Деловые игры и тренинги как метод подготовки персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты деловых игр и тренингов

1.1.              Понятие деловых игр и тренингов

1.2. Виды деловых игр и тренингов

1.3. Принципы построения, организация и проведение деловых игр

1.4. Методика, технология и оценка эффективности тренинга

1.5. Компьютерные деловые игры

Глава 2. Анализ результатов использования деловых игр и тренингов в ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

2.1. Краткая характеристика организации ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

2.2. Анализ использования деловых игр и тренингов в ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

Заключение             

Список литературы

Приложения

Введение

              Обеспечение предприятий разных форм  собственности  кадрами  рабочих  и специалистов является одной из  основных  обязанностей  отделов  кадров или службы персонала.  Люди – это важнейший ресурс организации, привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников и улучшения подготовки уже имеющегося персонала, отвечающих современным требованиям.

              При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1.      отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора, подготовки и оценки персонала;

2.      не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников;

3.      не разработаны процедуры подбора и подготовки работников;

4.      используемые методы подбора, подготовки и оценки нуждаются в совершенствовании и дополнении;

5.      не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска, подбора и подготовки кадров;

6.      не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора и подготовки персонала;

7.      недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором и оценкой кадров.

Во многих организациях проблему подготовки, поиска и отбора работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

              От того, насколько эффективно будет поставлена работа по подбору и подготовке персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поэтому выбор эффективной системы подбора, подготовки и оценки персонала имеет для компании важнейшее значение.

              В современных условиях наиболее перспективными формами подготовки специалистов являются те, которые базируются на активных методах обучения. Среди них особая роль отводится деловым играм, тренингам и производственным ситуациям, которые позволяют иллюстрировать, обогащать теоретический материал, закрепляя его понимание в ходе практической деятельности обучающихся.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения деловых игр и тренингов для подготовки и оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

      определить понятия деловая игра и тренинг;

      изучить особенности, виды, принципы построения, организацию и проведение деловых игр;

      рассмотреть виды и организация тренингов;

      провести анализ деловых игр и тренингов, используемых на российских предприятиях.

Объектом исследования является процесс подготовки и оценки персонала.

Предметом исследования являются деловые игры и тренинги как методы подготовки и оценки персонала на предприятии ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»».

При написании курсовой работы использовался метод работы с литературными источниками (список литературы прилагается), а также работы с интернетом.

Глава 1. Теоретические аспекты деловых игр и тренингов

1.1.         Понятие деловых игр и тренингов

В широком смысле деловая игра представляет собой разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в различных производственных, социально-экономических, социально-психологических и других проблемных ситуациях посредством игры по заданным правилам. Иногда под деловыми играми понимается метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ [4, с.976].

Деловые игры относятся к активным методам обучения (АМО), которые, по оценкам немецких специалистов, являются самыми эффективными — с точки зрения выработки практических знаний и умений — образовательными методиками [17].

              В общем случае под АМО понимаются методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. В игре происходит быстрое пополнение знаний, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Деловые игры сочетают в себе качества игры и учебно-диагностического процесса. Определяемая в общем виде игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не результат, а сам процесс. В игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). Кроме того, в игре актуализируется и находит свое поведенческое проявление активная позиция ее участников [9, с.17].

Как метод построения учебного процесса, нацеленного на освоение социальной реальности, игра включает следующие компоненты:

      игровые роли и их принятие;

      построенные по определенным правилам игровые действия;

      моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых данному человеку, его поведению обществом и окружающими. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане.

              Игровые действия определяются целевым аспектом игры и могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссерами или фасилитаторами) игры, нормативными документами. В ряде случаев игровые действия могут формироваться самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива [5, с.46].

              Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами.

              Характерной чертой деловых игр является симуляция поведения определенной экономической системы и ее среды при помощи модели игры, функционирующей во взаимодействии с субъектом принятия решения — человеком. Подобная комбинация допускает прямое соединение творческих способностей человека с современными методами управления и вычислительной техникой.

Деловые игры, используемые в управлении персоналом, имеют ряд отличительных особенностей:

1.      игра — это поведенческая коммуникация (игра основывается на определенном поведении, действиях);

2.      игра представляет собой обычное взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие;

3.      игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач (игра представляет собой комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие);

4.      игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость; именно это позволяет выявить ряд поведенческих черт работника;

5.      игра многофункциональна: наряду с функцией диагностики качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания участников, а также решения исследовательских задач;

6.      в играх психодиагностика, если и присутствует, то имеет, как правило, подчиненный характер;

7.      оценка эффективности игры зависит, прежде всего, от процесса ее протекания.

Понятие «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык в последние десятилетия; до этого примерно в том же значении и России использовался термин «тренировка».

В самом общем смысле тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности тех или иных видов деятельности. Под тренингом персонала понимается систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации [2, с.89].

К отличительным особенностям или свойствам, характерным для этой техники, можно отнести следующие:

      в тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников;

      участнику тренинга не нужно осуществлять перевод полученных знаний на язык практики, поскольку знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы;

      за счет групповых эффектов в тренинге достигается комфортная, доброжелательная атмосфера, позволяющая участникам свободно экспериментировать с новыми способами поведения и прорабатывать их до усвоения на уровне практических умений;

      тренинг основан на индивидуальном подходе, который позволяет каждому из участников группы развивать в специальных играх и упражнениях свой профессионализм;

      применение современных модерационных технологий, ролевых игр, «мозговых штурмов» создает условия для мощного эмоционального подъема, испытываемого участниками на пике возникновения особого «духа команды».

В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров и отличаются от других средств обучения:

      ограниченностью целей (используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей);

      поведенческой направленностью (служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения);

      прикладным характером (подчинен решению практических задач) [9, с.23].

По отношению к сотрудникам организации тренинг выполняет следующие основные функции:

1.      развитие специальных, профессиональных знаний и навыков;

2.      передача информации, помогающей сотруднику ориентироваться в организации и ее внешней среде;

3.      изменение установок работников и укрепление трудовой мотивации;

4.      совершенствование моделей межличностных коммуникаций.

Тренинги используются на разных этапах подготовки и карьеры сотрудников. В организациях они широко применяются в целях ускорения социокультурной, профессиональной и др. адаптации новых работников, устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения, обучения новым технологиям, быстрой подготовки для работы в новых должностях. При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный процесс, полезный как для организации в целом, так и для ее отдельных работников.

1.2. Виды деловых игр и тренингов

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшими из них являются: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области, управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникаций между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения [3, с.48-49].

В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персоналом, подразделяются на:

      обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и повышения квалификации специалистов);

      деловые игры для решения практических задач (применяются для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы);

      проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их изменении, разработке функционально-ролевых структур предприятий);

   исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например; при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда).

Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.

      Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов, т.е. охватывает комплекс взаимосвязанных задач;

      частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры делятся на:

      детерминированные (для них характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения);

      вероятностные (их отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обусловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска).

Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. Если в игре такая зависимость имеет место, то она является интерактивной. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной [4, с.997].

Области применения определяют сферу, в которой используется игра.

   Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться;

      функциональные игры служат отработке действий по осуществлению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.

В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на:

      ручные (расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления);

    компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов и предполагающие использование компьютеров, прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов).

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на:

      очные (предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте);

      заочные (предусматривают проведение игры по схемам дистанционной технологии).

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, широко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры обнаруживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысления и оценки им реальной ситуации, его умения определять цели и стратегию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обучение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п. [4, с.1002].

Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Каждый герой (и, прежде всего, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):

      подготовительная, обеспечивающая «разогрев», разминку участников;

      собственно драматическое действие — исполнение ролей;

      обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен.

С помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвует естественная группа (например, производственная), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает в роли начальника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение.

Групподинамические упражнения тесно связаны с ролевыми играми. Групподинамические упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в результате действий игроков. Групподинамические упражнения строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют, исходя из нее. Главная цель групподинамических упражнений — приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия.

Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий в форме замедленной съемки, т.е. позволяет останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зависимости от сферы применения, содержания, оказываемого влияния, отношения игроков, подсчета результатов и т.п. Исходный пункт плановой игры — сложная организационная проблема, суть которой (а также цели и образ действий групп участниц) обычно задается в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников [17].

Главные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексных организационных проблем, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументировано отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.

В последние десятилетия в управлении персоналом широко распространился метод (изучения) конкретной ситуации, наиболее полно воплощающий ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — базируясь на целях, ценностях и нормах организации, действия руководителя (равно как и других сотрудников) должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организации или искусственно созданной ситуации, воссоздающей типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов) [14, с.86]. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка сложности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие-реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Важными достоинствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность и многоцелевой характер использования.

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинговых техник:

1.      информационной, используемой для обеспечения нужной ориентации работников или передачи им необходимых сведений. Тренинги этого типа проводятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации большим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим полное отсутствие оных. Информационные тренинги особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значительными объемами фактологической информации, концептуальными понятиями, теориями и т.п. В рамках данной техники обычно применяются такие сопровождаемые привлечением разнообразных технических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция. Эти методы позволяют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в процессе обучения, характеризуясь слабостью обратных связей;

2.      симуляционной, имитирующей рабочее место, организационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи. На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс-стади, ролевые и другие деловые игры. Достоинство этой техники состоит в том, что она позволяет:

       представить различные организационные ситуации (управленческие, инженерные, инновационные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодействий, влияющих на реальный рабочий процесс;

      выделить и сделать понятными организационные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов;

      найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия;

      повторять отдельные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки;

      допускать ошибки, не опасаясь за их негативные последствия;

      повышать интерес, ангажированность и трудовую мотивацию участников;

      приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучаемого;

3.      упражнении по практическому выполнению работы, представляющих собой программы производственного обучения учеников и новичков, переобучения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах. Эта тренинговая техника имеет ряд достоинств, к числу которых относятся:

      отсутствие необходимости имитации ситуации и переноса результатов обучения на реальный трудовой процесс;

      активное участие обучаемого в приобретении знаний, навыков и практического опыта;

      контроль и руководство, позволяющие избежать типичных ошибок и ускорить обучение;

      ярко выраженные обратные связи и максимальная приближенность к реальной ситуации.

Вместе с тем данная техника имеет и свои слабости, например, необходимость назначения специальных руководителей тренинга и создания учебных центров, что зачастую бывает не под силу маленьким организациям;

4.      групподинамических упражнений, призванных формировать и совершенствовать социальную компетентность сотрудников: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты и т.п. Групподинамические упражнения, ориентирующиеся на свободную импровизацию участников тренинга, их спонтанные действия, способные изменить ситуацию, особенно широко используются в отношении сотрудников, работа которых непосредственно связана с межличностными коммуникациями (руководители, работники сервиса, дилеры, сотрудники социальной сферы). Минусы этой техники являются в основном обратной стороной ее плюсов; к ним можно отнести: большую опасность забвения главного назначения игры вследствие непредвиденного изменения ситуации, уводящего участников от первоначальных целей упражнения; меньшую рационализацию тренингового процесса; меньший спектр обучающего воздействия [4, с.1018].