Бестарифные системы оплаты труда, варианты применения и перспективы развития

      Министерство  образования и науки Российской Федерации

      Федеральное агентство по образованию

      Иркутский государственный технический университет

      Кафедра «Мировая экономика» 
 
 
 
 
 
 

      Курсовая  работа

      по  дисциплине: «Экономика организаций»

      на  тему: «Бестарифные системы оплаты труда, варианты применения и перспективы развития» 
 
 
 

      Выполнил: Студент

      Группы  МЭ-09-2

      Кондратов Кирилл

      Проверила:

      Леонова Л.В. 
 
 

      Иркутск 2011

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..стр.3

1. Сущность, значение и виды форм и систем оплаты труда

         1.1. Основные принципы начисления  оплаты труда и ее значение.….стр.6

         1.2. Виды систем оплаты труда…………………………………………стр.7

Глава 2 Бестарифная система оплаты труда………………………………...стр.29

         2.1 Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда..стр.33

         2.2. Пример задачи по расчёту заработной платы при бестарифной системе оплаты труда………………………………………………………...стр.34

Заключение……………………………………………………………………стр.36

Список  литературы…………………………………………………………...стр.37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с  налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая  база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

     Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать  свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

     В этом смысле в России в сфере труда  и социально-трудовых отношений  в связи с переходом к экономике  рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

     Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в  сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

     Однако  существуют и проблемы, одна из которых  заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

     Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления  о стоимости.

     Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

     Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

     К кругу актуальных проблем относится  трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.

     По  определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

     Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

     Заработная  плата глазами  работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

     Заработная  плата глазами  работодателя –  это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

     Основная  задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
• Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
• Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Основными нормативными документами по оплате труда являются:

     - Федеральный закон «О бухгалтерском  учете» от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

     - Гражданский кодекс Российской  Федерации (части первая и вторая);

     - Трудовой кодекс Российской Федерации.  Федеральный закон Российской  Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

      - Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

     - Методические рекомендации по  порядку исчисления и уплаты  единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ

     ОПЛАТЫ  ТРУДА 

     1.1. Основные принципы  начисления оплаты  труда и ее значение 

     « Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

     Кодекс  Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».

     Принцип материальной заинтересованности работника  в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

     В условиях социалистической модели организации  оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение  в одном лице и работника, и  совладельца общенародных средств  производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

     Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

     От  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников:

     - преобладает ли в ней условно-постоянная  часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

     Соответственно  разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности работника и коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2.Виды  систем оплаты  труда 

     В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах. 

     Повременная форма оплаты труда, ее виды.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     Применяется повременная форма оплаты труда  прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);

     - работа является опасной (например, работа пожарного);

     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);

     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих  из них относятся:

     - строгий учет и контроль за  фактически отработанным временем каждым работником;

     - правильное присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

     - разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     - оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     При часовой оплате расчет заработной платы  производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

     З_пов = Т_ч* В_ч                                                                               

     где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_ч – часовая тарифная ставка;

     В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов. 

     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 

     З_пов = Т_д* В_ф                                                                            

     где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_д – дневная тарифная ставка;

     В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен). 

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

     З_пов = Т_м / В_р* В_ф                                                                

     где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

     В_р – график работы на данный месяц;

     В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней. 

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы. 

     Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.  

     Сдельная  форма оплаты труда  и ее виды

     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

     - имеется количественный результат труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;

     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, нарядов,  материалов, инструмента и тому подобное.

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 

     Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

     1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки: 

     Р_сд = Т_ч(д) / Н_в                                                                               

     где:

     Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

     Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

     Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

     2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле: 

                  Р_сд = Т_ч(д) * Н_в                                                                                       

     где:

     Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

     Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

     Н_в – часовая (сменная) норма выработки. 

     Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту  обслуживания.

     Расчет  косвенной сдельной расценки ведется по формуле: 

             Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п)                                                                       

     где:

     Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

     Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

     Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

     О_п – плановый объем производства за смену.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. 

     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. 

     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

     Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле: 

            Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р                                                                     (7)

     где:

     Д_пр – сумма доплаты;

     З_пр – заработок по основным расценкам за работы;

     П_вб – процент выполнения исходной базы;

     П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

     К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. 

     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 

               R = С_тар / Н_выр