Бестарифная система оплаты труда. 5

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Бестарифные системы оплаты труда – не новшество в области управления фондом оплаты труда и человеческими ресурсами на предприятии. В целях преодолеть противоречия между интересами работника и коллектива, эффективно стимулировать труд работников и рационально распределять фонд оплаты труда компании все чаще прибегают к применению бестарифных систем оплаты труда. Заработная плата работников представляет интерес не только самих работников или предприятия, но и государства, имея огромное социальное и экономическое значение. Грамотное построение системы оплаты труда в компаниях способно обеспечить экономический рост и социальную гармонию в обществе, потому вопрос применения той или иной системы оплаты труда и поиск наиболее рациональных вариантов всегда будет актуальным.

Целью настоящей работы является изучение бестарифной системы оплаты труда. В соответствии с поставленной целью основными задачами курсовой работы являются:

• изучение сущности и основополагающих принципов бестарифных систем оплаты труда;
• изучение основных видов бестарифных систем оплаты труда, применяемых в настоящее время;
• выявление достоинств и недостатков бестарифных систем оплаты труда;
• проведение анализа социально-трудовых показателей конкретной организации и действующей на ней системы оплаты труда;
• разработка рекомендаций по внедрению бестарифной системы оплаты труда в данной организации.

Объектом настоящего исследования является бестарифная система оплаты труда. Предметом – достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда на современном предприятии.

Информационной базой для написания курсовой работы послужили нормативно-правовые акты РФ, регламентирующие ведение хозяйственной деятельности и устанавливающие нормы трудового законодательства, учебная литература в области трудовых отношений, управления персоналом и финансового менеджмента, в частности работы Баткаевой И.А., Курочкиной Р.Д. и Григорьева Т.И., публикации научных периодических изданий по изучаемой тематике, в частности труды Белкиных В.Н и Н.А., Баяновой О.В. и Санникова С.В. , а также прочие источники в сети Интернет по вопросу применения бестарифных систем оплаты труда в настоящее время.

Среди методов, применяемых при написании курсовой работы, стоит отметить методы теоретического и статистического анализа, методы планирования и прогнозирования, методы синтеза и классификации.

Работа выполнена на 50 страницах, состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка из 24 использованных источников. Работа содержит 3 формулы, 8 рисунков и 20 таблиц.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ  БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается т рудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда [1]. Базой для разработки системы оплаты труда работодателя всегда являются положения ТК РФ и прочих действующих нормативно-правовых актов РФ. Так, статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата зависит от квалификации работника и сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, помимо основного вознаграждения к заработной плате также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Системы оплаты труда, согласно статье 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами организации, в которых устанавливаются размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и описываются системы премирования [1].

В общем виде системы оплаты труда, применяемые в настоящее время, можно разделить на тарифные, бестарифные и смешанные (включающие элементы тарифных и бестарифных систем) [14].

Особенностью применения бестарифных систем оплаты труда является то, что в организациях, применяющих ее, заработная плата различна для всех ее работников. Существующая система дифференцирующих показателей определяет реальный размер оплаты труда, например, для каждого слесаря или бухгалтера в зависимости от его уровня квалификации.

Бестарифная система оплаты труда предполагает прямую зависимость реального заработка от количества, качества и результативности труда, потому её применение является отличным стимулом для повышения производительности труда на предприятии [21].

Сущность построения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата каждого из работников организации представляет собой определенную долю от фонда оплаты труда, т.е. заработная плата работника представлена коэффициентом. Размер заработной платы работника при бестарифной системе оплаты труда в общем виде определяется следующим образом:

,                                   (1)

где: - заработная плата работника, руб.;

       - коэффициент работника;

      – фонд оплаты труда. Т.е. общий объем средств, выделенных на оплату труда;

     - сумма коэффициентов по всем работникам [12].

В целях определения коэффициентов для каждого работника на предприятии разрабатываются определенные критерии, и на каждом предприятии они различны. Как правило, критерии для определения коэффициентов устанавливаются исходя их квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника в обязательном порядке устанавливается всему персоналу организации по следующему принципу: отношение фактического заработка за предыдущий период относительно минимального уровня заработной платы за тот же период. Т.е. при среднемесячной зарплате в 24 000 рублей с минимальным уровнем заработной платы в 8000 рублей коэффициент будет составлять 3,0. При среднемесячной заработной плате в 16 000 рублей – 2,0.

В целях устранения различий в оплате за равный труд работников одинаковой квалификации, трудящихся в разных структурных подразделениях, рассчитанные квалификационные уровни необходимо дополнительно корректировать. Однако это не означает, что из зарплата будет одинаковой, ведь конкретный размер заработка будет зависеть от эффективности работы структурного подразделения. В большинстве случаев на предприятиях устанавливается несколько квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свой квалификационный уровень.

Относя работника к той или иной квалификационной группе во внимание обязательно принимается не только его личный квалификационный уровень, рассчитанный на основании заработной платы (описано выше), но и его соответствие профессиональным требованиям и конкретные должностные обязанности. Квалификационный уровень работника в большинстве случаев повышается в течение его трудовой деятельности, а решение о включении сотрудника в ту или иную квалификационную группу решается советом трудового коллектива.

Говоря о бестарифных системах оплаты труда нельзя не упомянуть также коэффициент трудового участия, определяемый для каждого работника, в том числе и для руководителя компании. При этом устанавливается также состав показателей для расчета коэффициента трудового участия и периодичность его определения.

Итак, рассмотрим более подробно пример расчета заработной платы при применении бестарифных систем оплаты труда (вариант бестарифной системы на основе применения КТУ и квалификационного уровня, она же – модель двух коэффициентов). В первую очередь необходимо рассчитать количество баллов, заработанных каждым сотрудников подразделения. Осуществляется это по следующей формуле:

,                                        (2)

где: – количество баллов, заработанных работником;

        К – квалификационный уровень работника;

        N – количество отработанных часов;

       КТУ  – коэффициент трудового участия [12].

Далее определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (путем простого сложения).

Третий этап – расчет доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла путем деления фонда оплаты труда (в рублях) на общее количество баллов подразделения.

И, наконец, последний этап – расчет заработной платы отдельных работников подразделения путем умножения доля фонда оплаты труда за балл на количество заработанных сотрудником баллов.

Далее, в таблице 1 наглядно представим пример распределения ФОТ между работниками подразделения при применении бестарифной системы оплаты труда.

Таблица 1 – Пример применения бестарифной системы оплаты труда пир использовании модели двух коэффициентов1

Данный метод расчета оплаты труда достаточно позитивно воспринимается персоналом, особенно это касается категории рабочих. Однако, стоит отметить, что специалисты в настоящее время привыкли работать со стабильным уровнем оплаты труда, потому изначально такая идея может восприняться ими негативно.

Также важно отметить, что применение бестарифных систем оплаты труда не говорит о том, что нормирование труда на предприятии отсутствует. Внутренние цены, устанавливающие, например, валовой доход цеха, строятся на применении норм, т.е. в результате именно нормирование труда определяет ФОТ подразделения.

Итак, когда сущность бестарифной системы оплаты труда была достаточно подробно рассмотрена, становится возможным определить основные ее принципы:

• ФОТ как всего предприятия, так и его подразделений, является фиксированным процентом от выручки предприятия;
• фактический трудовой вклад работников определяет распределение ФОТ между ними;
• определение личных результатов труда персонала определяется на основании совокупности коэффициентов, рассчитываемых с учетом таких показателей, как стаж, квалификация, профессиональное мастерство, значимость работника, его возможности и перспективность и так далее [17].

Можно также выделить и функции бестарифной системы оплаты труда. Основными из них видятся:

• мотивационная – т.е. применение БСОП побуждает работника к деятельности, позволяя осознать собственные потребности, выбрать подходящий способ получения вознаграждения и реализовать его путем трудовой деятельности;
• воспроизводственная – заключается в обеспечении воспроизводства и длительной работоспособности и роста квалификации персонала;
• стимулирующая – применение БСОП побуждает к максимальной отдаче персонала в процессе трудовой деятельности и, следовательно, к повышению её эффективности;
• статусная – применение БСОП определяет трудовой статус работника относительно остального персонала;
• регулирующая – воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, достижение баланса между работником и работодателем;
• производственно-долевая – т.е. применение БСОП определяет меру участия работника в совокупных затратах организации.

Однако нельзя сказать, что каждая из названных функций является безусловно положительной, выбор применяемой системы оплаты труда, определение ее рациональности напрямую зависит от множества внутренних и внешних факторов организации. Достоинства и недостатки будут подробно рассмотрены в пункте 1.3 настоящей работы, сейчас же перейдем к рассмотрению основных видов бестарифных систем оплаты труда.

1.2 ВИДЫ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫХ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ

Итак, существует несколько видов бестарифных систем оплаты труда. В общем виде их можно разделить на две группы:

• методы, основанные на определении диапазона различий в индивидуальных условиях труда и построении «вилочных» соотношений в оплате труда разного качества;
• методы, основанные на балльной оценке «зарплатообразующих» факторов с учетом значимости и определения соотношений в заработной плате исходя из полученной оценки [14].

Один из методов второй группы, как наиболее широко применяемый, уже был рассмотрен в пункте 1.1. настоящей работы, при определении сущности бестарифной системы оплаты труда.

Рассмотри более подробно данную группу методов расчета заработка при применении БСОП (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные модели бестарифных систем оплаты труда, основанные на балльной оценка зарплатообразующих факторов2

Рассмотрим данные модели БСОП более подробно. Модель двух коэффициентов была рассмотрена в пункте 1.1. настоящей работы. Модель отражает квалификацию работника и в общи чертах отражает его вклада в общие результаты работы. Зарплата при применении данного метода достаточно постоянна.

Модель БСОП по коэффициенту трудового участия – второй вид БСОП. Она применима для организаций (или отдельных их структурных подразделений)  где представляется возможным оценить реальный трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности компании (или структурного подразделения). Формирование заработной платы работника при применении данной модели БСОП происходит по следующей формуле:

,                           (2)

где: - фактическая заработная плата работника;

       ФОТ  – фонд оплаты труда;

      - общая сумма коэффициентов трудового участия за месяц;

      КТУ раб. – коэффициент трудового участия конкретного работника.

Рассчитаем заработную плату работника №3 из таблицы 1 при применении данной модели БСОП. Согласно условию ФОТ составляет 3996 тысяч рублей, сумма КТУ составляет 4,7, КТУ конкретного работника – 0,8. Следовательно, заработная плата работника составит (3996 / 4,7)*0,8=680 тысяч рублей, что существенно ниже, чем при применении модели двух коэффициентов (1048 тыс. руб.), поскольку при расчете не учитывается квалификационный уровень работника, который достаточно велик. Т.е. текущий уровень оплаты труда работника никак не зависит от его достижений в предыдущие периоды. Рациональность выбора данной системы БСОП зависит от сферы и условий деятельности данной организации [10].

Третья модель БСОП, основанная на оценке трудового вклада работников по коэффициентами или в процентном отношении от выручки. Применение данной системы оплаты труда наиболее рационально для компаний, которые ежемесячно осуществляют выпуск продукции или оказывают услуги. Данная модель БСОП предполагает установление стабильных нормативов оплаты в соответствии с занимаемой должностью, качественными и количественными параметрами оценки его трудового вклада.

Предположим, размер месячной оплаты труда руководителя может быть установлен в размере 1% от выручки предприятия или структурного подразделения. Т.е. при выручке в 2,9 млн. рублей заработная плата руководителя подразделения составит 29 000 рублей. Заработная плата старшего инженера будет составлять 80% от заработной платы руководителя, т.е. 23 200 рублей, а заработная плата младшего инженера – 60% от заработной платы руководителя, т.е. 17 400 рублей и так далее. По мнению автора применение данной модели оплаты труда рационально лишь в рамках смешанных систем оплаты труда, т.е. при установленном минимальном окладе определять размер доплаты в зависимости от выручки компании или подразделения. Поскольку экономическая ситуация в России сейчас крайне нестабильна, в реальные доходы населения падают, отсутствие стабильного (пусть и минимального) заработка заставляет персонал находиться в состоянии постоянного стресса, ведь ежемесячные расходы на оплату коммунальных расходов, содержание детей, ипотеку и т.д. нельзя или по крайней мере нежелательно откладывать. Также важно отметить, что множество компаний (даже очень успешных) находятся в настоящее время в крайне нестабильном состоянии, многие крупные компании в отдельные месяцы или кварталы работают в минус, и далеко не всегда в этом виноваты работники.

И, наконец, последняя из данных моделей БСОП – бестарифная система ежемесячного премирования на основе комплексной балльной оценки. Данная система также скорее относится к смешанным, поскольку предполагает, что организация ежемесячно направляет определенную часть выручки на премирование сотрудников на основе балльной оценки их профессионально-квалификационного уровня (в том числе стажа работы и уровня образования). Согласно данной модели для каждого работника устанавливается максимальное ограничение по максимальному количеству ежемесячно причитающихся баллов [13]. Например – 5 баллов для рабочих, 1- баллов для служащих и 15 баллов для руководителей подразделений. При применении данной системы, как правило, также предусмотрено лишение баллов КТУ при наличии определенных допущений работников. Так, например, за каждый случай прогула может сниматься 2 балла, за несвоевременную отчетность – 4 балла, за невыполнение производственного задания в соответствии с договором – 8 баллов и так далее. Таким образом, работник, допускающий множество ошибок и не выполняющий требования руководства окажется без премии. Конкретный размер премии рассчитывается путем деления суммы, направленной на премирование, на общее количество баллов работников, и умножение потом на конкретное количество баллов, набранных конкретным работником (принцип аналогичный представленному во второй формуле на стр. 11). Представим пример расчет в таблице 2.

Таблица 2 – Пример присвоения баллов персоналу для расчета размера премии при применении БС ежемесячного премирования на основе комплексной балльной оценки3

Общий размер выручки, направленный на премирование работников, составил за период 1 миллион рублей. В таком случае размер премии главного бухгалтера будет рассчитываться следующим образом (1 000 000 / 600) *15 = 18 333,33 рубля. Важно отметить, что каждая организация самостоятельно устанавливает критерии для присвоения или снятия баллов и их размер, а применение данной модели оплаты труда возможно параллельно основной тарифной или бестарифной системе оплаты труда.

Далее приступим к рассмотрению наиболее интересной, по мнению автора, системы оплаты труда – модели БСОП, основанной на применении «вилочных» соотношений в оплате труда различного качества. Данную БСОП можно характеризовать следующими признаками:

• определенное количество квалификационных групп, относящихся к разным категориям персонала и отражающих отличающиеся по ценности своего труда группы работников;
• заданные коэффициенты нарастания заработной платы от одной квалификационной группы к другой, отражающие фактически сложившиеся соотношения в зарплате между группами с некоторой корректировкой за счет устранения явно завешенных размеров заработка;
• установленные диапазоны значений коэффициентов соотношений в оплате труда, отражающие возможные индивидуальные различия в трудовом окладе в пределах той или иной квалификационной группы;
• правила определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе [5].

Наиболее трудоемким при применении данной модели БСОП является установление соотношений в оплате труда персонала различных категорий и квалификационных групп. В таблице 3 представим пример «вилок» при наличии 9 квалификационных групп.

Таблица 3 – Пример «вилочного» соотношения оплаты труда квалификационных групп4

В данной модели БСОП на предприятии первая группа – работники самой низшей квалификации, которые выполняют самые простые и малопривлекательные работы, рабочие 1-3 разрядов. Последние три группы – руководство предприятия.

При применении данной модели БСОП ФОТ распределяется между работниками с учетом соотношений в оплате труда. А заработная плата конкретного работника определяется по определенной формуле, представленной ниже:

,                                 (3)

где: – заработная плата конкретного работника в рублях;

       ФОТ – фонд оплаты труда в рублях;

       - коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата работника превышает минимальную;

   - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

      - общая численность работников, человек.

Данную модель БСОП на практике зачастую также называют коллективно-деловой, так как уровень зарплату работника вычисляет как доля общего дохода, которую работник должен получить согласно его квалификационному уровня и качеству труда.

Важно отметить, что применение данного метода БСОП способствует материальной заинтересованности работника в результатах работы предприятия и позволяет сократить масштабы и диапазон применения разнообразных премий и надбавок, а чаще всего – отказаться от них вовсе. Обусловлено это тем, что показатели трудовой деятельности, достижение которых на практике зачастую стимулируется установлением различных премий и надбавок уже включено в «вилки» соотношений оплаты труда, а ФОТ распределяется между работниками без остатка. Таким образом, «вилочная» модель БСОП исключает источник выплат премии и з/п (исключение – нераспределенная прибыль, но чаще это применяется в виде единоразовых выплат работникам) и предполагает максимально объективное распределение фонда оплаты труда.

1.3 ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ  ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Различные модели БСОП были достаточно подробно рассмотрены в предыдущем разделе настоящей работы. Они кажутся очень удобными и объективными, в виду чего возникает вопрос: почему же БСОП до сих пор не используются на всех предприятиях, если они настолько хороши. Дело в том, что БСОП, как и тарифные, имеют свои недостатки и неприменимы на отдельных предприятиях, но подытожим сперва её преимущества.

Внедрение БСОП считается наиболее эффективной в небольших коллективах, где данная система оплаты труда способствует сплочению коллектива и снижению текучести кадров, положительно влияет на эффективность труда и профессионализм работников [6].

Бестарифные системы оплаты труда позволяют компании избавиться от уравнительности в системе оплаты труда, т.е. сделать размер оплаты труда более объективным в зависимости от производительности труда того или иного работника, его личных и профессиональных качеств. Также применение БСОП позволяет избежать разногласий между интересами отдельных работников и коллектива в целом.

Применение бестарифной системы оплаты труда является ключом к росту квалификации каждого работника на протяжении всей его трудовой деятельности, открывает возможности реальной оценки роста квалификации работников.

Наиболее важным достоинством применения БСОП является, конечно же, большая справедливость в распределении фонда оплаты труда, что способствует снижению и избеганию конфликтов с руководителями при повышении окладов и тарифных ставок.