом ,согласно теории Маслоу в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2.Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. [4, с. 107]. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

3Теория ожиданий В.  Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [5, с. 45]:

· руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

· сотрудника, который  уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет  выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения с  суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

4.Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

5.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. [6, с. 99]

Существует множество  мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация 

 достаточно спорный  и дискуссионный вопрос. Но все  теории и мнения схо-

дятся в следующем:

У каждого человека потребности  условно разделяются на первичные, био-

логические, и вторичные  – общественные, духовные

При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек  пере-

стает развиваться, не переходит  на новый уровень потребностей. Иными сло-

вами, не имея еды, теплого  крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек 

не может думать о  своем духовном развитии. Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера.

Главная задача любой  существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.  Система мотивации должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия. Эффективная программа мотивации должна включать следующие элементы:

• установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;
• удаление личностных и организационных препятствий к выполнению.
• Создание благоприятных условий для достижения целей;
• использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;
• обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;
• справедливое распределение вознаграждений;
• обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной

связи о результатах  исполнения.

Создание программы  мотивации проходит в несколько этапов:

1.   анализ методов  и форм стимулирования и возможностей по их использованию в конкретных условиях;

2.   анализ актуальных  потребностей и удовлетворенности  работников 

трудом;

3.   сопоставление  результатов анализа;

4.   выбор методов и форм вознаграждения с учетом индивидуальных

особенностей работников;

5.   проверка методов  и форм вознаграждения и их  коррекция в случае 

необходимости;

6.   внедрение мотивационной  программы и периодическая проверка  её 

эффективности.

При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно поста-

вить задачи, а именно:

• найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег.
• необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки    персонала, которые в большей мере ориентировали бы его на будущее.
• мотивация и оценка чаще всего отделены друг от друга. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.
• необходимо выстроить систему мотивации , максимально завязанную на весь комплекс целей организации.

При формировании системы  мотивации деятельности на предприятии, необ-

ходимо учитывать, что  каждый сотрудник имеет свою систему мотивов и потребностей, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, занимая другую должность. Таким образом, невозможно правильное мотивирование работников без учета их жизненных ценностей, взглядов и целей. Именно на этом принципе и должна строиться система мотивации, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.

Рассмотрев основные понятия «мотивации», «мотивирования» и можно сделать следующие выводы.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко-

торые побуждают человека к деятельности. В каждый конкретный момент времени поведение человека обусловлено сложной системой мотивов. Качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.       

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Система мотивации должна быть гибкой и многогранной. Процесс мотивации должен охватывать каждую категорию персонала, и для каждого сотрудника быть движущей силой к повышению эффективности труда. Система мотивации деятельности необходимы на современном предприятии. Это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.   

1.2. Стимулирование как основа мотивации

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует на многие стимулы сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы у различных людей не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование труда — это  прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование –  это одно из средств, с помощью  которого может осущест-вляется мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.  Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач. Говоря о стимулировании работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, в том числе обслуживающий персонал, внештатных работников и др. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие организации. Существуют требования к организации стимулирования труда:

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования, условий работы.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.                Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника, Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Исследования подтверждают, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.     Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход фирм и на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа.                       Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.                            Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала и менеджмента в организации. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо разумное их сочетание. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации. Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта . 

1.3. Модель "Мотивация-стимул".

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько  мотивационных типов, каждый из которых  описывает характерное поведение  человека в организации.

Мотивационные типы можно  разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Теперь рассмотрим мотивационные  типы.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

Обозначим каждый тип  мотивации кодом (по первым двумбуквам):

ЛЮ - люмпенизированный  тип;

ИН - инструментальный тип;

ПР- профессиональный тип;

ПА - патриотический тип;

ХО - хозяйский тип.

Каждый человек с  точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых  пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 2)

Рис 2. Человек как сочетание  чистых мотивационных типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.  
Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика: