Диагностика использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

СОДЕЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Обзор экономической литературы по вопросам анализа и использования трудовых ресурсов
2. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в России

     1.3. Система показателей анализа использования трудовых ресурсов

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

СПК ИМ. М. ГОРЬКОГО

       2.1    Организационная характеристика и структура СПК им. М. Горького

       2.2    Экономическая характеристика СПК им. М. Горького

       2.3    Анализ финансового состояния СПК им. М. Горького

       2.4 Анализ финансового состояния с СПК им. М. Горького с помощью                  «ИНЭК-Холдинг»

3.      ДИАГНОСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

       3.1  Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда в СПК им. М. Горького 

       3.2  Рейтинговая оценка СПК им. М. Горького по эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

       3.3    Резервы увеличения прибыли и рентабельности в

       СПК им. М. Горького

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

За все время существования  человек работал, строил, сажал, пахал, чтобы прокормить себя и свою семью. Но время идет, и человек научился использовать труд других людей, с целью  получения экономической выгоды или для упрощения своей жизни. Труд в узком смысле - это действие, направленное на образование конечных результатов производства посредством  средств труда и предмета труда. Труд не возможен, без каких либо потерь для работника будь то время  силы, и поэтому за труд работнику  платится компенсация это заработная плата. Заработная плата это стимулирующий  фактор работника в увеличении своего труда,  его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Современная  экономика, иными  словами  -  это,  конечно, «рыночная»  экономика,  но  такая,  в  которой  рыночное  устройство  общества  переросло,  наконец,  в  общественное  устройство  рынка.

Переход  к  рыночной  экономике  требует  от  предприятий   повышения  эффективности  производства,  конкурентоспособности  продукции  и  услуг  на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса,  эффективных  форм  хозяйствования  и  управления  производством,  преодоление  бесхозяйственности,  активизации  предпринимательства,  снижение издержек значимой частью которых  являются расходы, связанные с оплатой  труда.

В этом и заключается актуальность темы курсовой работы. Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

Среди всех ресурсов, используемых в  процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы  сущности, функций и принципов  организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку  и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они  самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального  стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие  «Заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премий, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений  позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами  или участниками хозяйственных  обществ, имеющими свою долю и голос  в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего  определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничивается.

 Вопросы оплаты труда в  настоящее время решаются непосредственно  организацией, их регулирование  обычно осуществляется в коллективном  договоре или в другом равносильном законодательном акте. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.

В условиях рыночной экономике с  организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач  учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального  страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых  расчетов.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных  форм первичных документов.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия  в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных  способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор  для действий объективных экономических  законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно  оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать  оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия  и фонда заработной платы направлен  в первую очередь на повышение  эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и  фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической  работе предприятия, и  должен обеспечить оперативный контроль над количеством  и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Диагностика использования  трудовых ресурсов и фонда заработной платы СПК им. М. Горького», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему  ее построения.

Целью данной курсовой работы является проведение диагностики использования  трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

• анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• определение целей, задач и источников проведения анализа;
• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• проведение анализа производительности труда;
• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей  курсовой работы является СПК им. М. Горького .

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы  предприятия.

Теоретической и методической основой  проведения исследования явились законодательные  акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической  литературы, методические материалы  по вопросам организации оплаты труда  и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы  по учету и отчетности.

1. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Обзор экономической литературы по вопросам анализа и использования трудовых ресурсов

Для организаций  трудовые ресурсы и формы оплаты труда  являются основополагающими факторами  успешного производства. Мотивация  работника происходит непосредственно  заработной платой, и тут важно  учесть форму оплаты  и другие сопутствующие факторы для увеличения производительности труда.

По мнению В.Б. Болчина (14, с. 15) повышение производительности труда характеризует уровень развития производительных сил и совершенствования производственных отношений, рост эффективности производства. Это интенсивный фактор производства.

Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в сокращении рабочего времени на единицу производимой продукции. В стремлении производить продукцию с минимальными затратами труда и средств отражается закономерность, присущая любой общественно-экономической формации. Вот почему повышение производительности труда является всеобщим экономическим законом, согласно которому, по выражению К.Маркса, "все возрастающая масса средств производства может, вследствие прогресса производительности общественного труда, приводиться в движение все с меньшей и меньшей затратой человеческой силы.

В России в последние годы эффективность аграрного производства и ее важнейший показатель  производительность труда  сильно колеблется в зависимости от климатических условий и других неблагоприятно складывающихся факторов.

Многие экономисты аграрники  выделяют в основном две группы факторов повышения производительности труда в сельскохозяйственном производстве:

- природоэкономические –  качество земель, количество выпадающих осадков и продолжительность зимнего периода и т.д.

- технико-технологические  (механизация трудоемких процессов, внедрение новой высокопроизводительной техники, мелиорация и химизация земель, индустриальный характер производства, освоение ресурсосберегающих технологий и т.д.);

По  мнению Лилии Бабиной (2, с 15), за годы рыночных преобразований в нашей стране проблемы эффективности и производительности труда не рассматривались в качестве ключевых задач экономического роста. Основное внимание было уделено разгосударствлению собственности и передаче ее в частные руки, что должно было привести к повышению эффективности общественного производства. Однако приватизация не оправдала надежд реформаторов и привела к прямо противоположным результатам — падению валового внутреннего продукта (ВВП) и объема промышленного производства, снижению уровня жизни, возникновению проблемы бедности и нищеты населения.

С середины 80-х  гг. XX в. научному исследованию трудового потенциала были посвящены работы советских ученых, которые обосновали необходимость использования качественных характеристик рабочей силы при планировании, оценке и стимулировании работников в целях повышения производительности труда в условиях интенсификации экономики.

В начале 90-х. XX в. в документах правительства страны стало использоваться понятие «трудовой потенциал». Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте формирования трудового потенциала для наукоемкого производства». Оно связано с поддержанием и развитием космической отрасли промышленности в этот сложный период для страны. Сегодня, по прошествии более чем десяти лет, мы можем оценить значимость таких решений на государственном уровне и сохранение потенциала этой отрасли промышленности, которая является конкурентоспособной на мировом уровне.

Трудовой потенциал  это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое проявляется, так же как и производительность труда, на нескольких уровнях на уровне отдельного работника, трудового коллектива, общества в целом. В трудовом потенциале выделяют основные составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. Другими словами, можно охарактеризовать трудовой потенциал как трудовые ресурсы в качественном измерении.

Эффективность использование  трудового потенциала, как показывают исследования и практический опыт, зависит от многих факторов, комплексный учет которых позволяет существенно повысить производительность труда, а соответственно и качество жизни.

Живой труд, или  труд человека, является ключевым фактором производства, поскольку результаты живого труда формируют физический, финансовый и интеллектуальный капитал. Поэтому производительность труда мы рассматриваем в качестве основополагающего показателя его эффективности.

Общественная  производительность труда должна выступать  коэффициентом эффективности национальной экономики, а ее изменение в долгосрочном периоде прямо характеризует степень оптимальности государственного управления экономикой, важной функцией которого является контроль над уровнем и динамикой общественной производительности труда.

Руководством  страны поставлена задача на перспективу. Это усиление экономического роста, который в условиях ограниченности трудовых ресурсов может быть обеспечен за счет большей эффективности их использования. Кроме того, экономический рост требует увеличения затрат. Из сказанного мы видим для увеличения производительности необходимо учесть много факторов и произвести работы связанные с улучшением условий работы работников. После перестройки сложилась тенденция оттока населения из деревень, сел в другие места проживания и работы, что в большой степени отразилось на составе структуре и численности трудовых ресурсов  данных сельскохозяйственных предприятиях.

По мнению   А. П. Зинченко (3, с 20) изучение трудовых ресурсов как фактора эффективного ведения и дальнейшего развития сельского хозяйства было важной частью программы Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2006 года (ВСХП 2006). Окончательные ее итоги подведены по России в целом, субъектам Федерации и муниципальным образованиям. Оценка общей тенденции развития сельского хозяйства в период до проведения переписи, рассмотрение итогов переписи в сочетании с данными текущей статистики, а также комплексное использование итогов переписи по всем ресурсам (работники, земля, посевы, животные, техника) и др.

Итоги переписи отражают конечный результат всего предыдущего развития отрасли. Исторически сельское хозяйство России велось в неблагоприятных природных условиях, было в целом низко интенсивным, слабо механизированным и трудоемким. В период плановой экономики оно не успело пройти стадию индустриализации, подобно развитым странам с рыночной экономикой, освоить современную технику и технологии, а также сформировать соответствующие им новые кадры, трудовые коллективы и механизмы взаимоотношений между ними. Начавшийся лишь в отдельных отраслях (птицеводство, свиноводство, овощеводство защищенного грунта) и др. Процесс индустриализации в 90-е годы был прерван, и на базе крупного производства колхозов и совхозов была создана многоукладная экономика с более мелкими размерами производства и сохранившейся высокой его трудоемкостью.

В условиях сложившегося в  советский период устойчивого соотношения между крупным коллективным производством и личными подсобными хозяйствами населения наличие трудовых ресурсов и их динамика достаточно полно характеризовались показателем среднегодовой численности работников, занятых в сельском хозяйстве. В 1990 году она составила 9,7 млн. человек, в том числе в крупных и средних сельскохозяйственных организациях (СХО), входящих в статистический регистр товаропроизводителей Росстата - 8,3 млн. чел. После завершения в сельском хозяйстве России периода приватизации и реорганизации (1991-1993 годы) с 1994 года началось существенное сокращение численности работников СХО. Одновременно с 1991 года в связи с падением реальных доходов населения начали увеличиваться затраты труда в домашних хозяйствах, в том числе в порядке вторичной занятости работников сельского хозяйства и других отраслей экономики, безработных и экономически неактивного населения.

В этих условиях по рекомендации международных организаций органы статистики России стали определять показатели совокупных затрат живого труда на всех видах работ. Такие расчеты ведутся по данным ежеквартального выборочного обследования занятости населения с 2003 года по всем отраслям (с 2005 года - по видам деятельности) в целом и по субъектам Федерации. При этом учитываются все затраты труда в часах на основной и дополнительной работе, а также в домашних хозяйствах при производстве продукции сельского, лесного хозяйства, охоты и рыболовства для полной и частичной продажи и продукции, предназначенной для собственного потребления. Делением общего количества отработанных часов на среднее количество рабочих часов в неделю на основной работе (на рабочих местах наемных работников с полным рабочим днем) определяется численность работников в эквиваленте полной занятости.

В последние годы в целом  по сельскому хозяйству она была равна 15-16 млн. среднегодовых работников, что составляло около 20% всех затрат живого труда в экономике страны по сравнению с 3-5% в развитых странах. Такой объем затрат труда является непомерно большим, учитывая, что удельный вес сельского хозяйства в валовом внутреннем продукте России не превышает 4%. Наряду с этим официальная статистика учитывает и публикует также показатель общей численности занятых в сельском хозяйстве (в последние годы около 7 млн. чел. В его состав включаются лица, занятые на основной, дополнительной работе, а также на производстве продукции для полной и частичной реализации в домашних хозяйствах населения.

Данные текущей статистики показывают, что среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве крупных и средних СХО, в 2005 году уменьшилась по сравнению с 1993 годом на 68,3%. Изменилась также ее структура: удельный вес работников, занятых в сельском хозяйстве, повысился за эти годы с 86,4 до 88,8%, в их составе возрос удельный вес руководителей с 3,6 до 5,3% и специалистов с 6,9 до 10,2%, что увеличивало накладные расходы и снижало общую производительность труда.

Численность работников, учтенных при переписи по категориям хозяйств, представлена в таблице. Сравнение этих данных за 2005 год и на момент переписи показывает, что в течение 2006 года численность работников в крупных, средних СХО и в КФХ сокращается, в малых предприятиях (МП) в целом сохраняется на прежнем уровне, а у индивидуальных предпринимателей (ИП) - несколько увеличивается. Уменьшение числа кадров должно пополнятся молодыми, но перед ними возникают проблемы которые мы рассмотрим  в статье А.Н. Семина (12-22). В настоящее время наблюдается интенсивный отток людей, потенциальных рабочих, из села в города.

1.2. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в России

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как  «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система  премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной  политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы  - общая  сумма денежных средств, выплачиваемых  работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода  времени.

Фонд заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

1.3. Система показателей анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.