Дифференциация заработной платы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

 ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 
 
 

Кафедра микроэкономики 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По дисциплине «Микроэкономика» 
 

Тема: «Дифференциация  заработной платы» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Автор курсовой работы                                             ___________    Петров Т.А

Группа                                                                                                                 125

Научный руководитель                              _________к.э.н., доц. Рудалева И.А 
 

«___» _______________________ 2010 г. 
 
 
 
 

Казань 2010 
 
 

Содержание 

 Введение                                                                                                                        

1. Экономическая  сущность заработной платы                                                           3

2. Дифференциация  заработной платы: природа и  причины возникновения           6

3. Дифференциация заработной платы в современных экономических условиях России (РТ) пути ее преодоления                                                                                24

 Заключение                                                                                                                     31

Список литературы                                                                                                         32

Введение 

       Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.

       Практика  выявила основную слабость сложившегося в последние годы подхода к экономической теории в нашей стране. Акцент, как правило, делался лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой рыночной экономикой, без должного учета специфики России. Названный крен грозит отрывом от реальности, опасен возможностью воспитания целого поколения экономистов, не понимающих страны, в которой они живут.

         В  рыночной экономике заработная  плата выражает непосредственный  интерес наемных работников, работодателей  и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

       Темой моей курсовой работы является дифференциация заработной платы. Эта тема особо актуальна в наше время, так как заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами  

общества, а ее дифференциация отрицательно влияет на развитие экономики

 страны. Экономическое назначение заработной  платы заключается в стимулировании  развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. В рамках внутрихозяйственной сферы производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

       В данной работе мной  были рассмотрены следующие задачи: 1) как раскрыть экономическую сущность дифференциации заработной платы; 2) Понять причины возникновения Дифференциации заработной платы , а так же рассмотреть эту проблему в нашей стране 3) определить, какое воздействие оказывает эта дифференциация на экономику страны и социальное развитие населения; 4) предложить пути решения проблемы.

       В процессе работы над вопросом я использовал  следующие методы: эмпирический (изучение учебной литературы, монографий, статьей, журналов по теме и систематизация материала), теоретический (анализ данных, таблиц, схем, сравнительных характеристик), метод документирования.

       Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при изучении рынка труда, а также при решении насущных проблем современной экономики. 

       При изучении данного вопроса я использовал  множество различных источников: учебники микроэкономики, экономической  теории, статьи таких журналов и  газет, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а также ресурсы глобальной сети Internet. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Экономическая сущность заработной платы

Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует иметь в  виду, что оно используется применительно  к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации прав собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассматривать эти факторы и характер их взаимодействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

Организация заработной платы в экономических  формациях предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

Первый  уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочая сила – и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукций или услуг). Цена рабочей силы представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику.

На ряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также  вознаграждение в натуральной форме(продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом.

Второй  уровень – взаимодействие работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным работа на предприятии должна быть определенным образом организованна, а между ценой рабочей силы и показателями должна быть установлена определенная взаимосвязь.

Так же можно выделить рыночную цену единицы  труда. Рыночная цена единицы труда  – это ставка заработной платы, обусловленная  в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально – квалификационные характеристики в единицу времени.

По Марксу, ставка заработной платы работника  определяется стоимостью его рабочей  силы, однако на сегодняшний день в  странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется,  в основном, в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, стране. Кроме того, в рамках ставки заработной плат можно иногда выделить и так называемую «уравнительную разницу» - выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда».

Трудовое  вознаграждение ( и прежде всего  заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия.

Именно  за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его  семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилище и.т.д.

Формируя  платежеспособный спрос  населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической  активностью населения, она оказывает  более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство. Что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально исследовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии.

Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного воспроизводства: производстве, обмене, распределении  и потреблении.[13. с.74-75]

Для рыночной экономики основными функциями  заработной платы являются: распределительная, воспроизводительная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источник страхования социальных рисков)

Рассмотрим  подробно основные функции заработной платы:

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня.

Действие  стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификация работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная  функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики, так и а предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремления к повышению жизненного уровня обуславливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворения потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалифицированного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяется социальный статус работника, престиж профессий на рынке труда, а так же статус фирмы. Различные составные части заработной платы выполняют разные функции.

Это наиболее явственно проявляется  при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Основная  заработная плата является вознаграждением  работника, характеризующимся и  высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной заработной  платы для служащих является оклад (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ  структуры заработной платы высокоразвитых странах мира показывают тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес тарифной части заработной платы работников промышленности в США достигает 80-85% , в Японии 85, в Великобритании 75-80%. В противоположность этому дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных,

определенных  работодателем условий. К ней  относится самая разнообразная  выплата, среди которых в первую очередь следует назвать:

- сдельные  приработки

- доплата  (за работы в сверхурочное и  ночное время, выходные и праздничные  дни, вредные и опасные условии  труда).

- единовременные  премии (например, премии за выполнение  особо важных производственных заданий).

- премии (доплаты) за высокое качество  продукции, экономия материалов  и энергии. 

- доплата  за непрерывный стаж работы  на данном предприятии, уровень  квалификации и.т.д.

- оплата  регламентированных и вынужденных  перерывов в работе.

- премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии).

Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы  и может рассматриваться как  переходная

форма между основой или дополнительной заработной платы.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в нем можно выделить следующие составные части:

- законодательное  регламентированные.

- установленные  трудовыми соглашениями различных  уровней.

- добровольно  выплачиваемые работодателем.

В США  роль дополнительной заработной платы особенно велика в высокотехнологических отраслях. Так, доля дополнительных выплат весьма существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и в автомобильной (22,2%)  в отраслях и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей(7,4%) промышленности.

Общая величина трудового вознаграждения отражает цену рабочей силы и затраты  на ее воспроизводство, а так же спрос  и предложение рабочей силы определенного  качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных  количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда ( в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях. В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемая работникам работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют  так же факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно и происходит непосредственное и практически  непрерывное взаимодействие работников и работодателя. Чтобы способности  работников

Были  реализованы, а труд был эффективным, между ценой рабочей силы и  показателями, характеризующими эффективность  деятельности работника, должна быть установлена  определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом  организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей  трудовое вознаграждение представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно  влияет стоимость рабочей силы с  конкурентными характеристиками при  данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь вознаграждения с ценой рабочей силы, которая  обычно выражается в денежной форме  и чаще всего не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей сил оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремиться снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских  товаров требует различения номинальной  и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой

                                    ЗПр = ЗПн / Уц’

Где Уц  - индекс потребительских цен.

Абсолютный  уровень заработной платы следует  оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценностью работника в обществе. С точки зрения предпринимателей, высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Действие  работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются особо эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственое градообразующее предприятие, сто обуславливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с

 конкурентным  рынком труда (когда существует  много работодателей и работник  может выбирать наиболее устраивающие  его условия найма).

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:

1. ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, сокращение рабочего времени, запрещение приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда.
2. Давление на работодателя при заключении коллективных  договоров (например, угрозой забастовки, либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю).

3.  Содействие  развитию производств (прежде всего трудоемких), обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости.
4. Борьба с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты.

В действительности не смотря на противодействия со стороны работников работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что заставляет работников объединиться в профессиональные объединения. Вместе с тем в союзы объединяются и предприниматели. По этому договоренности по поводу величины трудового вознаграждения формируются не только на индивидуальном, но и на фирменном, отраслевом, региональном уровнях (все они могут быть объединены признаком «коллективной»). Такой подход обеспечивает единство интересов занятых и примерно равную оплату труда работников определенной профессии, специальности в независимости от места работы.

Роль  государства в регулировании  заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно  меняется. Важное место в механизме  регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже – на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

 Рыночная  экономика требует наличие отлаженного  механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального  

для всех предприятий  и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений[8. c.56].

Коллективно – договорное регулирование заработной платы осуществляется

Как на государственном уровне – на основе договоров, заключаемых между правительством, представителями профсоюзов и работодателями, так  на уровне предприятий, где договаривающимися сторонам являются работодатель и занятые их представители.

На основании  соглашений и коллективных договоров  предприятия разрабатывают внутреннюю документацию по организации заработной платы, где конкретизируются договоренности по оплате труда.

Коллективные  договоры, заключаемые на предприятии, содержат соглашения по следующему кругу  вопросов, связанных с формированием  системы трудового вознаграждения:

- размер  минимальной часовой, дневной  или месячной заработной платы  для всех работников предприятия (он не может быть ниже установленного на государственном уровне).

- дифференциация начальной заработной  платы в зависимости от уровня  образования, квалификации и других  признаков.

- условия и порядок пересмотра  начальной заработной платы.

- методы оценки и тарификации  рабочих мест работников.

- методы оценки результатов труда  и их учета при определении  размера заработной платы работника.

- виды и размеры вознаграждений  и доплата к основной заработной  плате.  

- порядок изменения заработной платы в зависимости от уровня инфляции или других экономических факторов.

- механизм распределения средств  на оплату труда по структурным  подразделениям предприятий.

- периодичность выплаты заработной  платы и другие вопросы.