Еңбекақыны ұйымдастыру нысандары

                                                     Кіріспе

Нарықтық  экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі  кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы  мен дамуына  тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы  қатардағы орындардың бірін –  адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің  негізін  заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс  қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.

Еліміздегі  экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында  саясат та өзгеріске ұшырайды.  Бұл  саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды.  Жұмысшылардың еңбек нәтижесін  ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар  әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай  және натуралды түрдегі барлық ақы  түрлерін алып жатыр.

Еңбек ақы  мәселелері  тек экономикалық жағынан  ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде  ерекше орынға ие. Сол себепті бұл курстық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында  басты міндеттердің бірі – «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан .

Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен  анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың  жұмысшыларының еңбек ақысының ең төменгі  мөлшері Қазақстан Республикасының  заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.

Нарықтық  экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі түгелдей өзгеріске  ұщырады. Қазақстан Республикасының  15.05.07  «Еңбек кодексі» заңына сәйкес,  мемлекет  кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының  мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының  ең төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді.  Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім мен іс – тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.

Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың қазіргі нысандарын зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып табылады.  Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:

- еңбек ақының мәнін, функцияларын, қағидаларын ашып көрсету;

- «ПолимерМеталл-Т» ЖШС-нің қысқаша технико – экономикалық сипаттама беру;

- кәсіпорындағы еңбек ақының түрлеріне, жүйелеріне талдау жасау;

- кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдірудің жолдарын қарастыру.

       Курстық жұмыс кіріспеден,  үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттерден тұрады.

       Бірінші бөлімде еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері қарастырылады.

       Екінші бөлімде «ПолимерМеталл-Т» ЖШС-нің кәсіпорынының мысалында еңбек ақыны ұйымдастыруға талдау жүргізілген.

      Үшінші бөлім кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру, шетелдік тәжірибесі мен еңбек ақыны ұйымдастыруды мемлекеттік реттеу қарастыруға арналған.

1 Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастыру нысандарының теориялық негіздері.

1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.

      ҚР-ның еңбек туралы кодексі бойынша еңбек ақы – бұл жұмыскерлердің фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды нысанда берілетін сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.                                       ..... Әлеуметтік-әкономикалық категория бойынша еңбек ақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.                                                                                                ......Қызметкер үшін еңбек ақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбек ақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбек ақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады. Жұмыс беруші үшін еңбек ақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады. Еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. ..........................................                                                                    Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың тетігі (механизмі) жұмыс күшінің еңбек ақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбек ақының негізгі қызметті орындауына байланысты. Еңбек ақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.                                                                 ......Еңбек ақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбек ақы мен атаулы еңбек ақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерге еңбек ақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті...............................................................                                                                                                            ......Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы, номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:

                                                     Ун 

Ур  =  ----------                                                   (1)

    Р 

Ур  - нақты (реальная)  жалақы;

Ун  - номиналды жалақы;

 Р  - тұтыну заттары мен көрсетілетін  қызметтер бағасының деңгейі.

Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс  пен ұсыныстың әсері үлкен  болады.

          Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы  деңгейі төмендегі негізгі факторларға  байланысты:

- кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік деңгейіне;

- кәсіпорындардың кадр саясатына;

- аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы жұмысшыларға;

- кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;

- кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.

Еңбекақы -  еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін  табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде  екі жақты сипатта болады, бір  жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс  шығыны болып табылады.

Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын  шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын үймен қамтамасыз ету  және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы,  кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен   ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал.

Еңбекақы  қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін  табыстың ақша түріндегі бөлігінің  сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады.

Еңбек ақы  қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы  қоры қызметкерлердің жеке категориялары  бойынша анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.

Кәсіпорындарда  еңбекақыны  тиімді  ұйымдастыру  оның  жұмысшыла-

рының еңбек  нәтижелерін ынталандыруға, дайын  өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге ықпалын тигізеді.

Еңбекақыны  тиімді ұйымдастырудың мақсаты –  кәсіпорынның шаруашылық қызметінің жалпы  нәтижелері мен жұмысшының еңбек  үлесінің арасындағы үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету.

Еңбекақыны  ұйымдастыру  ұжымдық келісім-шарттар  негізінде құрылады, бұл келісім-шарттар, әдетте,  жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың араласуымен 1 – 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда  мынадай сұрақтар реттеледі:  еңбекақының  мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша төлеулер мөлшері  және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне  байланысты еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының  ұзақтығы, жұмысшылардың еңбегін  қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық  сақтау, еңбек қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.

Еңбекақы  мөлшерін анықтаушы элементтердің  бірі  - өмір сүру минимумы болып  табылады. Ол адамның денсаулығын  сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз ететін материалдық игіліктер мен  көрсетілетін қызметтердің минималдық құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған  әлеуметтік саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі  мөлшерін белгілеуге, жасына қарай  зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға  төленетін төлемақы мөлшері мен  білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін белгілеуге қолданылады.

Біздің   елімізде  еңбекақы  екі  түрлі  қызмет   атқарады:  бір   жағынан,

жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының  басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.

Қоғамдық  өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының  атқаратын қызметтері оның мәнін  ашуға көмектеседі (Кесте 1).

Жалақы  мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің  экономикасының дамуына теріс ықпалын  тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін  қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды.

  1-кесте. Жалақының атқаратын қызметтері

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін  аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы  мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта  10 % ең жоғары табысты  және ең төменгі табысты топтардың  арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

                         1.2 Еңбек ақының формалары  мен  жүйелері.

Еңбек ақыны  дұрыс ұйымдастыру  өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны  әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа  ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:

- кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен

жүйелерін анықтау;

- кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының  жеке жетістіктеріне

төлемдер  төлеу критерийлерін жасау;

- мамандар мен қызметкерлердің  лауазымдық жалақы жүйесін жасау.

- қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

 Жалақы  формалары және жүйелері, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

 Әртүрлі  меншік формасындағы кәсіпорындарда  еңбек ақы төлеудің екі негізгі  формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың  қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

- Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

- Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

- Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

- Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

- Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімді  жалақыны қолдану жағдайлары:

- Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

- Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;

- Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

- Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда

- Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.

Кәсіпорынның  алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының  ерекшеліктеріне байланысты кесімді  жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура  кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне  бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді расценка былай белгіленеді:

    З  =  Зч  х Т    немесе     З =  Зн / Нв                                                             (2)

мұнда:  З -  өнім бірлігінің  немесе операцияның  расценкасы;

   Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);

   Т  -  уақыт нормасы, сағат;

   Нв -  бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының  бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі  кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейте

          Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы  аясында  есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.

Жанама–кесімді жалақы жүйесі  -  өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни  өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді. 

         Аккордық жүйеде орындалатын   жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

        Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық  линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке  жұмысшының  тарифтік ставкасы  мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді.

Бригаданың еңбек нәтижесіне қай  жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің  келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері  (коэффициент  трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің  саны мен сапасын, жұмысының  күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек  көрсеткенін, еңбек және өндіріс  тәртібін қаншалықты сақтағандығын  есепке алады. 

ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен  кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі  уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа  жарамсыздыққа байланысты төленетін  төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа  төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.

Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне  қарай  жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді  және  мерзімді-сыйақылы   жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді  жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы   жалақыда – жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.

Көптеген  кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның  мамандары  мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады  (экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы,  шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге  ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық  категориядағы    жұмысшыларды,  мамандар мен қызметкер-лерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында  көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.

Бұл еңбеккерлерге  өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін  төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді.     Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.

 Кәсіпорында  еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру  3 өзара байланысты және өзара  тәуелді әлементтермен анықталады:

• еңбек ақы есептеудің тарифсіз жүйесі;
• еңбекті мөлшерлеу;
• еңбек ақы есептеудің тарифтік жүйесі;

       Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік мөлшерлеме немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.

     Бұл жүйеде біліктілік деңгейі  еңбек нәтижесін бағалау және  еңбек ақыны бөлу – арнайы  коэффициенттер арқылы жүргізіледі.  Мұндай жүйеде директордан жұмысшыға  дейін жұмыскердің еңбек ақысы  бөлімше еңбек ақы қор үлесін  көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің  біліктілік деңгейіне, еңбекке  қатысу коэффициентіне және істеген  жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз  жүйенің негізі – жұмыскерлердің  өнім шығаруға қатысушылығын  көрсететін біліктілік деңгейі  болып табылады. Біліктілік деңгейі  былай анықталады:

                                         Бд = Eан/Еамин,                            (3) 

мұндағы: Бд – біліктілік деңгейі;

                 Еан – нақты еңбек ақы;

                 Еамин – кәсіпорындағы еңбек  ақының минималды деңгейі.

     Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік  жүйеге қарағанда жұмыскердің  біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік  жасайды. Біліктілік деңгейін  анықтаудың тағы бір түрі –  бөлімшелердің еңбек барысында  жинаған баллдары арқылы есептеу,  яғни

                                         Б = Бд*С*КТУ,                               (4)

мұндағы: Б - әр цехтың жинаған баллдары;

                 С – жұмыс істелінген сағаттар;

                  КТУ – еңбекке қатысу коэффициенті.

     Содан соң әрбір  цехтың жинаған баллдар сомасын  есептелініп, 1 балл бағасы анықталады:

                                         Цб = ФОТ/б,                                    (5)

мұндағы: Цб – 1 балл бағасы;

                 ФОТ – еңбек ақы қоры;

                 б – жиналған балл сомасы.

                                          Еапф = Цб*Б,                                 (6)

Еапф – жұмыскердің  нақты еңбек ақысы.сыйақылау жүйесі.

    Еңбекті мөлшерлеу  – бұл жұмыскерлердің барлық  категориялары үшін еңбек шығындары  көлемін орнату. Еңбекті мөлшерлеу  жүйесі еңбек ақыны мемлекеттік  реттеуге мүмкіндік туғызады, сонымен  қатар еңбек нәтижесін бағалауда  қолданылады, яғни еңбек ақы  төлеу негізі болып табылады.

    Тарифтік жүйе  әр түрлі топтағы және категориядағы  қызметкерлердің еңбектерінің сапалық  сипаттамасына тәуелді, олардың  еңбек ақыларын саралауды және  реттеуді жүзеге асыра алу  мүмкіндігін қамтамасыз ететін  нормативтердің жиынтығын көрсетеді.  Сондықтан да еңбек ақының  тарифтік жүйесі бойынша жұмыскерлер  ақылары, олардың біліктілік деңгейлеріне, еңбек өнімділігіне байланысты  белгіленіп реттеледі. 

    Тарифтік жүйеге:

- сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;

- еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы қарым-қатынастарын көрсететін тарифтік тор;

- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядын анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді;

    Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

    Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат, күн,ай), біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек мөлшерлемесін (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбек ақысының белгіленген мөлшері. Тарифтік ставка – тарифтік жүйе құралатын басты элементтердің бірі болып саналады. Ол жұмыскердің еңбек ақы көлемін уақыт бірлігімен есепке алған соң сағаттық, күндік, айлық деп бөлінеді. Тарифтік жүйенің тағы бір элементтері болып аудандық коэффициенттер және еңбек стажы үшін үстемелер болып табылады. Олар компенсация және ынталандыру қызметін атқарады. Аудандық коэффициенттер әртүрлі табиғаты нашар аудандардағы жұмыс күшінің ұдайы өндірісін теңгеру қызметін атқарады. Еңбек өтіліне үстемелер мемлекет экономикасы үшін де өте маңызды. Себебі, бұл үстемелер еңбек ресурстарымен аз жабдықталған аудандарындағы жұмысшылар еңбек ақысына артықшылық қызметін атқарады. Аудандық коэффициенттер мөлшері 1,1-ден 2,0-ге дейін орнатылады.

         Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициентердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемдеген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.