Еңбекақы және еңбекақы есебі

 

                                                    Жоспары:

 

 

 

I. Кіріспе.

      

       1.1.Еңбекақының экономикалық мәні мен оның принциптері.

       1.2. Еңбек ақы бойынша есеп айырысуды ұйымдастыру.

      1.3. Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.

 

    II. Негізгі  бөлім.

 

  2.1. Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

       2.2. Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың есебі жөнінен негізгі   

        бухгалтерлік  проводкалар.

       2.3. Жалақыдан ұстап қалулар мен төлемдер

     

    III. Қорытынды

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

  Жалақы  – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Жалақы номиналды және шынай түрлері болады.

   Номиналды жалақы дегеніміз – жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

   Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

   Жалақы өнімінің  өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

  

Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2. Субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
3. Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
5. Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу;
6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен жалақы туралы деректерді алу;
7. Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Еңбекақының экономикалық мәні мен оның принциптері

  

   Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.  Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.

    Еңбекақы бұл  – жұмыскерге оның еңбегі үшін  сапасына, санына және шығарған  қажетті өнім көлеміне сәйкес  берілетін төлем. Қалыпты жағдайда  еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады – еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.  Бұлардан басқа еңбекақыны мынадай факторлар анықтайды:

     Жұмыс күші, яғни құны.   Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар:

  -  жұмыскердің  қажеттілігін қанағаттандыратын  мүлік құны;

  -  оны мамандыққа  оқытуға кеткен шығындар;

  - оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.

   Нақтылы жұмыс  күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те отырады.

    Жұмыскердің  еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақының өсуіндей шапшаң болады.

    Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі, қиын жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.

    Қажетті өнімнің әлеуметтік дәрежесі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір бөлігі әлеуметтенеді (қоғамданады) және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына келеді  (денсаулық сақтау, білім беру, зейнетақы қорларын қамтамасыз ету және т.б.).

    Жалақы –  атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.

    Атаулы табыс  жалақы – бұл қызметкердің  белгілі кезеңдегі  істеген  еңбегі үшін есептелген және  берілген жалақысы.

    Нақты жалақы  – бұл тауарлар мен қызмет  көрсетуге ие болуға кететін  атаулы табыс жалақысы; нақты  жалақы – бұл атаулы табыс  жалақының «сатып алуға жарамдылығы» .

 

 

 

 

 

 

                         Жалақының жүйелері және нысандары

           

    Кесімді еңбекақы                                       Уақыттық еңбекақы

    Жай кесімді ақы                                        Жай уақыттық еңбекақы

    Кесімді сыйлықақы           Уақыттық сыйлықақы

    Жанама кесімді ақы         Сағаттық еңбекақы

    Көтеріңкі жалақы          Күндік жалақы

    Үдемелі кесімді жалақы        Апталық жалақы

           Айлық жалақы

    Жеке Ұжымдық

адамның                 мердігерлік

жалақысы   

 

 

 

     Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:

     әділдігі, яғни тек  еңбекке, тең жалақы;

     істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;

     зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;

     еңбек сапасына және  еңбекке қатыстылығының адалдығы  үшін ынталандыру;

     ақаулық жібергені  және өзінің міндетіне жауапсыздықпен  қарағандығынан жағымсыз жағдайлары  болғаны үшін материалдық жазалау;

     еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;

     инфляцияның деңгейіне  сай жалақыны индекстеу;

     өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану;

      Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады:

     мемлекеттің игілігіндегі  кәсіпорындарда жалақы үкімет  актілерімен реттеледі,  ал жеке  кәсіпорындарда кәсіпорын әкімшілігі  шешімімен (бірақ, ең аз жалақы  жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);

     мемлекеттік кәсіпорындарда  жалақы тіркеледі, яғни тұрақты  болады (арту индекстеу есебінен  тұрады);

    мемлекеттік кәсіпорындарда  жұмыс орны мен жалақы кепілді,  ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда  олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады. 

 

 

 

 

        Еңбек ақы бойынша есеп айырысуды ұйымдастыру.

 

     Еңбек пен  еңбек  ақының есебі бухгалтер  жұмысының көп еңбекті қажет  ететін және ең жауапты учаскелердің  бірі болып саналады.

     Қазіргі уақытта еңбек табыстары максималды мөлшермен шектелмейді, олардың көлемі тек жеке тұлғалардан ұсталатын табыс салығымен ғана  реттеледі.

     Еңбекке ақы төлеу  екі түрге бөлінеді: жұмыс көлемі  бойынша ( есептің негізіне орындалған  жұмыстың көлемі мен оның бірлігінің бағалауы арқылы алынатын жағдай ) , уақыт бойынша ( есептің негізіне жұмыстың 1 сағат уақытының тарифтік мөлшерлемесі немесе атқарылған уақыт үшін  еңбекақы мөлшері ( оклад ) алынатын жағдай ).

     Жұмыс көлемі бойынша  еңбек ақыны есептеу мысалы:

     Жұмысшының бір сағаттық тарифтік мөлшерлемесі – 50 теңге. Өнімнің бір бірлігін жасаудың уақыт нормасы – 30 минут. Өнім бірлігінің еңбекақы мөлшері – 25 теңге (50х30/60). Бір айда өнімнің 400 бірлігі жасалады. Жұмыс көлемі бойынша еңбек ақы (25 теңге х 400) = 10,000 теңгені құрайды.

    Уақыт бойынша еңбек  ақыны есептеу мысалы:

     1. Жұмысшы  бір айда 80 теңге мөлшердегі сағаттық  тарифтік мөлшерлеме бойынша  120 сағат уақыт бойы еңбек етті. Оның уақыт бойынша еңбек ақысы  9600 теңгеге  тең болады (80 теңге  х 120).

    2. Қызметкердің  лауазымды мөлшерлі еңбек ақысы  9200 теңгеге тең болады. Ол 23 жұмыс  күні орнына 16 жұмыс күндерінің  уақытын атқарды. Одан соң қызметкер  демалысқа шығып кетеді. Есепті  айдың 1 күндік орташа еңбек  ақысы – 400 теңгеге тең болады (9200:23). Уақыт бойынша еңбек ақы (демалыстың ақысынсыз) 6400 теңгені (400х16) құрайды.

     Сондай-ақ  негізгі еңбек ақы (жұмсалған  еңбек немесе атқарылған уақыт  үшін) және қосымша (заңдарға сәйкес  төлеуге жататын  атқарылған  уақыт үшін). Бұған демалыс, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша парақтар және т.б.  бойынша төлемдер, еңбек ақыға әр түрлі қосымшалар да жатады.

     Кооператив, акционерлік қоғамдар мен басқа  коммерциялық құрылымдардың қызметкерлері  олардың негізгіжұмыс орны бойынша  қосымша еңбек ақы алуға құқылы. Барлық жағдайларда атқарылған және атқарылмаған уақыт жұмыс уақыты есебінің табелінде көрсетілуі тиіс. Қосымшаларды төлеу шарттары мен нақты мөлшерлері кәсіпорынның  өзінде белгіленеді және еңбек ақы туралы ережелерде немесе ұжымдық келісім шарттарда көрсетіледі.

    Қазіргі уақытта  кәсіпорындарда еңбек ақы қоры  қалыптастырылмайды. Пайдадан қажетті  төлемдер жасалғаннан соң тұтыну  қоры ұйымдастырылады. Бұл қордың  есебінен негізгі және қосымша  еңбек ақы төленуі, емдеу, демалысқа  жолдамалар мен қызметкерлерге ақысыз түрде көрсетілген қызметтердің құнын төлеу  және т.б. жасалуы мүмкін.       

 

 

 

    Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

 

Жалақы екіге  бөлінеді:

• негізгі;
• қосымша;

 

   Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына мыналар кіреді:

• жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
• қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
• жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
• кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
• ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
• мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
• түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
• жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

   Қосымша  – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

• балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
• жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
• негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
• шыққанда берілетін жәрдем ақы;

   Қызметкерлер  жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру  қаражаттары есебінен еңбекке  уақытша жарамсыздық жөнінідегі  жәрдемақыны алады.

   Негізгі және қсымша жалақылар  жалақы қорын құрайды. Жалақы  қорының құрамына жалақының барлық  түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер  қосылады.

      Кәсіпорынның  жосарымен (болжамымен)  белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

  

   Бухгалтерлік есепте еңбекақы  төлеудің 2 нысаны бар:

 

 1-нысаны – мерзімдік;

 2-нысаны – кесімді ;

  

Мерзімдік нысан  кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген  уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;

  

  Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік  еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

• Сағаттық;
• Күндік ақы;
• Айлық ақы;

   Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

   Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбекақы төлеудің 5 жүйесі бар:

1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді-  сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;

   Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның  саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

   Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.

  Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару  көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).

   Жанама  - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.

   Аккордық жүйеде орындалатын   жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

    

       Кесімді, сондай  - ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада)  түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте  кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу  тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі.  Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді.  Уақыт нормасы – бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=Т/Н шығ. , мұндағы Т – тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).

2.Уақыт нормасын қоладнған   кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ. 

  Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

 

 

 

 

 

 

 

 

01 Жалақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф

 

       Сомасы, өтелген сағаты, саны, ставкасы. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.

   Қызметкерлердің  жалақысы бойынша есептеледі:

• егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
• егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай  жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.

Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс  істеген.

   Айдың орташа  күндік жалақысы: 11300/26 =434,62 теңге.  Менеджердің жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:

   1.Өндірістік тапсымаларды  орындау және асыра орындау;

   2.Еңбек өнімділігінің  өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының  жаңа нормасын, қызмет көрсету  мерзімін игеру басқалар.

 

 Сыйақы мөлшері орындалған  жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне  қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың  толтарына сараланып белгіленеді. 

   Мысалы, сыйақы беру туралы  ережеде жабдықтың тұрып қалуын  қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.

   Техника ық себептерге  байланысты жабдықтардың тұрып  қалу нормасы 5%  құрайды.  Кезекші  слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс  жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.

   1.Мерзімдік жалақы: 180*100=18000 теңгеге тең.

   2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір   % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%/5%=4%.

   3.Жабдықтың тұрып  қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,

   4.СЫйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,

   5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,

   6.ай ішіндегі  жалақы 18000+1440 = 19440 теңге.

   Материалдарды үнемдеген  жұмысшыларға сыақы беруге ір  бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.

 

    Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда 1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді. Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):

1. Мерзімдік жалақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.

2.Материалдарды үнемдегені  үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.

3. Айдағы жалақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.

   Сыйақы цехтардың   және бүкіл кәсіпорынның  жалпы  ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін  есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды,  жеткізу шарты,  өткізу көлемін  орындау және асыра орындау). Сыйақы  көлемі жалпы кәсіпорын бойынша  белгіленеді.

   Мысалы. Цехтың  қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.

   1.Тарифтік жалақы: 160*100 = 16000 теңге.

   2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.

   3.Жалақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.

   Қызметкерлер  кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері  үшін сыйақы алады.

 

Жеке кесімдік еңбекақы

  Тадыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарынмен анықталады.

  Мысалы. Кесімді ақы  алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын 30 бөлшекті  әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.

 

 

 

Бригадалық  кесімді еңбекақы

   Жұмысшыларды  жалақысы бригадалардың, учаскенің   жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.

   Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.

   Кешенді бағалауды қолданған  кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара – пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Жалақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ жалақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді жалақысы  КТУ ескерілген тариф бойынша бригада жалақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық  жалақысы тариф бойынша жалақыны бөлу коэффициентіне қайта  көбейту арқылы анықталады.  

   Мысалы. Құрамында  3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты  3 адам бар  кесімді ақы алушы жұмысшылар  бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден  бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген  (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).

   1.Бригаданың  жалақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.

   2.Тариф бойынша  жалақы:

     Ахметов  80*100=8000 теңге

     Ким 60*80=4800 теңге

     Петров 70*56= 3920 теңге.

   3.Нақты жалақыны  бөлу коэффиценті

     16080,8 /(8000+4800+3920) =096

   4. Айлық жалақы:

      Ахметов  8000*0,96=7680 теңге

   Ким 4800*0,96=4608 теңге

     Петров  3920*0,96=3000 теңге

   Жиыны:16080,80 теңге.

   Жанама  – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама – кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

 

   ҚР еңбек заңдарына  сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің  мынадай жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:

   1. Мемлекеттік және қоғмдық  міндеттемелерді орындау уақыты;

   2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;

   3. Нәрестені тамақтандыруға аранлған қосымша үзілістерді төлеу;

   4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;

   5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

   6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.

   Жұмыспен өтелмеген  уақыт орташа жалақы бойынша  төленеді. ҚР Еңбек және әлеуметтік  қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3  және ҚР Қаржы министрлігінің 16.09.97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген  Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа жалақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа   сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа жалақы есептеу үшін төлемдердің алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем  уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт үшін белгіленеді).

   Орташа жалақыны анықтау үшін:

      1.Күндік орташа жалақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін қоспағанда);

      2.Орташа сағаттық жалақы пайдаланылады;

   Күндік орташа  жалақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген жалақы сомасын жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.

   Нақты жұмысшының  ораташа жалақысының мөлшері  күндік орташа  жалақыны төленуге  тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.