Бестарифная система оплаты труда. 3

Введение

В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.

Интерес государства заключается  в росте благосостояния народа через  рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей  в сфере заработной платы заключается  в том, чтобы она стимулировала  высокую эффективность труда, содействовала  рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с  тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов  потребления и услуг, необходимых  для удовлетворения материальных и  духовных потребностей работника и  членов его семьи.

Конкретные размеры ставок и  окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное - увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Предприятия и организации в  последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в  организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

В соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации в настоящее  время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы.

Таким образом, организация вправе применять бестарифную систему  оплаты труда своих работников, если сочтет ее наиболее целесообразной. Об этом свидетельствует тот факт, что  в настоящее время растет число  предприятий и организаций, которые  применяют наряду с традиционной тарифной системой бестарифную модель оплаты труда.

Заработная плата— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы.

Целью данной работы является проведение анализа бестарифной  системы оплаты труда и разработка путей повышения эффективности использования бестарифной формы оплаты труда.

В соответствии с  целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда;
• Охарактеризовать сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда ;
• Выявить достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда ;
• Исследовать расчет заработной платы отдельных категорий  работников организации «Сбербанка РФ »;
• Разработать рекомендации и предложения по повышению эффективности использования бестарифной формы оплаты труда.

Объектом работы является «Сбербанк РФ».

Предметом данной курсовой работы является бестарифная система  оплаты труда отдельных категорий  рабочих «Сбербанка РФ».

Глава 1. Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда

1. Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

        Бестарифная система оплаты труда - это вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Индивидуальная зарплата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, руководителей и специалистов.

         Бестарифная  система  оплаты  труда  характеризуется:  
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым  по  коллективным  результатам  работы;  
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;  
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).  
        Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.  
        Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.  
         Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной  ставки  или  оклада.  
         Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у  специалистов,  руководителей  и  служащих.  
         Методологической  основой  определения  коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. 

       Виды бестарифных систем оплаты труда.

       Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных  из  них  следует  отметить:  
- модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий. 
        Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.  
        Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной  дифференциации  в  оплате  труда; 
- универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ , которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом  ее  использования  предприятиями. 
        Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

       Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.  
        Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный  для  личного  потребления.  
       К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега,  с  пассажира  или  с  тонны  груза.  
      При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. 

2. Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника  предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической  заработной платы работника прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (приложение 1).

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего  роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника  может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или  рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик  работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал) и  состав показателей для расчета  КТУ.

Расчёт заработной платы при  бестарифной системе оплаты труда  определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

;

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

2.  общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения:

;

3.  доля фонда оплаты труда,  приходящаяся на оплату одного  балла (руб.):

;

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в  зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции. Примерная шкала корректировки  оплаты труда управленческого персонала  дана в приложение 2.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

В настоящее время  есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому  работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих  чертах размер трудового вклада в  общие результаты труда.

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой  нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику  за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного  и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей  оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного  задания.

Разумеется, такой  коэффициент не может быть в общем  случае постоянным, так как в нем  есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника  при выполнении трудового задания.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда.

Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система  предусматривает учет следующих  компонентов:

- образовательного уровня;

- опыта работы;

- умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать  заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем  деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной  системы – чёткое распределение  прав и обязанностей работника и  руководства предприятия. Эта система  достаточно эффективна в условиях рынка.

3.  Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

          Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который  заключается в  следующем:  
-избавление  от уравнительности в  оплате;  
-преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива  в  целом;  
-возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;  
-возможность оценки  роста  квалификации;  
-обеспечение справедливости в распределении заработной платы;  
-избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных  ставок;  
-прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;  
-оценка труда  руководителя коллективом. 
         Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:  
- при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности; 
- модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на  оплату  труда); 
- в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

        Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых  на  оплату  труда  на  предприятиях.  
        В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Глава 2. Оценка эффективности  применения бестарифной системы оплаты труда в организации

2.1. Краткая характеристика предприятия «Сбербанка РФ»

      Отделение Среднерусского банка Сбербанка России является филиалом Сберегательного Банка РФ и осуществляет банковскую деятельность на территории Центрального региона. Отделение банка входит в единую организационную структуру Сбербанка России. Отделение Банка наделяется имуществом, которым оно владеет, пользуется и распоряжается от имени СБ РФ, имеет отдельный баланс, который входит в баланс СБ РФ и собственный рублевый счет. Отделение совершает сделки и иные юридические действия от имени Сбербанка РФ и в его интересах.

      Целью деятельности отделения банка является:

• Привлечение денежных средств от юридических и физических лиц и размещение их на условиях возвратности, платности и срочности;
• Осуществление расчетно-кассового обслуживания клиентов, а также других банковских операций;
• Обеспечение сохранности денежных средств и других ценностей клиентов, вверенных отделению банка.

       Отделение банка гарантирует тайну по операциям, счетам и вкладам своих клиентов. Все служащие отделения банка обязаны хранить служебную тайну и тайну по операциям, счетам и вкладам отделения банка и его клиентов.

Выдача справок по операциям, счетам, вкладам, наложение ареста и обращение  взыскания на денежные средства и  другие ценности, находящиеся в отделении  банка, производятся в соответствии с действующим законодательством  и Уставом СБ РФ.

       Отделение банка освобождается от обслуживания клиентов в первые три рабочих дня нового года в связи с единовременной работой по причислению процентов по вкладам.

          Отделение банка независимо от органов государственной власти и управления при принятии им решений, связанных с проведением банковских операций.

         Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

         Общее собрание акционеров — высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка. Наблюдательный совет Банка состоит из 17 директоров, среди которых 6 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России, 1 внешний и 8 независимых директоров. Правление Банка состоит из 13 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правление  Банка.

    Нормативные документы:

- Устав Банка, утвержденный годовым Общим собранием акционеров  
01 июня 2012 года 

• Кодекс корпоративного управления ;
• Кодекс корпоративной этики ;
• Положение о Наблюдательном совете ;
• Положение о комитетах Наблюдательного совета ;
• Положение о Комитете Наблюдательного совета по стратегическому планированию ;
• Положение о Правлении ;
• Порядок проведения общего собрания акционеров ;
• Положение о Ревизионной комиссии ;
• Положение о раскрытии информации об эмитенте ;
• Положение о системе внутреннего контроля ;
• Перечень мер, направленных на предотвращением неправомерного использования служебной информации ;
• Политика управления рисками ;
• Дивидендная политика .

      Сбербанк  России является крупнейшим банком  Российской Федерации и СНГ.  Его активы по итогам 2011 года  составляют более четверти банковской  системы страны (26,8%), а доля в  банковском капитале находится  на уровне 29,1%. Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня  — современный универсальный  банк, удовлетворяющий потребности  различных групп клиентов в  широком спектре банковских услуг.  Сбербанк занимает крупнейшую  долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками – залогом его успешной работы. По итогам 2011 года 46,6% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

      Кредитный портфель Сбербанка включает в себя около трети всех выданных в стране кредитов (32% розничных и 32,9% корпоративных кредитов). В 2011 году Сбербанк активно кредитовал крупнейших корпоративных клиентов, предоставляя средства на финансирование текущей деятельности и инвестиционных программ, рефинансирование кредитов в других банках, приобретение активов и совершение сделок по слиянию и поглощению, финансирование лизинговых сделок, расходов по участию в тендерах, строительства жилья. Как и в предыдущие годы, Сбербанк принимал непосредственное участие в реализации государственных программ.

       ОАО "Сбербанк России" расширяет  свое присутствие на международном  рынке, диверсифицируя источники  роста бизнеса. Экспансия Банка  на зарубежный рынок началась  в 2006 г., когда был приобретен  банк в Казахстане. Затем банк  пришел на Украину (2007 г.) и в  Белоруссию (2009 г.). Следующим этапом  стало открытие представительства  в ФРГ (Франкфурт-на-Майне), филиала в Индии (Нью-Дели) и представительства в Китае (Пекин). Учитывая особенности зарубежных рынков, ОАО "Сбербанк России" намерен как приобретать там новые активы, так и создавать банки, филиалы и представительства, а также небанковские финансовые компании. Планируется, что к 2014 году Сбербанк увеличит долю чистой прибыли, полученной от международной деятельности, до 5%.

2.2 Расчет заработной  платы отдельных категорий работников  в организации  «Сбербанк РФ  »

Для анализа эффективности  бестарифной системы оплаты труда  была взята организация «Сбербанк РФ»

В рамках реализации проектов руководством организации ОАО «Сбербанк РФ» сегодня активно решается задача не только привлечения дополнительной рабочей силы, но и совершенствования применяемых форм оплаты труда. Это обусловлено ростом масштабов потребностями в квалифицированных кадрах, проведением активной кадровой политики компании.

Выбор в пользу бестарифной  системы оплаты труда рабочих  собственных бригад рабочих руководством компании «Сбербанк РФ» сделан неслучайно. Каждая из организованных бригад представляет собой весьма небольшой, сплоченный коллектив рабочих, которые имеют сходный квалификационный уровень, опыт работы и производительность, что играет первостепенную роль в бестарифной системе расчета заработной платы. Эти критерии крайне важны для расчета показателей результативности труда рабочих (КТУ) и заранее определяют их объективный характер.

Для оценки эффективности применения бестарифной системы оплаты труда для бригады рабочих компании «Сбербанк РФ» было проведено краткое исследование методики расчета их заработка. В результате было установлено, что основой для расчета служат «Индивидуальные расценки на оплату труда рабочих», где содержится полный перечень и наименование выполняемых бригадой работ, базовые единицы их измерения и размер оплаты труда по видам работ и акт приемки выполненных работ.

С учетом установленных  размеров КТУ, расчет заработной платы  представлен в приложении 3.

Как видно из таблицы, всем рабочим бригады в текущем  периоде был присвоен единый коэффициент  трудового участия (КТУ = 1). Однако чаще всего величина КТУ варьируется  с учетом реального трудового  участия каждого работника, интенсивности  труда и прочих дополнительных критериев.

В целом, показатели КТУ позволяют судить о характере  работы бригады за период, степени  сплоченности и коллективности выполнения работы. Вместе с тем, более полно  оценивать индивидуальные качества работника, результаты их труда позволяет  применение корректирующих показателей  трудового вклада рабочих, что повышает экономическую обоснованность системы  КТУ.

Проведенный анализ применения бестарифной системы в компании «Сбербанк РФ» доказал необходимость и целесообразность ее внедрения и использования для расчета заработной платы рабочих. Одним из главных преимуществ такой системы служит то, что оплата труда работника определяется в соответствии с фондом заработной платы с учетом результатов работы каждого члена бригады, цеха и так далее. Таким образом, это ведет не только к повышению заинтересованности рабочих в результатах труда, но и рациональному распределению затрат на рабочую силу.

Для повышения эффективности  использования и дальнейшего  совершенствования бестарифной  формы оплаты труда мной предлагается один из вариантов системы корректирующих показателей ( Приложение 4).

Таким образом, значения критериев, перечисленных в приложении 4 определяют степень проявления того или иного признака, характера работы каждого члена бригады. Результаты проведенных расчетов показывают, что внедрение и активное использование подобной системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих позволит повысить производительности труда за счет:

• снижения трудоемкости;
• устранения потерь рабочего времени;
• экономии рабочей силы;
• усовершенствования кадровой структуры.

Проведенное исследование применения бестарифной системы  оплаты труда позволяет сделать  один из важнейших выводов. В частности, для оптимизации оплаты труда  рабочих необходимо использовать дополнительные критерии учета вклада рабочих, стимулирующие  выплаты, которые необходимо теснее увязывать с индивидуальными  и коллективными результатами труда.