Аплат труда

        ВВЕДЕНИЕ

 

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания  самостоятельно выбирает и применяет  различные системы оплаты труда  работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих  специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности  которых часто так или иначе  ограничены и не отвечают современным  требованиям.

Зачастую  применяемые формы организации  заработной платы малоэффективны, они  слабо стимулируют работников трудиться  в полную силу их возможностей, что  может сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность  выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой  один из основных факторов социально  – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда на предприятии  общественного питания и предложение  направлений совершенствования  оплаты труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью решаются следующие  задачи:

- определение  сущности оплаты труда и порядка  ее формирования;

- изучение  элементов организации оплаты  труда на примере предприятия  общественного питания;

- рассмотрение  возможности применения иных, современных  систем оплаты труда:

- рассмотрение  эффективности применения новых  форм и элементов оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

 

Сущность  заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда  и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная  плата - это вознаграждение, установленное  работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд поваров и другого

  персонала;

- учет сложности  выполняемой работы и разряда  поваров;

- учет тяжелого  физического труда;

- стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

- материальное  наказание за недостачу, не  вовремя пройденный медосмотр, 

  безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо

  негативным последствиям;

- опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами 

  роста средней заработной платы;

- индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

- применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в   

  наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тогда как  работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и  тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

Оплата  труда на частном предприятии  общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое  устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура  данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные  и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном  же предприятии определяет общие  условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы  времени, выработки, обслуживания, нормированные  задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок —  для работников кухни и должностных  окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка  в фонд основной заработной платы  включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости  от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные  и компенсационные выплаты, предусмотренные  законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу  лет, оплата за работу в выходные и  праздничные дни.

 

Иные  поощрительные и компенсационные  выплаты — это выплаты в  форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и  иные выплаты либо не предусмотренные  законодательством, либо превышающие  нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы  оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением  заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата  социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения  и отдыха.

Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми  договорами подряда, поручения и  др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда  в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО  ПИТАНИЯ.

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

 Система  оплаты – это определенная  взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда  и меру его оплаты в пределах  и сверх норм труда, гарантирующая  получение работником заработной  платы в соответствии с фактически  достигнутыми результатами труда  (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

 Формы  и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем  оплаты труда работников имеет  важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия.  Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой  заработной платы, они определяют  порядок начисления заработков  отдельным работникам или их  группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.  Формы и системы оплаты труда  создают на всех уровнях хозяйствования  материальную основу развития  человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или  компенсация работникам затрачиваемых  умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль  в привлечении трудовых ресурсов  на предприятие, в мотивировании,  использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или  фирме.

 При  разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать  одновременно две задачи.

 Во-первых, каждая система должна направлять  усилия работника на достижение  таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества  конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами.

 Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических  способностей, позволить ему добиваться  в рабочем процессе полной  самореализации как личности.

 Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку;  тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные  справочники.

 Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с  первого, низшего разряда. В  настоящее время в основном  применяются шестиразрядные тарифные  сетки, дифференцируемые в зависимости  от условий работы. В каждой  сетке предусматриваются тарифные  ставки для оплаты работ сдельщиков  и повременщиков.

 Тарифная  ставка – это размер оплаты  за труд определенной сложности,  произведенного в единицу времени  (час, день, месяц). Тарифная ставка  всегда выражается в денежной  форме, и ее размер возрастает  по мере увеличения разряда.

 Разряд  – это показатель сложности  выполняемой работы и уровня  квалификации рабочего.

 Разряды,  присвоенные рабочим конкретные  должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по  предприятию, организации. Эти  документы следует обязательно  довести до сведения бухгалтерии,  так как они вместе с документами  о выработке работника или  табелем являются основанием  для расчета заработной платы.

 

 Достоинство  тарифной системы оплаты труда  в том, что она,

 Во-первых, при определении размера вознаграждения  за труд позволяет учитывать  его сложность и условия выполнения  работы;

 Во-вторых, обеспечивает индивидуализацию  оплаты труда с учетом опыта  работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа  работы в организации;

 В-третьих,  дает возможность учитывать факторы  повышенной интенсивности труда  (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) И выполнение  работы в условиях, отклоняющихся  от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

 Учет  этих факторов при оплате труда  осуществляется посредством доплат  и надбавок к тарифным ставкам  и окладам.

 Бестарифная  система оплаты труда ставит  заработок работника в полную  зависимость от конечных результатов  работы коллектива, к которому  относится работник. При этой  системе не устанавливается твердого  оклада или тарифной ставки. Применение  такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда  есть реальная возможность учесть  результаты труда работника при  общей заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

 Все  системы заработной платы в  зависимости от того, какой основной  показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять  на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

 Форма  заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты  труда, сгруппированных по признаку  основного показателя учета результатов  труда при оценке выполненной  работником работы с целью  его оплаты.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,

 

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера.

Нормирование  труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная  система позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих  основных элементов:

-  тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с

учетом разряда  работы и отраслевой принадлежности предприятия;

-  тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

-  тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

 

2.1 Сдельная оплата труда

 

Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу  продукции не зависит от степени  выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  премии за достижение установленных количественных и (или) качественных

показателей труда), сдельно-прогрессивная (после  выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его

труда. В  положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные  выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости  от того, по индивидуальным или групповым  показателям определяется заработок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата  работникам начисляется по заранее  установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она  применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

При использовании  сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторых профсоюзные

организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

 

       2.2 Повременная оплата труда

 

На большинстве  предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная  и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества

продукции и работы является главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно  формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы на предприятиях общественного  питания осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Предприятия общественного  питания могут применять почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью.

Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как  доплаты и надбавки.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями  работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного  человека.

По характеру выплат доплаты  и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника;

• досреднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

• рабочим в связи с  отклонениями от нормальных условий  исполнения работы;

• за работу по графику с  разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

• за многосменный режим работы;

• за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции  и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую  квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

• за ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

 

 

 

 

 

 

3 МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Материальное  стимулирование трудовой активности.

 Система  морального и материального стимулирования  труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных  на повышение трудовой активности  людей и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер  Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».