Бестарифная оплата труда

ПЛАН:

Введение…………………………………………………………………………………….…3

1. Теоретически  основы бестарифной системы оплаты  труда…………………………..…5

1.1 Понятие и  функция бестарифной системы  оплаты труда………………………………5

1.2 Расчет бестарифной  системы оплаты ……………………………………………………6

2.  Бестарифной  системы оплаты  на предприятии  «Гермес тур» …………………….…...9

Заключение…………………………………………………………………………………….12

Список литературы………………………………………………………………………...….13 

ВВЕДЕНИЕ  
 

     Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных задач любой компании.

     Как следствие многих субъективных и  объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний. Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального стимулирования, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет заработная плата.

     Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и  дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов  и/или эффективности работы подразделения/компании.

     Традиционная  система оплаты труда, доставшаяся  нам в наследство от плановой экономики  — единственная не претерпевшая каких  бы то ни было кардинальных изменений  со времен 30-х годов. Обычно работники  недовольны не столько величиной  зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат  специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся  кадров и т. д.

     Наиболее  остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних  предприятиях, где практически все  работники  выполняют подчас несколько  различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены  о рыночной ситуации с оплатой  аналогичных специалистов и хотят  получать за свой труд справедливую и  оправданную, по их мнению, заработную плату.

     Во  многих странах Западной Европы, а  также в США мотивационные  аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся  — на отечественную почву. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

       Направленность системы стимулирования  должна соответствовать тактике  и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между  различными заданиями должна  производиться не административными  методами (периодическими "накачками"), а иметь объективный экономический  характер.

     Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны  с индивидуальными и коллективными  результатами. Их величина должна быть для работника существенной и  значимой.

     Рост  заработной платы относительно роста  производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в  соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

     В последние годы как на Западе, так  и на многих предприятиях СНГ эти  задачи успешно решают гибкие бестарифные  систем оплаты труда.

Гибкие  — потому, что система может  трансформироваться под практически  любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

     Бестарифные — потому, что базовые параметры  заработной платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все  параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

     Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными  схемами, так как тесная связь  зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды  и ему, и компании.

     Работник  получает возможность заработать большее  количество денег при условии  хорошей работы, но — только при  достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может  повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы  больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

      Объектом  исследования в данной работе является туристическая фирма  «Гермес  тур».

     Цель  работы состоит в изучении особенностей бестарифной системы оплаты труда. Для достижения поставленной цели, надо решить следующие задачи:

- Рассмотреть  понятия и функции бестарифной  системы оплаты труда.

- Рассмотреть  подходы и расчеты заработной  платы  по бестарифной системе  оплаты труда.

- Проанализировать  эффективность бестарифной системы  оплаты труда на предприятии  «Гермес тур».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИЯ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

    Бестарифные системы оплаты труда - формы организации  оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и  должностные оклады. В основе бестарифных  систем лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в  оплате труда разного качества.

    При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

    Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

    Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

    Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд  оплаты труда предприятия и его  подразделений представляет собой  фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия; предусмотрено  долевое распределение фонда  оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих  стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его  способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных  характеристиках эффективности  его труда.

    Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на российских предприятиях.  Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется.

    Широкое распространение  систем оплаты труда  связано с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и  “гибкую” составляющие.

   К функция бестарифной системы оплаты труда относятся: 

• Мотивационная

     Основана  на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

• Воспроизводственная

     Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 

• Стимулирующая

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых  каждым результатов труда. Отрыв  оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей  функции заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

• Статусная

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

• Регулирующая

    Воздействует  на отношение между спросом и  предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

    Определяет  меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство. 

1.2 РУСЧЕТ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  

    Существует  два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

    Один  из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного  уровня и коэффициента трудового  участия.

    Коэффициент квалификационного уровня учитывает  принадлежность работника к той  или иной квалификационной, должностной  группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается  неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий  второго разряда может иметь  коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и  т.д.

    Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует  личный вклад каждого рабочего в  общие результаты труда. При его  исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для  определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим  результатам работы.

    Другой  вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его  расчете учитывается как уровень  квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих  обязанностей.

    Расчет  заработной платы производится первоначально  путем деления общей суммы  заработка на сумму коэффициентов  всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент  которого равен 1,0. Затем эта базовая  величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого  работника. К полученному заработку  каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

    Такова  бестарифная система оплаты труда  рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении  размеров заработной платы различных  категорий работников. При этом следует  иметь в виду, что такая система  оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих  работников.

    Всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты); постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

    Индивидуальная  заработная плата (Зпi) каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы. Принципиальная формула  ее расчета может быть представлена в следующем виде: 
 

(1)

ФОТк                 -  фонд  заработной  платы коллектива   (участка, цеха),

                       подлежащий распределению между  работниками (руб.);

Ki                        -  коэффициент квалификационного   уровня,   присвоенный

                       i-ому работнику трудовым коллективом  в момент введения

                       "бестарифной"   системы   оплаты   (в  баллах, единицы

                       или других условных единицах);

КТУi                    -  коэффициент      трудового     участия    в    текущих

                       результатах    деятельности,    присваиваемый    i-ому

                       работнику трудовым  коллективом,  на период, за который

                       производится оплата (в долях,  в баллах и т.п. единицах

                       измерения);

Тi                         -  количество    рабочего   времени,  отработанного i-ом

                       работником  в  период,  на  который производится оплата

                       (часов, дней);

n                          -  количество   работников,   участвующих в распределении

                       фонда  оплаты труда (чел.). 

    Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде  заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного  работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового  участия, количеством работающих в  том или ином трудовом коллективах.

    Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты.

    Принципиальная  особенность сетки состоит в  том, что в ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти  коэффициенты характеризуют соотношение  уровней оплаты труда различных  категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

    По  горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный  относительный уровень оплаты труда  в нулевой группе определяется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний  между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее  соотношение средних минимального и максимального коэффициентов  составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что  при прочих равных условиях зарплата директора в 6,2 раза больше, чем рабочего.

    Каждый  работник в зависимости от занимаемого  им должностного положения, профессионального  и квалификационного уровней  по условиям оплаты его труда был  отнесен к одной из 10 групп. Например, водитель, может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

    Значение  соотношения в оплате труда разного  качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим  его фактический трудовой вклад  в деятельность предприятий. Фактический  месячный заработок каждого работника  рассчитывается по формуле: 
 

(2)

ФОТ - М        - месячный     фонд     оплаты    труда     предприятия;

Кi           - индивидуальный   коэффициент   каждого     конкретного

                  работника;

Сумма Кi      - сумма   значений   коэффициентов по  всем работникам. 

    Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется  таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость  его объема от конечных результатов  работы и финансового положения  предприятия (конкретный стабильный процент  от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

    Отдельно  стоит остановиться на методике определения  значений соотношений в оплате труда  разного качества (Кi) согласно диапазону  их "вилок" по индивидуальным критериям  и показателям, учитывающим фактическую  результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в  конечные результаты работы предприятия.

    Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий  уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к  работе ваших товарищей, коллег, всего  трудового коллектива". 

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГЕРМЕС ТУР»  

     Туристическое агентство «Гермес-Тур» на рынке  работает с 1999 года и предлагает своим  клиентам широкий перечень услуг, таких  как, организация российских и международных  туров; визовая поддержка; бронирование и реализация авиабилетов на внутренние и международные рейсы, железнодорожных  билетов; бронирование гостиниц в городах  России; услуги по перевозке пассажиров автомобильным и внутренним водным транспортом в пределах Самарской  области; организация корпоративных  и досуговых мероприятий, конференций, семинаров.

     Организация сотрудничает не только с туроператорами находящимися на территории РФ, но и  за ее пределами.

     На  сегодняшний день функционирует  центральный офис, расположенный  по адресу: г. Самара, Волжский проспект, 35, а также действуют другие дополнительные офисы по адресам открытых за последний  год:

     г. Самара, ул. Ново-Садовая, 164А 

     г. Самара, пр. Кирова, 201

     г. Самара, ул. Победы, 4

     г. Новокуйбышевск, пр. Победы, 1Б

     г. Тольятти, Карла Маркса, 31-3

     г. Сызрань, Победы, 3

     г. Самара, ул. Белорусская, 88

Численность работников составляет 52 человека.

Динамика оборота  с 2001 года

2001 год - 32 641 тыс.  руб

2002 год – 41 926 тыс. руб

2003 год – 38 072 тыс. руб

2004 год – 47 202 тыс. руб

2005 год – 90 856 тыс. руб

2006 год – 256 107 тыс. руб

2007 год  - 247 699 тыс. руб

2008 год –  270 102 тыс. руб 

     Обороты по расчетному счету в динамике:

      Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива. Размер коэффициентов устанавливался на общем собрании работников и утвердился в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

      За  февраль 2009 года фонд заработной платы  OOО "Гермес тур" составил 600000 руб. Для расчета заработной платы на предприятии OOО "Гермес тур" возмем 18 сотрудников. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют: