Бухгалтерский учет оплаты труда. 2

     МОСКОВСКИЙ  ЭКОНОМИКО-ФИНАНСОВЫЙ ИНСТИТУТ 
 

                                      Специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит 
 

                                       Учебная дисциплина: Бухгалтерский (финансовый)

                                  учет 
 
 
 
 

     Курсовая работа 

     На  тему: «Бухгалтерский учет оплаты труда» 

     Студентка:   

     Руководитель: ________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 

     г. Краснодар 2010 г.

     Содержание.

     Введение  …………………………………………………………………..  3

     1. Сущность оплаты труда как экономической категории ………….…. 5

     2. Формы и системы оплаты труда в организации ……………….…….. 7

     3. Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда  в организации ООО «Лоза-Юг» …………..…………………………………….. 14

     4. Начисление заработной платы и ее отражение в учете ……………. 21

     5. Удержание из заработной платы  работников организации ……….. 28

     Заключение  ……………………………………………………………….

     Список  используемой литературы ……………………………………… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Заработная  плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

     Понятие «заработная плата» охватывает все  виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая де-нежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодатель-ством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Трудовые  доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия  всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

     В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

     Все это доказывает актуальность выбранной  темы исследования.

     Целью данной курсовой работы является исследование бухгалтерского учета оплаты труда, а также процесса формирования и использования фонда заработной платы.

     В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

     - рассмотреть основные нормативные  документы, регулирующие оплату  труда;

     - изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также формы и системы оплаты труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Сущность оплаты труда как экономической категории.

     Заработная  плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

     В ст.37 Конституции РФ закреплено, что  каждый имеет право на воз-награждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже ус-тановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусмат-ривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достой-ное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.

     Заработную  плату можно рассматривать в  двух аспектах. Во-первых, как экономическую  категорию, то есть плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.

     Заработная  плата представляет собой цену за такой важнейший фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источником создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от монетаристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной основой общественного богатства. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату.

     В современной экономической теории отсутствует различие между трудом и рабочей силой, они тождественные  понятия. Труд однозначно считается  фактором производства, а заработная плата – ценой использования  труда работника. Заработная плата  образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и так далее.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной плате можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата – это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной плате и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формы и системы  оплаты труда в  организации.

     Оплата  труда каждого работника должна находиться в прямой за-висимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом зап-рещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанав-ливать заработную плату ниже минимального размера, определенного зако-нодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоя-тельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесо-образные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фикси-руются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

     Выделяют  следующие системы оплаты труда:

     - тарифная система оплаты труда;

     - бестарифная система оплаты труда;

     - смешанная система оплаты труда. 

     Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости  от:

     - сложности выполняемой работы;

     - условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

     - природно-климатических условий,  в которых выполняется работа;

     - интенсивности труда (совмещение  профессий, руководство бригадой);

     - характера труда. 

     Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повре-менная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата работ-ника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отра-ботанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выпол-няемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачи-вается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, де-журного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.

     При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода. Размер дневных тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.

     Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с премиаль-ной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется, когда есть реальная воз-можность фиксировать количественные показатели результатов труда и нор-мировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимули-ровать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работо-датель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производитель-ности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдель-ным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

     Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменен-ной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в за-висимости от уровня перевыполнения норм, в соответствии с принятой в ор-ганизации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работ-ников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заин-тересованности работника в увеличении производительности труда устанав-ливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от преды-дущей. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

     При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата Ра-ботника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного ис-ходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и пре-мии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются с учетом осо-бенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

     Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда  целесообразно, когда от темпа и  качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

     Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассмат-риваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем  работ по заранее установленным  расценкам с учетом максимального  срока выполнения работ. Данная форма  оплаты труда получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

     - пропорционально отработанному  времени;

     - в соответствии с коэффициентом  трудового участия;

     - пропорционально квалификации работников  в зависимости от слож-ности выполняемых работ;

     - другими способами, предусмотренными  в коллективном договоре, положении  об оплате труда или в договоре  на выполнение работ, заключенном  с работником.

     Если  помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда. При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.

     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение ему квалифика-ционного уровня не подразумевает установление ему соответствующей та-рифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работ-нику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

     - тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

     - установлением каждому работнику  постоянного (относительно пос-тоянного) коэффициента квалификационного уровня;

     - установлением каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности.

     Разновидностями бестарифной системы оплаты труда  можно считать комиссионную форму  оплаты труда и дилерский механизм.

     Комиссионная  форма оплаты труда, как правило, применяется для ра-ботников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, реклам-ных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей комис-сионной формы, увязывающих оплату труда работников с результатив-ностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

     Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно гов-рить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

     В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются  так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

     Таким образом, заработная плата – вознаграждение за труд в зависи-мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации труда. В экономической литера-туре имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная, которая определяется ст.131 Трудового кодекса РФ.

     3. Синтетический и  аналитический учет  расчетов по оплате  труда в организации ООО «Лоза-Юг».

     Общество с ограниченной ответственностью «Лоза-Юг» действует на основании решения учредителя Иванов Александра Ивановича. Местона-хождение и почтовый адрес общества:.

     Общество  с ограниченной ответственностью "Лоза-Юг" был создан в 1998 году в соответствии с действующим законодательством в целях удов-летворения потребностей населения и предприятий в продукции, насыщения потребительского рынка товарами народного потребления, создания новых рабочих мест. Предметом деятельности ООО " Лоза-Юг " является оптово-розничная торговля.

     Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограничен-ной ответственностью, что позволяет участникам общества нести ответст-венность по обязательствам только в пределах своих вкладов в капитал об-щества, что позволяет деловому человеку внести пай в общество, заранее ограниченной определенной суммой. ООО «Лоза-Юг» является юриди-ческим лицом и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права. Общество имеет печать, штампы со своим наименованием, фирменный знак и бланки со своей символикой, самостоятельный баланс, расчетный счет в рублях в банке.

     Работники ООО «Лоза-Юг» подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством. ООО «Лоза-Юг» обеспечивает для всех работающих безопасные условия труда и несет ответственность за ущерб, принесенный их здоровью и трудоспособности по вине ООО «Лоза-Юг» в установленном порядке. Продолжительность рабочего дня, очередность отпуска, перерыва для отдыха и другие вопросы, связанные с трудовым законодательством, устанавливаются в соответствии с коллективным договором, заключенным между трудовым коллективом и администрацией общества.

     Все финансово-хозяйственные операции ООО «Лоза-Юг», в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. Первичный учет численности персонала ООО «Лоза-Юг» осуществляется на основании следующих документов:

     1) приказа (распоряжения) о приеме  на работу (форма №Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников ООО «Лоза-Юг», в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

     2) личной карточки (форма №Т-2), которая  заполняется на каждого работника  ООО «Лоза-Юг». В ней содержатся общие сведения о работнике ООО «Лоза-Юг» (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образо-вание), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;