Деловая стратегия в карьере русского менеджера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Деловая стратегия  в карьере русского менеджера»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы. Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

Деловая карьера  российского менеджера складывается из многих составляющих, как, впрочем, и любая карьера во всем мире. Однако российский бизнес имеет свою, особую, специфику. Поэтому и профессиональная карьера в отечественных компаниях, заметно отличается от пути к вершине в зарубежных корпорациях.

Деловая карьера профессионального менеджера в российских реалиях – это гремучая смесь из стратегического планирования, профессиональных знаний и многоуровневых «офисных интриг». Профессиональная карьера успешного менеджера должна базироваться на нескольких «китах»:

• высокие профессиональные знания;
• глубокое знание искусства манипуляции;
• глобальное стратегическое планирование – это наиболее важная составляющая часть, от которой зависит деловая карьера. Необходимо обозначить цели и этапы профессиональной карьеры; нужно просчитать каждый ближайший шаг и продумать, как от одной стадии профессиональной карьеры переходить к следующей; чтобы деловая жизнь была правильно распланирована, необходимо обладать навыком глобального мышления.¹

В данной работе изложены основные теоретические вопросы  построения деловой карьеры. Подробно рассмотрены понятие карьеры и ее классификации, законы управленческого развития и должностного продвижения, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

         Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

Предмет исследования – деловая карьера.

Объект  исследования – личностно-деловые качества и ценностные ориентации менеджеров.

В этой связи  целью курсовой работы является изучение и обобщение теоретических положений по теории управления и управлению деловой карьерой менеджера.

Для достижения указанной цели в работе предполагается решение следующих задач:

1. выявить сущностные характеристики понятия «деловая карьера»;
2. выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;
3. освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры и ротация кадров, как мотивирующего фактора в трудовой деятельности.

В ходе исследования использовались разнообразные методы: изучение и теоретический анализ литературы по теории управления, управления персоналом и управления деловой карьерой.

Методическая  база включает в себя широкий круг литературы. Прежде всего, это учебные, методические пособия, периодические издания и сеть Интернет. Среди них можно выделить: Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. «Управление персоналом организации»; Тебекин А.В. «Управление персоналом»; Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. «Управление деловой карьерой»; М.Ю. Коноваленко «Моделирование деловой карьеры».

Курсовая работа состоит  из введения, трех взаимосвязанных  разделов, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры

Большое внимание проблемам карьеры уделяется  в современных периодических изданиях, посвященных вопросам управления человеческими ресурсами. Интерес к карьере не случаен, потому что карьера – это достаточно сильный мотивирующий фактор, так как большинство молодых талантливых сотрудников покидают те или иные организации не столько из-за недостаточного уровня оплаты труда, сколько из-за невозможности быстрого карьерного роста.

В специальной  и учебной литературе деловая  карьера понимается по-разному. Слово «карьера» произошло от итальянского «сarriera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще».

Понимание карьеры  существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством). В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Карьера в данном случае – это сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного продвижения, стремления к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.²

Наиболее часто  встречающееся определение понятия  связано с продвижением: «деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой – либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.» Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, и т. д.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Таким образом, карьера – это движение вперед, продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое увеличением профессиональных обязанностей, расширением полномочий, ростом ответственности и увеличением дохода, ведущее к повышению ценности работника как внутри конкретной организации, так и на рынке труда в целом.³

Цели карьеры состоят в следующем:

• получить работу или должность, которые соответствуют самооценке и доставляют моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, в определенной мере соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать активный отдых;
• получить работу или должность, которые активизируют потенциал работника и развивают его;
• получить работу или должность, которые носят творческий характер;
• получить работу или должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
• получить работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
• получить работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
• получить работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, растет его квалификация и т.д., поэтому формирование целей карьеры – это процесс постоянный.⁴

В процессе продвижения по карьерной лестнице выполняются следующие задачи:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации⁵.

1.2 Классификация видов деловой карьеры

 

Существуют  различные виды карьеры и соответственно разные подходы к их классификации. Различают следующие классификации: по возможности осуществления, времени осуществления и характеру карьерной стратегии. Так, по возможности осуществления различают потенциальную и реальную карьеру; по времени осуществления – нормальную, скоростную, десантную и медленную; по характеру карьерной стратегии – типичную, устойчивую и прерывную.

Однако наиболее часто в кадровом менеджменте  выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную⁶.

Профессиональная  карьера (межорганизационная) характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.  Профессиональная карьера выполняет следующие функции:

• структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
• обеспечивает человеку материальное благополучие;
• удовлетворяет потребности в самореализации, уважении, самоуважении, в успехе и власти;
• показывает конкурентоспособность человека на рынке труда⁷.

Профессиональная карьера  может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная  карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же⁸.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

1. вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
2. горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
3. центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
4. ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.⁹

1.3 Этапы и модели деловой карьеры

 

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Деловая карьера включает в себя следующие этапы:

Предварительный этап. Включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап  становления. Этот этап длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап  продвижения. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап  сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап  завершения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап. На последнем – пенсионном этапе карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.¹⁰

Как уже говорилось выше, существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин» (Рис. 1)

Подъем по служебной  лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива – работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

Рис. 1. Модель карьеры  «трамплин»

 

«Лестница» (Рис. 2)

Каждая ступень  служебной лестницы представляет собой  определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.

Рис. 2. Модель карьеры  «лестница»

 

«Змея» (Рис. 3)

Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Рис. 3. Модель карьеры «змея»

 

«Перепутье» (Рис. 4)

           Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.¹¹

 

Рис. 4. Модель карьеры «перепутье»

 

Таким образом, мы рассмотрели четыре основные модели карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

2. ЗАКОНЫ  УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ДОЛЖНОСТНОГО  ПРОДВИЖЕНИЯ

2.1 Личностно-деловые качества и ценностные ориентации менеджеров

 

Труд менеджера  – это труд работника, профессионально  занятого в аппарате управления. Каждый руководитель обладает определенным набором личностно-деловых качеств. Личностно-деловые качества менеджера – это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от  многих факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

Для успешного  осуществления своей деятельности менеджер должен обладать профессиональной компетентностью, организаторскими и управленческими способностями.

Таким образом, требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, можно разделить на три крупных блока:

Профессиональная  компетентность. Она предполагает наличие у менеджера системы знаний в области экономики, права, управления, психологии и др., т.е. как минимум наличие высшего образования. Профессиональная компетентность менеджера предполагает также наличие у него собственных трудовых навыков, а также в значительной мере определяется опытом его управленческой деятельности.

Организаторские (управленческие) способности. Основное содержание работы менеджера сводится к умению организовывать и планировать правильные управленческие  решения и обеспечить их выполнение, а также руководить коллективом на уровне предприятия (или подразделения).

Неотъемлемой  обязанностью менеджера являются подбор, расстановка и обучение работников. Следует отметить способность менеджера  определять стратегические и тактические цели, его умение ставить задачи перед подчиненными и побуждать их к решению этих задач, умение влиять на людей. Все эти способности и умения в значительной мере определяют организаторские способности руководителя. Обязательным элементом организаторских способностей является коммуникабельность – необходимое качество для менеджера, так как одним из основных требований, предъявляемых к руководителю, является умение устанавливать контакты.

Морально-этическая зрелость. Она охватывает такие качества, как честность, порядочность, верность данному слову, соблюдение нравственных норм, принятых в обществе, принципиальность.¹²

Личностные  характеристики руководителя непосредственно  связаны с его психикой, субъективными  качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.

Ведущее место  среди них занимает интеллект, характеризующий  умственные способности и развитие личности. Значительных результатов в менеджменте достигают люди со средними интеллектуальными способностями. К наиболее важным личностным качествам можно отнести следующие:

• доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;
• уверенность в себе;
• самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
• креативность, или способность к творчеству;
• предприимчивость, готовность к обоснованному риску;
• решительность, готовность брать на себя ответственность;
• надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;
• общительность, умение работать с людьми;
• способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.

К факторам успешной деятельности руководителя относятся: результативность и желание много работать для достижения намеченных целей; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе; постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивированию себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного, профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.

Таким образом, среди качеств, способствующих успеху руководителей, наиболее часто указываются энергичность, интеллект, социальный статус, трудовая мотивация, доминирование, уверенность в себе, социальные навыки и ответственность¹³.

2.2 Концепции жизненных стратегий и внешняя мотивация

 

В зависимости  от доминирующих ценностных ориентаций можно говорить о различных концепциях стратегического поведения, в соответствии с которыми человек выбирает свое поприще и дальнейший путь развития.

Жизнеобеспечение. Эта концепция характеризуется ориентацией на получение типичных благ и услуг: квартиры, машины, и т.д., – а также стремлением повысить свой статус. Такая модель распространена среди людей, работающих по найму. Она не предполагает мобилизации творческой активности, прагматической изобретательности, а означает готовность добросовестно реализовывать заданную цель.

Жизнестроительство. Данную модель стратегии реализуют независимые личности, работающие индивидуально, на себя, ориентированные на достижение успеха в социально значимых областях деятельности. Эта концепция предполагает либо эксплуатацию личностного потенциала, собственных лидерских, профессиональных и других возможностей, либо опору на имеющиеся в наличии социальные ресурсы (административные, хозяйственные, финансовые и др.). Стремление личности к поставленным целям нередко сталкивается с ограничениями, накладываемыми социумом: лимитированное количество мест, избирательный ценз, возрастной потолок.

Жизнетворчество. Это выбор творческой интеллигенции, собственников, для которых актуально осуществление стратегии самореализации личности. Такая модель предполагает приоритет интеллектуального, нравственно – этического освоения собственной жизни, ее творческое преобразование в соответствии с определенными идеалами.

Руководителю  приходится считаться с ценностными  ориентациями сотрудника, потому что поменять их ему в принципе невозможно. Напротив, учет концепций жизненного процесса облегчит выбор соответствующей стратегии для профессионального развития специалиста¹⁴.

2.3 Основные составляющие самоменеджмента

 

         Менеджер в своей повседневной работе много сил и времени тратит на выполнение рутинных обязанностей: участие в совещаниях, инструктаж подчиненных, подготовка и чтение отчетов и т. д. Ко всем текущим обязанностям руководителя можно применить рациональные процедуры, позволяющие устранить причины непроизводительного расхода времени и помочь руководителю быстрее и с меньшими затратами достичь целей компании.

Самоменеджмент  – это применение рациональных процедур, эффективных методов работы в повседневной, текущей деятельности, чтобы оптимально использовать свое время. Основная цель самоменеджмента – максимально реализовать свои возможности, как на работе, так и в личной жизни, преодолевая неблагоприятные обстоятельства и сознательно управляя своей жизнью.

Самоменеджмент  позволяет добиться следующих преимуществ:

• выполнения работы с меньшими затратами времени и усилий;
• лучшей организации труда и более высоких результатов;
• меньшей спешки и стресса;
• большей удовлетворенности от выполненной работы;
• большей мотивации труда руководителя и работников;
• меньшей загруженности работой;
• роста квалификации руководителя и персонала;
• достижения профессиональных и личных целей кратчайшим путем.¹⁵

Одной из составляющих самоменеджмета является самообразование, которое имеет своей целью приобретение знаний и умений, необходимых для повышения качества жизни, развитие способности самоорганизовываться и организовывать.

В современном мире постоянная и непрерывная учеба является одним из важнейших принципов продвижения вперед. Меняется техника, изменяются технологии, меняются правила. Менеджеры по персоналу при устройстве на работу теперь обязательно интересуются вашим дополнительным образованием.

Особенно важно дополнительное психологическое образование, потому что в основе любого дела лежат контакты. Бизнес сегодня – это не только вложенный в него капитал, это, прежде всего люди, которые в нем работают. Кроме того, людям необходимо ориентироваться в последних изменениях законодательства — для этого нужны основы юридических знаний; им необходимо оценить эффективность работы с тем или иным партнером; правильно спланировать систему скидок для постоянных клиентов – здесь необходимы финансовые знания. И получается, что без самообразования не обойтись.