Бухгалтерский учет труда и его оплата. 2

2

Бухгалтерский учет труда и его оплаты

Курсовая работа

Челябинск

2012

Содержание

Введение                                                                                                                       3

1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты                                               5

1.1. Нормативное регулирование оплаты труда                                                  5

1.2. Сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда

2. Бухгалтерский учета труда и его оплаты

2.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

2.2. Учет удержаний из заработной платы

2.3. Документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

              Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной защите и поддержке работников. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (премии, доплаты, надбавки), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные и выходные дни и др.). Также выявлены новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно производить расчеты с персоналом по оплате труда, своевременно и правильно относить на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

              Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности,  содержания и результатов труда работника.

              При оплате труда рабочих могут приниматься тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему боле целесообразной.

              Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставов, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяется предприятиями самостоятельно, и фиксируются в количественных договорах, иных локальных нормативных актах.

Предметом исследования курсовой работы является заработная плата, а объектом исследования бухгалтерский учет заработной платы.

              Цель данной курсовой работы изучение сущности бухгалтерского учета труда, а также его оплаты.

В соответствии с поставленной целью определяются следующие задачи курсовой работы:

      рассмотреть нормативное регулирование, основы организации и задачи учета оплаты труда;

      определить виды, формы и системы оплаты труда;

      исследовать документации по учету личного состава, труда и его оплаты;

      осветить синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

      ознакомиться с учетом удержаний из заработной платы.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты, периодические издания и научные труды таких авторов как Бочкарева И.И., Бабаева Ю.А., Иришина Е.В., Глотова В.Д. и др.

1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты

1.1.                 Нормативное регулирование оплаты труда

«Каждый имеет право... на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы ... Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ). [1]

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

1) коллективным договором или соглашением;

2) локальными нормативными актами;

3) трудовыми договорами.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективном договоре исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

Основные требования к учету заработной платы работников в российской системе бухгалтерского учета регулируются следующими нормативными документами:

- Налоговый кодекс РФ;

- Трудовой кодекс РФ;

- ПБУ 10/99 «Расходы организации»;

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-Ф3

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ). ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ. [2]

Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

1)     дает определение факторов, от  которых зависит оплата труда;

2)     определяет минимальный размер оплаты труда;

3)     устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

4)     определяет порядок индексации оплаты труда;

5)     регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

6)     перечисляет системы оплаты труда;

7)     определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

8)     регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

9)     устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

10) предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

11) регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации.

Налоговое законодательство содержит обширный перечень затрат, относящихся к расходам организации на оплату труда. Согласно положениям ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда относится, в частности, сумма начисленного работнику среднего заработка, сохраняемого ему в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде. Нормы законодательства о налогах и сборах позволяют организации-работодателю учесть подобные расходы при налогообложении прибыли. Согласно п. 9 ст. 255 НК РФ такие начисления относятся к расходам на оплату труда. Расходы, предусмотренные указанным пунктом, учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль только при условии соблюдения работодателем норм и требований, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, а также положений п. 1 ст. 252 НК РФ.

Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-Ф3 (с последующими изменениями и дополнениями). Закон регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н, регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации». ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.1999г. № 33н. Этот документ устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению, утвержденный приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 г. № 94н, устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций с производственными запасами.

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика».

Согласно Конституции РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т.е. также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Рассмотрев нормативное регулирование оплаты труда, можно сказать, что государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда; конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами; налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения. Основными в регулировании труда являются, Налоговый кодекс РФ,  Трудовой кодекс РФ, ПБУ 10/99 «Расходы организации», но все же самое основополагающее место в регулировании труда занимает Трудовой кодекс.

1.2.          Сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда

В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы. Классическая  школа политической экономии (А. Смит, Д. Риккардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для  существования работников. Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В тоже время они считали, что величина заработной платы определяется  не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношения спроса и предложения труда. [11]

Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. "Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимно обуславливают (в смысле регулирования) друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству".

Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более развиты, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие).

Это  выражается  в  том,  что  работники  создают  предельные  продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату.

Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Термины "оплата труда" и "заработная плата" имеют различные определения. В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Важным участком бухгалтерского учета на производственных предприятиях является расчет с персоналом по оплате труда.

Для работника и работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя это – издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях (рис. 1.1.)

Рис. 1.1. Схема функций оплаты труда.

                  Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую – работодатель и регулирующую – государство.

              В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-правовые (трудовые, налоговые, кредитные, бюджетные).

              Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

              Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий работы и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления такой мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь между оплатой труда и его результатами. [14]

              Повышению производительности труда, полному использованию рабочего времени и повышению качества продукции способствует правильно организованный бухгалтерский учет, основные задачи которого в этой области:

      точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

      правильное и своевременное документальное оформление и исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

      учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения;

      контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

      правильное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;

      составление отчетности по труду и ее представление в соответствующие органы и другое.

Заработная плата занимает важную и первостепенную роль для работника. Благодаря своей заработной плате он может позволить себе различные блага. Для работодателя заработная плата работника тоже занимает не последнее место, и если работнику выгодно повышение свое зарплаты, то работодатель наоборот за счет ее снижения может уменьшить свои издержки. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а государство в свою очередь регулирует  рынок труда и обеспечивает социальную защиту работникам.

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

              Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда  возможна и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

              В бухгалтерском учете заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. К основной относится оплата, начисляемая работникам  за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам. К дополнительной относятся выплаты  за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата выходного пособия при увольнении.

              Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная (рис. 1.2.).

При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присвоенным рабочему. Существует простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда (см. рис. 1.2.).

При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением тарифной ставки на количество отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в отдельном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету работников при повременной оплате являются табели. [17]

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок.

Рис. 1.2. Схема форм заработной платы

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и сдельно-премиальная (см. рис. 1.2.).

При прямой сдельной системе заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции.

              При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх нормы.

              При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование.

              При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение  установленных положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое). Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

              Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккордная система оплаты труда, при которой размер заработка за выполненные работы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за комплекс работ, например за сдачу объекта «под ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.

              Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной) (см. рис. 1.2.). При индивидуальной оплате труда учет выработки и расчет заработной платы ведутся по каждому рабочему в отдельности. При коллективной оплате труда выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчитывается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего. [23]

В настоящее время в хозяйственной практике предприятий и организаций используются следующие системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов, комиссионная система.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

      сложности выполняемой работы;

      условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

      природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

      интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и другое);