Бестарифная система оплаты труда. 2

СОДЕРЖАНИЕ 

     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

     1.1 Основные положения бестарифной системы оплаты труда 

     Бестарифные системы оплаты труда – формы  организации оплаты труда, в которых  не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады

     В основе бестарифных систем оплаты труда  лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в  оплате труда разного качества.

     Для начала рассмотрим основные положения  бестарифной системы оплаты труда, которая была принята к внедрению.

     В основе принятой бестарифной системы  оплаты труда установлены «вилки»  коэффициентов соотношений в  оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности  и значимости различных категорий  работников. Все работники предприятия  в зависимости от квалификации распределены на 14 квалификационных групп с соответствующими значениями «вилок» коэффициентов  соотношений в оплате труда разного  качества в пределах одной группы.

     При распределении работников по конкретным квалификационным группам, установлении им размеров и диапазона «вилок»  коэффициентов соотношений в  оплате труда разного качества за основу берется единая развернутая  сетка соответствующих показателей  коэффициента соотношений. В этой развернутой  сетке на основании таблицы коэффициентов соотношений все должности предприятия и соответствующие им критерии оценки размещены по квалификационным группам. Как правило, единая развернутая сетка показателей коэффициента соотношений является приложением к Положению о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

     Каждый  работник предприятия в пределах единой развернутой сетки имеет  свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в  виде «вилки» с достаточно широким  диапазоном. Минимальный коэффициент  соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной) квалификационной группе.

     Конкретное  значение коэффициента соотношений  в оплате труда Ki для работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки Ki для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

     При начислении заработной платы учитывается  отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных  заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и  нормированных заданий определяется важностью и значимостью для  предприятия дополнительного выпуска  той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

     1.2 Фонд оплаты труда 

     Фонд  оплаты труда – суммарные денежные средства предприятия, израсходованные  в течение определенного периода  времени на заработную плату, премиальные  выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты 

     Для учета условий труда на рабочем  месте устанавливаются доплаты  за вредные и тяжелые условия  труда в зависимости от степени  вредного воздействия на организм работника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд оплаты труда (ФОТ) не входят.

     Труд  работника в выходные и нерабочие  праздничные дни оплачивается в  двойном размере. Для этого значение Ki конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного Ki данного работника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

     Затем полученная сумма делится на общую  арифметическую сумму произведений коэффициента Ki на отработанное время по всем работающим на предприятии.

     Аналогичный подход применяется и при оплате труда работника за сверхурочное и ночное время с соответствующей  корректировкой Ki при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения оплаты труда.

     Фонд  оплаты труда формируется таким  образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость  его объема от конечных результатов  работы предприятия и его финансового  положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей) определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия. Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода предприятия, используемая ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

       «Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

     Система сохраняет основные элементы территориального регулирования оплаты труда. Для  этого при формировании ФОТ предприятия  плановым и бухгалтерским службам  необходимо учитывать две составные  части общего ФОТ предприятия. Первая часть этих общих средств будет  предназначена для оплаты труда  работников за фактически отработанное время, а вторая часть общего ФОТ  будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы  средств, предназначенных для оплаты труда работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты  распределяются между работниками  предприятия независимо от их квалификации и результатов труда.

     За  достижение выдающихся результатов  в труде по решению трудового  коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона  «вилки» Ki, установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т. п., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, по решению трудового коллектива или администрации предприятия снижается нижний предел ранее установленной работнику «вилки» коэффициента Ki.

     Решением  трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) работнику может предоставляться  право самооценки значения Ki, а значит, и размеров своей заработной платы.

     На  предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ  предприятия (возможно 5–10%), для поощрения  отдельных работников, а также  для использования средств фонда  в тех случаях, когда по причинам, независимым от предприятия, заработанного  ФОТ будет недостаточно для выплаты  работникам заработной платы и оплаты налогов.

     В период очередного отпуска работника  его средний дневной заработок  исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном  нормативном акте предприятия могут  быть предусмотрены и иные периоды  для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение  работников. Источником оплаты отпусков работников может быть как ФОТ, так  и страховой (резервный) фонд предприятия.

     Руководители  цехов, отделов, других структурных  подразделений до 3-го числа каждого  месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию  предприятия объективную информацию (Ki) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

     1.3 Система критериев и условий для определения фактической результативности труда персонала 

     Для разработки и подготовки к внедрению  на предприятии бестарифной системы  оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя предприятия, которая разработала  и контролировала План внедрения  новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также  разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

     Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.

     При разработке методики и механизма  определения конкретных значений коэффициентов  Ki в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса. Первый: по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос: кто должен это делать.

     При определении конкретной величины Ki в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждого работника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида премий, доплат и надбавок.

     Для отражения фактического вклада работника  в общие результаты могут применяться: сокращение случаев возврата недоброкачественной  продукции, рекламаций; отсутствие претензий  к изделиям, работам, услугам со стороны  потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.

     Каждый  работник должен четко знать, за какие  достижения и упущения в работе и  в каком размере значение его  коэффициента соотношения Ki может увеличиться или уменьшиться.

     Например, условиями повышения размера  Ki, а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

     Критерии, показатели повышения или снижения Ki заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул Ki снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

     Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)

     Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни  критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и  условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов  Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

     Конечно, проще всем работникам ежемесячно устанавливать  значение Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их труда.

     При разработке механизма определения  значений Ki учтен негативный в этом плане опыт установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

     И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение  коэффициента соотношения в оплате труда – это не только определение  размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда  работника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы  по заранее установленным гарантированным  ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

     1.4 Особенности определения и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой оплаты труда 

     Отдельно  остановимся на особенностях определения  Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой оплаты труда, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной формой оплаты труда.

     Рассмотрим  два возможных варианта. Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент  недовыполнения нормированного задания. Второй вариант: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы в зависимости от того, в  какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона  «вилки» коэффициента Ki.

     Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент  Ki в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

     Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы  токаря по установленному ему Ki без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если предприятие будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение Ki может быть на 0,2 или больше.

     Теперь  о том, кто и каким образом  должен определять конкретные размеры  коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

     Не  следует исключать и возможность  параллельной оценки – «сверху вниз»  и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся  опыт коллективной оценки трудового  вклада работника, накопленный на предприятии  в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

     Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии  для одних квалификационных групп  или конкретных должностей (групп  должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

     Однако  в любом случае целесообразно  наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки работника.

     И последняя рекомендация по механизму  определения значений коэффициента Ki при оценке трудового вклада работника в общие результаты работы предприятия. Установление Ki в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым (т. е. каждый работник, участвующий в определении размера Ki, анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат), но чаще открытым, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого работника, его личных качеств и т. п.

     Учет  самооценки работника – своеобразная подготовка к завтрашнему дню, когда  именно самооценка станет основным, а  может быть, и единственным инструментом определения размера своей заработной платы. Пока такое предложение больше похоже на фантазию, ведь для того, чтобы  оно стало реальностью, необходим  совершенно иной, чем сейчас, уровень  сознания, ответственности, дисциплины, культуры человека и всего общества в целом.

     Без этого самооценка не сможет адекватно  и объективно отражать реальное положение.

     Следует подчеркнуть, что в то же время  использование самооценки, основанной на доверии к человеку труда, может  способствовать ускорению формирования и развития отмеченных качеств личности.

     Поэтому представляется, что в порядке  эксперимента уже сегодня можно  в отдельных случаях по решению  трудовых коллективов предоставлять  право самооценки в качестве единственного  инструмента определения Кi, а значит, и размера своего заработка.

     Однако  наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада работника в  итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и  предприятия в целом.

     Итак, значения конкретных коэффициентов  Kiпо каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

    Глава 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

    Задача  №1 

    В фирме планируется выпуск изделий (Q) в количестве 100 тыс. шт. Норма выработки в единицу времени (Н_в) – 2 шт. Годовой эффективный фонд рабочего времени (F_пл) – 1929 ч. Коэффициент выполнения норм выработки (К_вн) – 1,1.

    Определить  плановую численность основных рабочих.

      Плановая численность основных рабочих (Ч_о) определяется по формуле:

Ч_о =Q / Н_в ∙ F_пл.∙ К_вн

Ч_о = 100 000/2*1929*1,1

Ч_о =23,56

    Задача  №2 

    Рабочий пятого разряда за месяц  изготовил 400 деталей при норме времени  на одну деталь 0,5 нормо-часов. Отработанного  времени Т_отр = 176 час., часовая тарифная ставка  - 5 руб. Оплата труда производится по прямой сдельной системе.

    Определить: 1) прямую сдельную расценку на единицу  продукции; 2) сдельный заработок; 3) коэффициент  сдельного приработка.

    При применении нормы времени (Н_вр) сдельная расценка (Р_с) рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки (С_ч) и нормы времени на единицу изделия в нормо-часах по формуле:

    Р_с = С_ч ∙ Н_вр

    Р_с =

    Р_с =

    При применении нормы выработки (Н_выр) сдельная расценка рассчитывается как отношение часовой тарифной ставки к норме выработки за час:

    Р_с = С_ч : Н_выр

    Сдельный  заработок (З_с) определяется как произведение сдельной расценка и объема фактически выпущенной  продукции (q):

    З =

    З =

    Коэффициент сдельного приработка определяется как расчетное от деления сдельного  заработка на тарифную зарплату (Зт)

    К_п = З_с : З_т

    К_п =

    К_п =

    где З_т = С_ч ∙ Т_отр

    З_т =

    З_т =

    Задача  №3 

    На  предприятии планируется увеличить  выпуск продукции с 5 млн. руб. до 5,67 млн. руб., а выработку продукции  на одного работающего – с 125 тыс. руб. до 135 тыс. руб.

    Определить  прирост объема производства за счет увеличения производительности труда  и численности работников в отчетном и плановом периодах: а) абсолютный; б) индексным методом; в) по процентам  прироста объема выпуска продукции, производительности труда  и численности  работающих.

      Абсолютный прирост объема производства за счет роста производительности труда (^Q_пт) рассчитывается как произведение прироста производительности труда за рассматриваемый период на численность работников  в базисном (отчетном) периоде (Ч_о):

    ^Q_пт = (ПТ_пл – П_то) ∙ Ч_о

    ^Q_пт =

    ^Q_пт =

    где ПТ_пл, ПТ_о – производительность труда соответственно в плановом и отчетном периодах.

    Численность работников за отчетный период определяется по формуле:

    Ч_о = Q_о : П_то.

    Ч_о =

    Ч_о =

    Абсолютный  прирост объема производства за счет увеличения численности работников (^Q_ч) определяется как разность между общим приростом продукции (^Q) и прироста объема продукции за счет роста производительности труда (^Q_пт) по формуле:

    ^Q_Ч = ^Q - ^Q_пт.

    ^Q_Ч =

    ^Q_Ч =

    Чаще  долю прироста продукции, связанную  с ростом производительности труда, рассчитывают в индексной или  процентной форме:

    ^Q_{пт =} (I_q – I_ч) _: (Iq – 1) или ^Q_пт = ((П_q – П_ч) _: (Пq – 100)) ∙ 100,

    ^Q_{пт =}

    ^Q_{пт =}

    где I_q и I_ч – индексный рост соответственно объема производства и численности работников;