Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. 27

Введение

    Темой данной курсовой работы является «Аудит расчетов с персоналом по оплате труда». Несмотря на то, что современный процесс производства использует все больше автоматизированных систем, человеческие ресурсы были и остаются неотъемлемой его частью, получая за свой труд вознаграждение в виде заработной платы. Понятие «заработная плата» охватывает все виды начислений в денежной и натуральной формах, начисленных работникам в соответствии с законодательством о труде за нерабочее время: ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее.

    Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются личным вкладом с учетом результатов работы организации и регулируются налогами. Учет труда и заработной платы занимает одно из ведущих мест в общей системе учета организации, поэтому аудит расчетов с персоналом по оплате труда по праву может считаться актуальным.

    Отчетность организации содержит важнейшие показатели эффективности хозяйственной деятельности организации. Эти данные составляют основную информацию, необходимую организациям, взаимодействующим с предприятием, дебиторам и кредиторам, банкам. Поэтому правильно составленная отчетность организации дает право опираться на содержащуюся в ней информацию для составления экономического представления.

    В условиях постоянно меняющегося российского законодательства роль аудита расчетов с персоналом по оплате труда является составной частью общей системы оценки работы организации. Наиболее ключевыми моментами проверки становится выявление соответствия законодательству о труде, правильности расчетов по начислению заработной платы и удержаний из нее. Эти и другие вопросы решает аудиторская проверка, давая при этом оценку всей системы внутреннего контроля организации.

    В ходе написания курсовой работы мы ознакомились более чем с двадцатью литературными источниками. Большую роль среди них занимают стандарты аудиторской деятельности, дающие представление о способах и правилах проведения проверки. Кроме того, большую помощь в написании работы оказал учебник «Аудит» под редакцией В.И.Подольского, в котором очень подробно отражена процедура определения уровня существенности, рассмотрена оценка системы внутреннего контроля организации. В учебном пособии «Практический аудит» под редакцией С.М. Бычковой, мы нашли актуальную информацию о способах оценки системы внутреннего контроля, определения уровня риска. Немаловажная информация была найдена нами в статье Савиной Н.В. «Аудит строительных организаций», поскольку выбранная нами для примера организация относится именно к этой отрасли. В статье очень подробно описан процесс оценки системы внутреннего контроля в строительстве, даны приблизительные тестовые вопросы для характеристики финансово-хозяйственной деятельности организации. Статья «Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям» С.М.Бычковой и Т.Ю. Фоминой дала прекрасный практический материал по методике проведения аудита расчетов.

    В курсовой работе мы рассмотрели порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда на примере строительной организации ООО «Жилищная инициатива».

    Цель курсовой работы – рассмотреть порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда. Считаем, что поставленная цель достигнута.   

1.      Теоретические аспекты аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

1.1.           Экономическая категория заработной платы: понятие, сущность, основные виды и формы оплаты труда

        Труд – это один из важнейших элементов процесса производства. Стоимость труда входит в себестоимость продукции, выпускаемой предприятием. Одновременно труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей самого работника.

   В учебнике «Курс экономической теории» [11, с. 244] определение «заработная плата» в широком смысле представляет собой доход от труда как фактора производства. В узком смысле – ставка заработной платы, т.е. цена, которую выплачивают за использование единицы труда в течение определенного времени.

    Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой труда, составляют институт трудового права. Понятие «заработная плата» - это ключевое понятие данного института.

    На основании ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как « вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [3, c. 75].

    Это определение указывает на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата – вознаграждение за труд.

        Ряд авторов [12,14,17] выделяет следующие функции заработной платы:

1). Мотивационная – основана на мотивации труда, побуждает к действию в соответствии с внутренними мотивами человека.

2). Воспроизводственная – обеспечивающая длительную работоспособность, воспроизводство, профессиональный и культурный рост.

3). Стимулирующая – побуждает работника к труду, максимальной самоотдаче, росту эффективности труда.

4). Статусная – определяющая положение работника в обществе.

5). Регулирующая – воздействующая на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование коллектива.

6). Производственно-долевая – определяющая меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство.

    Заработная плата многофункциональна, каждая ее функция не может существовать обособленно, все они тесно взаимосвязаны. Воспроизводственная, стимулирующая, статусная функции одновременно выполняют и социальную роль. Умелое использование этих функций превращает заработную плату в мощный механизм повышения производительности и результативности труда.

    Существует ряд правовых актов, регулирующих отношения между работодателем и работником: коллективный договор, соглашение, трудовой договор. Суть их отражена в статьях Трудового Кодекса РФ и представлена нами в Приложении 1.

    Поскольку трудовой договор – наиболее распространенная форма правового акта, регулирующего трудовые отношения, рассмотрим его более подробно.

    Трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [3, с.43].

   На основании ст. 57 ТК РФ выделим существенные условия трудового договора:

- место и дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствие со штатным расписанием;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- условия труда, компенсации и льготы;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда, виды, условия социального страхования.

    Характеристику основных элементов трудового договора приведем в виде таблицы, основываясь на статьях Трудового кодекса РФ (Приложение 2).

        В учебнике «Бухгалтерский финансовый учет» [7, с.434] рассмотрен ряд государственных гарантий по оплате труда работников:

      величина минимального размера оплаты труда в России;

      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

      ограничение оплаты труда в натуральной форме;

      обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя, его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

      государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

      ответственность работодателей за нарушение установленных нормативно-правовыми актами, договорами и соглашениями требований;

      сроки и очередность выплаты заработной платы.

    Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в  нормальных условиях труда. Устанавливается одновременно  на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливаются федеральным законом. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в который не включаются поощрительные, компенсационные и поощрительные выплаты.

    Заработная плата работнику устанавливается на основании трудового договора и соответствует действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

    Системы оплаты труда, которые включают в себя размер тарифной ставки, оклада, доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

    Локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и устанавливают систему оплаты труда.

    В соответствии с принятыми нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами условия труда не могут быть ухудшены.

     Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Данная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады) тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

    Тарифная сетка – это «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов» [7, с. 436].

    Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

    Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Базовый оклад, базовая ставка заработной платы – минимальный оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должностного служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу,  без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными актами устанавливаются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

    Существует и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

    Формы оплаты труда регламентируются ст.131 Трудового Кодекса РФ [3, c.76]. « Выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. По соглашению сторон и в соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника заработная плата может выдаваться и в иных формах, не противоречащих законодательству». Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не должна превышать 20% от общей суммы заработной платы.

    Во многих литературных источниках выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

    Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.  В свою очередь повременная форма оплаты труда подразделяется на: простую повременную и повременно-премиальную. При   простой повременной форме оплаты труда за основу расчета берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количеству отработанного времени. Если отработано все положенное время – выплачивается размер ставки, если отработана только часть положенного времени – оплата производится только за фактически отработанное время. При повременно премиальной оплате труда устанавливается процентная надбавка к заработной плате.

    Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих чаще всего используются должностные оклады, которые могут быть фиксированными или плавающими. Плавающие оклады могут корректироваться ежемесячно в зависимости от динамики основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков. Этими показателями могут служить производительность труда, качество продукции, количество продукции и прочее.

    При сдельной форме оплаты труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда. Это стимулирует работников к повышению производительности труда, а необходимость в контроле за рациональным использованием рабочего времени работником просто исчезает. Это обусловлено тем, что каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

    При сдельной оплате труда за основу берется сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции.

    «По способу расчета заработка сдельная система оплаты труда делится на: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную (оплата труда по конечному результату)» [16, с.218].

    При прямой сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу по  установленным сдельным расценкам.     Оплата труда рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.

    Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предполагает, что заработок работника устанавливается за изготовление продукции в пределах установленной нормы по установленным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по повышенным расценкам. При этом обязательным условием является выполнение работником нормы продукции. Расценки при  сдельно-прогрессивной оплате труда могут повышаться постепенно в зависимости от степени перевыполнения нормы в соответствии с принятой шкалой расценок.

    Сдельно-премиальная оплата труда предполагает начисление рабочим дополнительной премии по показателям, установленным в Положении о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Заработная плата состоит из сдельного заработка и премии.

    Косвенная сдельная система оплаты труда чаще применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Размер заработной платы рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

    Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника, или бригады работников, размер заработной платы устанавливается за комплекс работ.

    Доплаты и надбавки предусматриваются работникам:

      занятых на тяжелых работах, с вредными, опасными или иными условиями труда;

      в местностях с особыми климатическими условиями;

      при выполнении работ различной квалификации;

      при совмещении профессий  и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

      при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы);

      за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

      за работу в ночное время;

      при невыполнении норм труда и должностных обязанностей;

      при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

      за время простоя и пр.

     Кроме того, в системе оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации (см. Приложение 3).

1.2.           Система нормативных актов, регулирующих трудовые отношения и бухгалтерский учет расчетов оплаты труда в современных условиях

    Государственное регулирование оплаты труда граждан определяется принятыми Правительством РФ законами, подзаконными актами, постановлениями и прочими нормативно-правовыми актами.

    Пожалуй,  самым главным основополагающим документом в России является Конституция РФ. Именно она определяет право человека на свободное использование своих способностей, а также на труд. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен. «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также защиту от безработицы» [2].

    Статья 39 Конституции РФ определяет виды социальной защиты граждан России: каждому гарантируется социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Приветствуется добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

    Трудовой кодекс Российской Федерации – это основной свод законодательных постановлений, регулирующих организацию и оплату труда. «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей» [6, с.19]. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у работодателя;

- профессиональной подготовке и переподготовке, по повышению квалификации;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров;

- участию работников в профсоюзах, в установлении условий труда, применении трудового законодательства;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю за соблюдением законодательных актов в отношении труда.

    Трудовой кодекс призван устанавливать и регулировать уровень условий труда и охрану трудовых прав граждан. Каждая глава ТК РФ содержит набор статей, отражающих законодательные установки относительно всех сторон трудовой деятельности.

    Кроме Трудового кодекса существует множество нормативных документов, касающихся организации и оплаты труда. Среди правовых можно выделить статьи Гражданского кодекса, Налоговый кодекс РФ. Наряду с ними в число нормативных актов следует включить следующие законодательные и нормативные документы:

      План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета (Приказ Минфина РФ № 94н от 31.10.2000 г.);

      Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (Приказ Минфина России № 34н от 29 июля 1998 г.);

      Постановление Правительства РФ от 24.12. 2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

      Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» № 255 от 29.12.2006 г.

      «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производятся удержание алиментов на несовершенных детей», утвержденный постановлением Правительства РФ  №841 от 18.07.1996г.;

      Прочие нормативные акты.

    В каждой фирме существуют свои внутренние законы – локальные нормативные акты.

Они помогают руководить работой сотрудников, с которыми был заключен трудовой договор, а также избежать споров и недоразумений с работниками. Неотъемлемой частью трудовых отношений являются кадровые документы. Поэтому они есть на каждом предприятии. «Локальные нормативные акты принимаются по вопросам рабочего времени, отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и дисциплины, охраны труда» [11].

   В книге Воловской Е.К. [8, с.146 ] локальные нормативные акты разделены в зависимости от числа участников их создания:

      принимаемые работодателем единолично: штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения нормативного содержания.

      акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

       акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

      графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

      перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

       правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

       акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ),   о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), акты, устанавливающие порядок  разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых  отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода,  об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. 297, 299 ТК РФ);

       форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

      перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

      график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);

      перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

      перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право правом на бесплатную выдачу спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

      принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

    Особая роль принадлежит штатному расписанию, так как оно определяет размер оплаты труда работника. Это локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом. Расписание является обязательным документом, утверждается приказом руководителя.

    Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).

        В соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Следовательно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности.  В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

   Новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ). Обязательным в документировании трудовых отношений является применение унифицированных форм документации [6, с. 470]. Д ля этого существует целый ряд документов, обеспечивающих точность, системность и полноту отражаемых показателей.