Еңбекақы аудиті

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мазмұны

 

 

 

КІРІСПЕ........................................................................................................................................3

 

І-БӨЛІМ. ЕҢБЕКТІҢ ЖӘНЕ ОҒАН ТӨЛЕУДІҢ ЕСЕБІ..........................................................5

1. Еңбекке ақы төлеудің әлеуметтік-экономикалық мәні және ұйымдастыру негіздері....................................................................................................................5
2. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері..................................................................................................................9

 

ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУДЕГІ АУДИТТІҢ МАҚСАТЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ............................................................................................................................15

• Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын пайдалану есебінің аудиті............................................................................................................15
• Еңбекақыны есептеудегі аудиттің мақсаты мен міндеттері...................................................................................................................20

 

ҚОРЫТЫНДЫ.............................................................................................................................23

 

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР..............................................................................................25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

     ҚР-ның әр азаматы еңбек етуге құқылы, демек республикада әр адамның өз ықыласына, қабілетіне және арнайы дайындығына сәйкес еркін еңбек ету мүмкіндігі қарастырылған. ҚР-ның “Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы” заңына сәйкес: Еңбек деп адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған қызметтерді айтады, яғни нарықтық экономикаға көшу жағдайында Қазақстандағы экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге сәйкес еңбек ақы әлеуметтік қолдау және жұмысшыларды қорғау қорғау салалары елеулі өзгерістерге ұшырады. Бұл саясат жүзеге асыру бойынша мемлекеттің көптеген міндеттері кәсіпорынның құзырына беріледі. Олар өз бетінше еңбекақы мен еңбек нәтижесінің материалдық ынталандырудың түрлері мен жүйесін, олардың көлемін анықтау мүмкіндігіне ие болады.

     Еңбекақы қызметкерлерге ақшалай және сирек (натуралды) түрде есептелуі мүмкн. Әр қызметкерлердің еңбек табысы кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесін ескере отырып оның жеке салымына байланысты анықталады. Ол салықтармен реттеледі және көлемі шектелмейді.

      Кәсіпорын шаруашылық қызметін жүзеге асыру процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады. Қызметкерлердің құрамындағы өзгерістерді кадр бөлімі жүргізеді. Кадр бөлімінің қызметкері кәсіпорынағы қызметкерлердің санын, жұмысшылардың категорияларын, кәсіпкерліктерін, мамандықтарын, қызмет орындарын, біліктілігін, жұмыс стажын, кәсіби білімін және бұдан да басқа мәліметтерді есепке алып отырады. Жұмыс беруші жұмысшыларды жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек келісім шартқа отырады. Жеке еңбек келісім шарт ол жұмыс берушімен жұмысшы арасындағы жазбаша түріндегі келісім шарт. Аталған құжатта жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы келісімдер қарастырылады. Келісім шарт белгілі бір мерзімге құрылады. Аталған келісім шартта еңбек тәртібінің жағдайы, жұмысшының еңбекақысы, оның құқығы мен міндеттері және тағы сол сияқты мәліметтер көрсетіледі.

Кадр бөлімі жұмыскерлердің құрамының есебін келесі құжаттар негізінде  жүргізіледі:

1. Жұмысқа жаңадан қабылданған жұмысшылар бойынша: “Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық” шығарылады. Осы бұйрық негізінде кадр бөлімінің инспекторы әр жұмысшыға жеке карточка толтырылады.
2. Жұмысшылардың кезекті демалысына: “Демалыс беру туралы бұйрық” шығарылады. Бұл бұйрық екі данадан толтырылады. Бір данасы бухгалтерияға өткізіледі, екінші данасы кадр бөлімінде қалады.
3. Қызметкерлер жұмыстан шығарылғанда: “Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық” шығарылады. Бұл бұйрық та        2 данадан толтырылады. Бір банасы бухгалтерияға, ал екінші данасы кадр бөлімінде қалады.

     Бухгалтерияда жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақытын есептеу үшін, сонымен қатар жұмысшылар мен қызметкерлермен еңбекақы бойынша және басқа да төлемдер бойынша есеп айырысу үшін жұмыс уақыты есебінің табельі толтырылады. Табельді бір адам толтырып, тиісті құжаттармен бухгалтерияға өткізеді. Табельде жұмысшының жұмысқа келген күндері, жұмысқа келмеген күндері және оның себептері көрсетіледі. Егер жұмысшылар мерзімінен тыс түңгі сағаттарда, мейрам күндерінде еңбек етсе, онда “Үстеме төлемдерге” жеке парақ толтырылады.

     Кәсіпорынның құрамына қабылданған жұмысшылар жұмысқа қабылдау мерзіміне қарай: тұрақты, уақытша, маусымдық деп бөлінеді. Тұрақты жұмысшыларға жұмыс істеу мерзімінің аяқталу уақыты көрсетілмеген жұмысшылар жатады. Уақытша жұмысшыларға белгілі бір мерзімге қабылданған жұмысшылар жатады. Маусымдық жұмысшыларға маусымдық жұмыстарды орындау үшін қабылданған жұмысшылар жатады.

     Курстық жұмыстың өзектілігі – кез келген кәсіпорынның бухгалтериясында еңбекақының мәні және оның дұрыс ұйымдастырылуы болып табылады. Дұрыс ұйымдастырылған, бүгінгі күннің талабына сай орындалған есеп жүйесі, яғни автоматтандырылған немесе компьютерленген жүйе кез келген кәсіпорынның бухгалтериясындағы жұмысты нақты орындауға кепіл.

     Курстық жұмыстың мақсаты – еңбекақы және оның түрлерін, нысандары мен жүйелерін, еңбекақыны есептеу тәртіптері және еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдардыұйымдастыру ерекшеліктерін қарастыру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

І БӨЛІМ ЕҢБЕКТІҢ ЖӘНЕ ОҒАН ТӨЛЕУДІҢ ЕСЕБІ

1. Еңбекке ақы төлеудің әлеуметтік – экономикалық мәні және ұйымдастыру негіздері.

     Мекеменің  шығындарында еңбеккерлердің еңбегіне  еңбекақы түрінде өтеу шығындары  ең үлкен бөлігін құрайды.

     Нарықтық экономика  жағдайында еңбекақы жұмыс күшінің  тауар ретінде бағасы болып  саналады да, еңбек нарығында  жұмыс берушілер мен еңбеккерлердің  мүдделерінің үйлестіруін қамтамасыз  ету негізінде қалыптасады, жұмыс  күшін белгілі бір уақыт-сағат,  күн және т.б. бойына пайдаланғаны  үшін төлейді.

     19-«Қызметкерлерге  берілетін сыйақылар» IAS Халықаралық  қаржы есептілігінің стандартына  сәйкес қызметкерлерге берілетін  сыйақы – компанияның қызметкерлерге  олар көрсеткен қызметтің орнына  ұсынылатын сыйақылардың және  төлемдердің барлық түрлері.

     Қызметкерлерге  берілетін сыйақыға мыналар жатады:

• Жұмысшыларға және қызметкерлерге берілетін жалақы және әлеуметтік қамтамасыз етуге арналған жарналар, жыл сайынғы ақы төленетін демалыс, пайда және сыйақыларға қатысу (егер олар кезең аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде төленетін болса), сонымен қоса осы уақытта жұмыс пен қамтылған қызметкерлер үшін ақшалай емес нысандағы сыйақылар (медициналық қызмет, үймен және көлікпен қамтамасыз ету, ақысыз немесе күні белгіленген тауарлар немесе қызметтер) сияқты қызметкерлерге берілетін қысқа мерзімді сыйақылар;
• Зейнетақы, зейнетке шыққаннан кейін берілетін басқа сыйақылар, еңбек қызметі аяқталған соң өмірді сақтандыру және медициналық қызмет көрсету сияқты еңбек қызметінің аяқталуына байланысты берілетін сыйақы;
• Жұмыс стажы ұзақ қызметкерлер үшін ақы төленетін демалыс немесе ақы төленетін шығармашылық демалыс, мерейтойларған арналған, еңбекке жарамсыздығы үшін ұзақ мерзімге берілетін жәрдемақылар, сондай-ақ пайдаға және сыйлықақыға қатысу, егер көрсетілген төлемдер кезең аяқталғаннан кейінгі 12 айдан астам кезеңде жүзеге асырылса, қызметкерлерге берілетін басқа да ұзақ мерзімді өтемдер;
• Шығу жәрдемақылары және үлестік құралдармен өтемақы төлемдері.

 

     Шығу жәрдемақылары  – қызметкерді зейнеткерлік жасқа  толмағанға дейін мекеменің шешімімен  жұмыстан шығарса: де қызметкердің  өз еркімен осындай сыйақыға  айырбастауға жұмыстан шығу салдары болып табылатын қызметкерлерге берілетін сыйақылар.

     Қызметкерлерге  берілетін сыйақылар: қысқа мерзімді  және ұзақ мерзімді сыйақылар  болып екі түрге бөлінеді.

     Қызметкерлерге  берілетін қысқа мерзімді сыйақылар  – бұл қызметкердің тиісті  қызмет көрсеткен кезең ішінде  кезең аяқталғаннан кейін толық  көлемде 12 ай ішінде төленуге  тиісті, қызметкерлерге берілетін  сыйақы (шығу жәрдемақылары және  үлестік құралдарға өтемақы төлемдерін  қоспағанда).

           Қысқа мерзімді сыйақыларға мынадай  баптар кіреді:

• Жұмышыларға және қызметкерлерге төленетін жалақы және әлеуметтік қамтамасыз етуге салынатын жарналар;
• Қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12ай ішінде болжанатын демалыс жағдайында қысқа мерзімді төленетін демалыс (жыл  сайынғы толенетің демалыс және ауруына байланысты демалыс сиақты);
• Қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде төленуге тиіс табыс және сыйлықақыларға қатысу;
• Осы уақытта жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін төленетің ақшалай емес нысандағы сыйақы(медицаналық қызмет көрсету үймен, автокөлікпен,тауарлармен немесе қызметтермен қамтамаыз ету сияқты)

     Қызметкерлер  берілетін ұзақ мерзімді сыйақылар  –бұл қызметкер тиісті қызмет  көрсеткен кезең ішінде төлем  жасау бойынша берешек, кезең  аяқталғаннан кейін 12ай ішінде  толық көлемде өтелу мүмкін  болмайтын  қызметкерлерге берілетін  сыяқы (еңбек қызмеьті аяқталуяы  бойынша төленетін сиақылар,шығу  жәрдемақыларды және үлестік  құралдармен өтемақы төлемдерін  қоспаған. )

     Еңбекақы тұтынушылардың  табыстрының үлкен бөлігін құрайды,  сондықтан  тұтыну тауарларына  сұраныс көлемі мен олардың  бағаларына елеулі ықпал жасайтын. Еңбекақының әлеуметтік – экономикалық  мәні – оның еңбеккердің негізгі  табысы және оның өзінің де, жанұя мүшелерінің де әл-ауқаты  мен тұрмыс халқының көтерілуінің  негізгі көзі. Бұдан келіп еңбекақының  еңбек нәтижелерінің жақсарту  және соның негізінде анықталатын  табыстың өсуін қамтамасыз етудегі  ынталандыру рөлін көруге болады. Сондықтан оның мөлшерін анықтағанда  барлық өмірлік игіліктер мен  қызметкерлердің шамасын есепке  алу керек, өйткені оларды алға  ақшаларға сатып алуға болады. Олар еңбекақыдан тікелей, ал  тұтыну бұйымдары мен ақылы  қызметкерлердің бағалар деңгейіне  керісінше байланысты болады.

     Жұмыс беруші  мен еңбеккердің арасындағы еңбек  қатынастары нормативтік – құқықтық  кесімдер мен заңдарға сәйкес  жасалған жеке еңбек, ұжымдық  келісім – шарттарымен реттеледі.

     Жеке еңбек  келісім-шарт – бұл жұмыс беруші  мен еңбеккердің арасындағы жазбаша  жазылған келісім, онда еңбеккерлер  мен жұмыс берушінің негізгі  құқықтары және міндеттемелері  анықталған соның ішінде еңбеккер  еңбек міндеттерін адал орындауға,  еңбек тәртібін сақтауға міндеттенеді, ал мекеме еңбеккерлерге қажет  еңбек жағдайларын жасау, нормативтік-құқықтық  кесімдер мен қарастырылған еңбекақыны  және өзге де төлемдерді уақытында  және толық көлемде төлеуге  міндеттенеді.

     Жеке еңбек  келісім-шарт жасау үшін мекеме  жетекшісі еңбеккерлердің еңбек  қызметін растайтын құжаттар, жеке  күәлігі, әлеуметтік жеке код  берілгені туралы күйлік (ӘЖК), зейнетақы  келісім-шарты, білімі, кәсіби дайындығы  туралы құжат және заңдармен  қарастырылған өзге де құжаттарды  талап етуге құқығы бар. 

     Жеке еңбек  келісім-шарт жасалғанда еңбекақы  төлеудің бастапқы шарттары –  еңбекақы мөлшерлері жүйесі, кесімді  еңбекақылар, еңбек мөлшерлері, еңбекақы  нысандары мен жүйелері, кепілді  және өтемді төлемдер болып  табылады. Мұнда әрбір мекеме  қаржылық жағдайын есепке алып, қаржылық-шаруашылық қызметінің  нәтижелеріне, аймақтағы жұмыссыздық  деңгейіне еңбекақының мемлекеттік  реттелуіне қарай еңбекақы төлеуде  өздерінің шарттарын дербес әзерлеулері  керек.

     Еңбекке ақы  төлеуді ұйымдастырған еңбектің  саны мен сапасына сәйкес еңбекақы  төленудің қағидаттарын қатал  сақтау өте маңызды, себебі  олар еңбеккерлердің еңбек өнімділігін,  өндірістің тиімділігін арттыруға  және мекеме жұмысынң сапасын  жаұсартуға материалдық ынталануын  тудырады.

     Еңбеккерлердің  еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастырудың  негізі болуы керек: тарифтік жүйе; еңбекақы төлеу нысандары; еңбек мөлшерлері (өнімдік мөлшерлері, қызметкқрсету уақыты).

     Тарифтік жүйе  – бұл еңбектің күрделілігі,  еңбек жағдайлары, (ауырлығы зияндығы, климаттық жағдайлар), еңбектің сипаты  мен маңызына қарай әр түрлі  топтардағы және сипаттағы еңбеккерлердің  еңбекақыларын саралауды және  реттеуді жүргізуге мүмкіндігін  қамтамасыз ететін әр түрлі  мөлшердің жиынтығы. Бұл жүйе  біріңғай тарифтік мамандандырылған  анықтамадан, шеберлік дәрежелер,  санаттар, топтар және с.с. бойынша  тарифтік сеткасынан, еңбекақы мөлшері  мен лауазымды кесімді жалақылар,  аудандық еселіктер, үстемелер  мен қосымша төлемдер үлгілерінен,  еңбектің зияндылығы мен ауыр  жағдайлары бар жұмыстардың тізімінен  тұрады.

     Тарифтік мамандандырылған  анықтама – барлық мамандықтардың  тізбесі мен олардың мамандық  сипаттамалары, сондай-ақ әрбір  шеберлік дәрежедегі еңбеккердің  мамандардырылуына қойылатын негізгі  талаптарды енгізеді. Оның негізінде  мамандыққа баға беретін коммисия  еңбеккерге белгілі шеберлік  дәреже береді және еңбеккерлердің  мамандықтары мамандандырылуы бойынша  қызметтік міндеттерін белгілейді, бұларды еңбеккерлер білуі және  орындаулары керек.

     Тарифтік сетка  – шеберлік разрядтар шкаласа  болып табылады да, ол әрбір  шеберлік разрядқа төленетін  еңбекақының бір шеберлік разрядқа  ара қатынасын тарифтік коэффициент  арқылы анықтайды. 1 шеберлік разрядтың  коэффициенті болып бірлік алынады,  ал басқалары 1 шеберлік дразрядтағы  еңбектердің еңбекақысынан еңбеккердің  анықталған шеберлік разрядтағы  еңбекақысының қанша есе көп  екенің көрсетеді.

     Бірыңғай тарифтік  сетка (БТС) – шеберлік разряд  қарастырылған да, әрбір түріне  өзінің тарифтік коэффициенті  белгіленген.

Бірыңғай тарифтік сетка

 

Бірыңғай тарифтік сетканың шеберлік разряды	Тарифтік коэффициент              (1 шеберлік разрядқа қатынасы)	Бірыңғай тарифтік сетканың шеберлік разряды	Тарифтік коэффициент               (1 шеберлік разрядқа қатынасы)
1	1,00	12	2,20
2	1,07	13	2,37
3	1,15	14	2,55
4	1,24	15	2,74
5	1,33	16	2,95
6	1,43	17	3,17
7	1,54	18	3,41
8	1,66	19	3,67
9	1,78	20	3,94
10	1,91	21	4,24
11	2,05

 

    Жұмыскерлердің  еңбегі бірыңғай тарифтік сеткасының  біріншіден сегізінші шеберлік  разрядтары аралығы бойынша, ал  қызметкерлер еңбегі екіншіден  жиырма бірінші шеберлік разрядтар  аралығы бойынша тарифтелінеді.

     Тарифтік сеткалар  мен лауазымды кесімді жалақылар  үлгісі жетекші қызметкерлердің,  инженерлік-техникалық еңбеккерлердің  және мекеменің басқа мамандары  мен қызметкерлерінің лауазымды  кесімді жалақылары мекеменің  қаржылық-шаруашылық қызметтерінің  көлеміне қарай белгіленеді. Қазіргі  кезде жетекшілер мен мамандардың  үлкен бөлігіне еңбекақы төлеудің  кесімді нысаны кеңінен таралу  алды.

     Еңбектің алмастырулығын, қызығулығын, сандық және сапалық  нәтижелерін есепке алып еңбекке  ақы төлеуді саралау үшін үстемелер мен қосымша төлемдер белгіленеді. Үстемелер жоғарғы кәсіптік шеберлігі үшін, «Мамандығы бойынша үздік» және т.б. атақтар үшін еңбеккерлерді ынталандыруға қосымша еңбекақы ретінде белгіленеді.

     Қосымша төлемдер өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа қызметтер атқарғаны үшін, өзінің негізгі жұмысынан босатылмай бригадаға жетекшілік еткені үшін, уақытша болмаған қызметкелердің міндеттерін қоса орындағаны және т.б. үшін өтемақы ретінде жүргізіледі.

     Қазіргі кезде  еңбекақының нысандары мен жүйелерін  жасау мен қолдануда, жалақы  қорын бөлу және пайдалануда  мекеменің құқығы мен дербестігі  елеулі кеңейтілді, еңбекке ақы  төлеудің мөлшеріне шектеу қою  жойылды.

 

2. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері

     Еңбеккердің  еңбекақысы жұмсалған еңбек санымен  және сапасымен анықталады. Еңбек  өлшемі болып не жұмсалған  еңбек уақыты, не шығарылған немесе  өткізілген өнім есептеледі.

Еңбеккерлердің еңбекақысы келесі екі түрге бөлінеді:

• Негізгі
• Қосымша

     Негізгі еңбекақы  – еңбеккердің еңбектерін тарифтік  ставкалар (лауазымды кесімді  жалақы) және нақты жұмыс істеген  уақыты мен орындалған жұмыстардың  саны мен сапасы үшін қойылған  бағалар бойынша төлеу. Бұл  еңбеккерлердің мамандырылғандығы  тұрақты айырмашылықтарды, олардың  жұмыстарының қиындығы мен жауапкершіліктерінің  деңгейлерін, еңбек жағдайлары  мен өнімділігін ескеретін еңбекақы  төлеудің біршама тұрақты бөлігі.

     Қосымша еңбекақы  – тұрақты болмайды және негізгі  еңбекақыдан тыс әртүрлі төлемдер  түріне төленеді:

• қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін сыйақылар;
• бір жолғы мадақтау;
• жыл соңында жұмыс нәтижелері үшін сыйақы;
• мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлем;
• мамандықтарды қосарластырған үшін қосымша төлем;
• кәсіби шеберлік үшін үстеме;
• жұмыс істемеген уақыт үшін еңбек заңдарымен қарастырылған барлық төлемдер;
• жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы;
• емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу;
• әскерге кетердегі берілетін жәрдемақы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу және т.б.

Негізгі және қосымша еңбекақылар  оларды төлеуді қаржыландыру көздеріне, сметаның баптары мен ақша құжаттарының түрлеріне қарамастан еңбекті төлеу  қорларына енгізіледі.

     Еңбекті төлеу  қорына келесі төлемдер енгізілмейді  де, жеке есепке алынады:

• уақытша еңбекке жарамсыздық;
• екі қабат болу және туу;
• бала туғанға және жерлеуге беретін жәрдемақы;
• оқу орындарын бітіргеннен кейін жас мамандарға берілетін жәрдемақы;
• іссапар шығындарын төлеу;
• жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы;
• емізетін аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу;
• әскерге кетердегі берілетін жәрдем;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу;
• еңбеккердің басқа жерге ауыстырғанда және жібергенде төленетін тәуліктік және көтерме ақша беру;
• мүгедектік бойынша жәрдемақы және тб;

     Қазіргі кезде  іс жүзінде еңбекке оның саны  мен сапасы бойынша ақы төлеуді  ұйымдастырудың екі негізгі нысаны  пайдаланылады:

• Мерзімді
• Кесімді

     Еңбекке мерзімді  ақы төлеу – бұл еңбеккерге  белгіленген тарифтік ставка  бойынша немесе оның мамандандырылғанын  есепке алып нақты жұмыс істеген  уақыты үшін есептелген еңбекке  ақы төлеу нысаны. Бұл нысан  еңбекке жай мерзімді және мерзімді – сыйлық ақы төлеу жүйелері болып бөлінеді..

     Жай мерзімді  жүйе кезінде еңбеккерге еңбекақы  оған берілген тарифтік ставка  немесе нақты істеген уақыты  үшін кесімді жалақы бойынша  есептеледі. Еңбекке қаы төлеудің  жай мерзімді жүйесі жұмыстың немесе шарттың белгіленген нақты сандық және сапалық көрсеткіштерді орындағаны үшін сыйлық берумен толықтырылғанда еңбекке мерзімді – сыйлықақы төлеу жүйесі деп аталады. Бұл жүйе бойынша мекеменің жетекшілері, басқару аппараты мен қызмет көрсететін басқа қызметкерлердің еңбегі төленеді, егер олардың еңбегін санмен өлшеу өте қиын немесе тіпті мүмкін болмасы.

     Еңбекке кесімді  ақы төлеу – бұл нақты орындалған  жұмытың көлемі мен оның әрбір  бөлігіне белгіленген кесімді  бағалау негізінде еңбекке ақы  төлеу. Еңбекке ақы төлеудің  бұл нысаны еңбеккерлердің өндірілетін  өнімнің (тауар оралымының) көлемін  көбейтуге үлкен ынталылығын  тудырады, өйткені оның көлемінен  еңбекақының мөлшері тікелеі  байланысты.

     Еңбекке кесімді  ақы төлеу нысаны келесі жүйелер  түрінде қолданылады: тікелей кесімді, кесімді-сыйлық, кесімді-үдемелі, жанама кесімді, аккордтық.

    Тікелей кесімді жүйесі еңбекақы төлеуді өнімнің әрбір бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгілейді.

     Кесімді-сыйлық жүйесі негізгі баға қою арқылы есептелген еңбекке ақы төлеуден басқа қосымша сыйлықақы алдын ала белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштер мен шарттарды орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлық төлеуді қарастырады.

    Кесімді-үдемелі еңбекке ақы төлеу жүйесі еңбеккерлерге негізгі мөлшерлер шегінде өндірген ақы өнім үшін дағдылы бағалау бойынша еңбекке ақы төлеу, ал негізгі мөлшерден артық өндіргені үшін көтеріңкі баға қою бойынша еңбек ақы төлеуді қарастырады. Бұл жүйе шектелген мерзімге және өндірістің негізгі учаскесінде қолдануға болады.

     Жанама кесімді еңбекке ақы төлеу негізінде қызмет көрсететін және қосылқа жұмыстармен жұмыстармен шұғылданатын еңбеккерлер үшін пайдаланылады. Олардың еңбекақыларының мөлшері олар қызмет көрсеткен еңбеккерлердің жұмысының нәтижесіне байланысты қойылады.

     Аккордтық кесімді еңбекке ақы төлеу жүйесі өнеркәсіптегі апаттық, тиеу және түсіру жұмыстарының жиынтығы үшін іріленген мөлшерлер мен бағалау бойынша еңбекақы төлеуді қарастырады. Бұл еңбекақы төлеу жүйесі құрылыстың негізгі жұмыстарына кеңінен қолданысқа ие болды. Мұнда бригада немесе жеке жұмысшылар топтары алдын-ала тиісті белгіленген көлемде жұмыспен, материалдармен, қажетті құрал-жабдықтармен қамтамасыз етіледі де, олар өз кезегінде берілген жұмысты белгіленген уақытқа орындауға міндеттенеді. Оларға бұл жиынтық жұмыс үшін төленетін сомасы алдын-ала хабарланады да, ол жұмысшылардың арасында шеберлік дәрежесі мен нақты жұмыс істеген уақытқа сәйкес бөлінеді. Жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындағаны үшін аккордтық еңбекақыдан тыс сыйақы төлену тәртібі қарастыртырылады. Бұл жүйе еңбек тәртібін күшейтуге, еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындауға жұмышылардың да, әкімшіліктің де материалдық ынталылығын және жауапкершілігін күшейтуге ықпал етеді.

     Еңбекке ақы  төлеудің жоғарыда қарастырылған  жүйелері өз кезегінде еңбекті  ұйымдастыру нысандарына байланысты  жеке және ұжымдық болып бөлінеді.

     Мекемелердің  қаржылық-шаруашылық қызметінің  тиімділігін және орындалатын  жұмыстың сапасын арттыруда еңбеккерлердің  материалдық ынталылығын күшейту  үшін сыйлық, жыл соңында жұмыс  нәтижесі бойынша сыйақы төлеу  жүйелелері және басқа да материалдық  марапаттау нысандары енгізуі  мүмкін, олар мекемелердің жеке  еңбек, ұжымдық келісім шарттарымен  және нормативтік кесімдермен  анықталады.

     Сыйлық беру  еңбеккерге жұмысы бойынша жеткен  жетістіктерін марапаттау және  оның одан әрі өсу қарқынын  ынталандыру мақсатында ақшалай  сомаларды төлеу деп танылады.

     Еңбеккерлерге  сыйлық берудің жалпы түсінігі  екі тар түсінікке бөлінеді: еңбекке  ақы төлеу жүйесімен қарастырылған  марапаттау ретінде ағымдары  сыйлық беру; еңбекке ақы төлеу  жүйесінен тыс ерекшеленген еңбеккерлерді  марапаттау ретінде бір жолғы  сыйлық беру.

     Еңбекке ақы  төлеудің сыйлық беру жүйесі  сыйлық берудің белгіленген нақты  көрсеткіштері мен шарттары негізінде  еңбеккерлерге сыйлық төлеуді  болжайды. Марапатталатын еңбеккерлер,  сыйлық берудің көрсеткіштері  мен шарттары, сыйлықтың мөлшерлері  мекеменің жеке еңбек, ұжымдық  келісім-шарттарда және басқа  нормативтік кесімдерде қарастырылады.  Сыйлық берудің негізгі көрсеткіштері  ретінде мекемелердің жұмысының  тиімділігі мен сапасын арттыруға  және қаржылық-шаруашылық қызметтерінің  түпкілікті нәтижелерін жақсартуға  көмектесетін еңбеккерлердің негізгі  қызметтеріне қойылатын талаптарды  алуға болады. Бірақ сыйлық беру  үшін негізгі көрсеткіштердің  саны 2-3 көрсеткіштен аспауы керек.  Осындай көрсеткіштер өнім көлемі  және оның өсуі, өнім сапасы, еңбек  өнімділігі, шығындарды үнемдеу,  табысты көбейту, өндірістің түпкілікті  нәтижелерін жақсарту және т.б.  бола алады. Мынаны ескеру керек,  сыйлық берудің көрсеткіштері  мен шарттырының көптігі еңбектің  ең жақсы нәтижелеріне жетуге  деген еңбеккерлердің ынталылығын  төмендетеді.