Гендерные аспекты труда и бизнеса

2

Курсовая работа

По дисциплине: теория социальной работы

«Гендерные аспекты труда и бизнеса»

Екатеринбург  2010

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Гендерный аспект бизнеса…………………………………………......6

1.1 Понятие бизнеса и пути к его открытию………………………..…….6

1.2 Возможности в профессиональной деятельности………………..…..7

1.3 Соотношение полов и бизнеса………………………………….9

1.4 Мотивация мужчин и женщин-предпринимателей…………………12

1.5 Лидерство, руководящие должности и пол…………………..13

Глава 2. Анализ гендерного аспекта труда……….…………………...………23

Заключение……………………………………………………………………...35

Список использованной литературы…………………………………………..36

Приложение «Анкета сотрудника компании»……………………………..…38

Введение

Где и как работают мужчины и женщины? Почему работают мужчины и женщины? Почему у них разная заработная плата? Почему когда организации требуется начальник, то на эту работу практически всегда приглашают мужчину, а когда нужен секретарь – женщину? Как, когда и почему сложилось подобное распределение труда в обществе? Гендерные исследования это новое прогрессивное направление российской гуманитаристики, в соответствии с которым считается, что различия социального статуса и экономического поведения, женщин и мужчин обусловлены не их биологическим полом, а возникают в результате сложного процесса социокультурного конструирования обществом представлений о мужских и женских ролях, нормах поведения, ментальных и эмоциональных характеристиках. В сфере экономики наиболее ярким отражением гендерного неравенства являются сложившееся распределение труда между полами, неодинаковые возможности мужчин и женщин в вопросах оплаты труда, профессиональной занятости и карьеры.[1]

Изучение гендерных аспектов экономического поведения на рынке труда поможет более глубоко и всесторонне понять особенности формирования различных экономических структур и процессов и, в этом смысле, данная курсовая может рассматриваться, как важная составная часть более широкого курса, направленного на изучение социально-экономической политики.

Степень изученности: Ознакомившись с литературой таких авторов как: Мартюшев Д. Г., Индиенко А. Н., Шахова В.А., и многих других, можно сделать вывод о том, что данная тема достаточно изучена и является актуальной в наши дни.

Проблема: проблема исследования состоит в том, что в России сейчас не стабильная ситуация и находясь на данном переломном этапе развития общества важно зафиксировать внимание на актуальных проблемах российского рынка труда в переходной экономике –– гендерных аспектах занятости и безработицы, занятости в теневой экономике, проблемах конфликта профессиональных и семейных ролей, проблемах домашних хозяйств и неоплачиваемого домашнего труда. Гендерные проблемы труда и занятости рассматриваются также в исторической ретроспективе и с позиций кросс-культурного анализа проблем гендерной экономики труда: занятости и безработицы мужчин и женщин в странах разного уровня экономического развития.

Цель работы: проведение практического и теоретического исследования бизнеса среди мужчин и женщин.

Задачи исследования:

      Проанализировать научную литературу

      Выяснить значение понятия бизнес

      Показать влияние полоролевых стереотипов и норм на личность мужчин и женщин, и на их положение в обществе и в системе трудовых отношений

Объект исследования: Отдел №15 Уральского Электрохимического Комбината в городе Новоуральске.

Предмет исследования: особенности социально-экономического и трудового поведения мужчин и женщин в бизнесе.

Основные гипотезы исследования:

      различия социального статуса и экономического поведения, женщин и мужчин обусловлены не их биологическим полом, а возникают в результате сложного процесса социокультурного конструирования обществом представлений о мужских и женских ролях, нормах поведения, ментальных и эмоциональных характеристиках

      ярким отражением гендерного неравенства являются сложившееся распределение труда между полами, неодинаковые возможности мужчин и женщин в вопросах оплаты труда, профессиональной занятости и карьеры.

      в настоящее время трансформируется общество, в котором женщины будут иметь равные возможности с мужчинами в сфере труда

Определение выборочной совокупности:

Генеральная совокупность – 25 человек.

Тип выборки – простая стихийная (случайная).

Методы сбора информации:

      вторичный анализ литературы;

      сбор первичной информации при помощи «Анкеты сотрудника компании».

Глава 1. Гендерный аспект бизнеса

1.1 Понятие бизнеса и пути к его открытию

Бизнес (англ. business) – предпринимательская экономическая деятельность; дело, занятие, являющееся источником дохода.[2]

Если посмотреть на карьеры миллиардеров, то можно увидеть, что это все как один, люди, которые невероятно к этому стремились. Если поставить себе цель - стать ли начальником, сделать ли карьеру в политике, родить ли ребенка, заработать ли миллиард - и направить все силы на ее достижение у вас все получится. Но для этого необходимо пройти пять следующих этапов:

1.      Продумать идею. Изучить рынок, ценовую политику, перечень услуг конкурентов. Подумать, как выгоднее отличаться от них. Что привлечет клиентуру именно к Вашей компании?

2.      Составить бизнес – план. Оценить Ваши активы. Расписать по этапам, какие инвестиции и расходы потребуются, как скоро они окупятся и когда ждать первый доход. Учесть затраты на аренду и наемных работников. Обдумать, как будете вести бухгалтерию.

3.      Зарегистрировать бизнес.

4.      Пока не накопите денег для найма персонала, быть готовым делать многое самим.

5.      Выстраивать доверительные отношения с клиентами, поставщиками и персоналам.

Нельзя сказать, что женщине (или мужчине) сложнее или проще в бизнесе. У каждого бизнеса своя специфика, но если та или иная область кому-либо близка по складу ума и характера, то можно непременно добиться успеха.[3]

1.2 Возможности в профессиональной деятельности

Лучшие должности на работе чаще всего достаются мужчинам, а не женщинам, даже если последние имеют такую же квалификацию. Дискриминация женщин имеет место и тогда, когда устанавливается заработная плата: за одинаковый труд у них она меньше, в США, например, на 30-40 %, Великобритании - на 49 %, в Германии - на 38 %, во Франции - на 28 % . Поразительно, но даже в такой "женской" профессиональной сфере, как педагогика, учителя-женщины получают в США 89 % зарплаты учителей-мужчин. Некоторые исследования показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже если ведут настойчивые переговоры с работодателем, а с увеличением стажа получают меньшую прибавку к жалованью. Семьдесят пять процентов таких случаев остаются необъясненными.

Можно назвать следующие предположительные причины такого положения дел.

1. Возможно, что на разную оплату труда влияет тот фактор, что женщины часто прерывают свою трудовую деятельность на какое-то время, чтобы заняться воспитанием малолетних детей. Поэтому они меньше сил и энергии уделяют профессиональной деятельности. Однако имеются данные, что на оплачиваемой работе женщины трудятся более усердно, чем мужчины. То же обнаружено и в лабораторном эксперименте: за одни и те же деньги женщины сделали большую работу, потратили на нее больше времени.

2. В ряде случаев срабатывает предвзятость работодателей, склонных рассматривать работу, выполненную женщинами, как менее ценную, особенно если отсутствуют объективные критерии и женщина выполняет работу, традиционно считающуюся привилегией мужчин.

3. Считается также, что женщины не испытывают надобности или не ожидают получать то же жалованье, что и мужчины, даже если они соглашаются занять высокую должность. Действительно, Ш. Берн ссылается на ряд исследований западных ученых, в которых показано, что женщины ожидают и запрашивают меньшую оплату труда, так как не только свой, но и вообще женский труд оценивают более низко, чем труд мужчин. Возможно, это связано с несколькими причинами: меньшей оценкой своих способностей, сравнением своей зарплаты не с таковой мужчин, а с зарплатой женщин, которым платят меньше. Однако это не всегда так. Многие женщины хотят получать равную с мужчинами заработную плату, особенно когда узнают, что другим платят больше.

Таким образом, удовлетворенность или неудовлетворенность женщин своей заработной платой зависит от того, сравнивают ли они ее с таковой других женщин, или с заработной платой мужчин, занимающихся той же деятельностью.[4]

Характерно, что по мере роста возможностей для проникновения в "мужские" профессии увеличивается число женщин, ощущающих неравенство в своем социальном положении. Это было выявлено в опросах, проведенных Организацией Гэллапа в разные годы. Предлагалось ответить на вопрос: "Учитывая все обстоятельства, кому в этой стране живется лучше - мужчинам или женщинам?" Ответы были следующие: Ущемление прав женщин видят и в том, что женщины чаще всего занимаются не только низко оплачиваемыми, но и не престижными видами труда. Однако с этим вряд ли можно полностью согласиться. Во-первых, мужчины тоже выполняют многие виды работ, не пользующиеся популярностью в обществе и низко оплачиваемые (вспомним мусорщиков, ассенизаторов, чернорабочих и т. д.). Во-вторых, к этим так называемым непрестижным профессиям у многих женщин имеется склонность, предпочтение. Например, в исследованиях А. Трекслера с соавторами профессиональных предпочтений было выявлено, что мужчины устойчиво отдают предпочтение технической, вычислительной и научной работе, а женщины проявляют больший интерес к литературной (вспомним библиотекарей), музыкальной (вспомним, кого больше среди учителей музыки), художественной, социальной и канцелярской работе.

И все же надо признать, что в отношении труда дискриминация женщин существует, в том числе и в России. По данным Госкомстата РФ, в 1993 г. были уволены и стали безработными 30,7 % женщин и только 20,2 % мужчин. В то же время уволились по собственному желанию только 32,2 % женщин и 43,4 % мужчин. Это объясняется тем, что шансов найти новую работу у женщин меньше, чем у мужчин. Поэтому они остаются работать даже там, где уровень заработной платы низок. Отсюда уровень текучести женских кадров на треть ниже соответствующего показателя для мужчин.

О "вымывании" женщин с позиций высококвалифицированного и творческого труда свидетельствует то, что среди безработных женщин специалистов было больше - 30,3 %, чем мужчин - 12,2 %, в то время как женщин-рабочих было меньше - 50,6 %, а мужчин-рабочих больше - 71,6 %. В Афганистане режим талибов вообще запрещал женщинам работать.[5]

1.3 Соотношение полов и бизнеса

Мужчин в бизнесе больше. В России по данным 1994 г. имели собственную фирму 1,7 % женщин и 3,8 % мужчин. Владельцев и совладельцев частного предприятия, дела и организации женщин было 2,9 %, а мужчин - 5,6 % . В выборке предпринимателей, обследованных О. С. Дейнеко и Д. Г. Мартюшевым, были 35 мужчин и только 5 женщин. При этом профессиональный профиль женского предпринимательства в основном традиционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, медицина, косметические услуги.[6]

Между тем женщин, желающих заняться бизнесом, гораздо больше. Е. Кобзева, например, выявила путем опроса на КамАЗе, что более трети женщин хотели бы перейти из государственного сектора экономики в кооперативы, малые и совместные предприятия, заняться индивидуальной трудовой деятельностью. При этом около 15 % женщин хотели бы создать свое дело, организовать свое предприятие.[7]

В США в отношении женщин к бизнесу тоже произошли существенные сдвиги. Если раньше количество студенток, специализировавшихся в бизнесе и менеджменте, составляло менее 10 %, то в начале 1990-х гг. - более 50 %. В 1989 г. каждая пятая студентка получила диплом специалиста по организации и экономике производства. Более 4 миллионов фирм США принадлежат полностью или частично женщинам, но большинство из них имеют низкий годовой оборот (1 миллион долларов и меньше). Около трети новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы.

В последние годы во всем мире увеличивается число женщин, участвующих в принятии решений в экономической сфере. В США, Канаде, Германии число женщин, возглавляющих фирмы, растет быстрее, чем число мужчин, но они концентрируются в сферах с более низким уровнем оборота. Однако в целом в Европейском регионе среди предпринимателей, собственников фирм, а также занимающих руководящие посты, до сих пор женщин мало.[8]

Как показано А. Е. Чириковой (1999), существуют серьезные отличия между мужчинами и женщинами, занятыми в бизнесе в России, в оценке ими деловых и личностных качеств, способствующих успеху в их деятельности.

У женщин первые позиции (в порядке убывания значимости) занимают следующие качества и умения.

1. Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон.

3. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

4. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

5. Способность быстро делать выбор.

6. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.

7. Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.

8. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

9. Умение жить сегодняшним днем, "здесь-и-сейчас".

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

2. Умение при необходимости навязать свою позицию.

3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.

4. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.

5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.

6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми.

8. Уверенность в себе и своей миссии.

9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Автор отмечает, что женщины на фоне выраженной способности к доминированию в своих стратегиях ориентированы на компромисс, уверенность в себе, расчет на свои силы, доверии только к себе при высокой пластичности, приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же склонны лидировать, опираясь, в первую очередь, на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей. Мужчины сильнее, чем женщины, ориентированы на "демонстративные качества", в то время как женщины в меньшей степени стремятся к "самопрезентации".

Мужчина в бизнесе больший "игрок", нежели женщина, он ориентирован на достижение цели "во что бы то ни стало". Женщина в большей мере опирается на другие качества и умения: рационально распоряжаться капиталом, быстро переключаться с одного дела на другое, понять и принять чужую точку зрения, идти на компромиссы, жить сегодняшним днем, уверенность в себе и своей миссии, умение действовать в ситуации конфликта.

Женщины, в отличие от мужчин, являются сторонниками "консервативного бизнеса", пытаются избавиться от взгляда на бизнес как на "большую игру".[9]

1.4 Мотивация мужчин и женщин-предпринимателей

По данным А. Н. Индиенко, у мужчин-продавцов, по сравнению с коллегами-женщинами, более выражены такие факторы мотивации социального успеха, как достижение результата и соперничество.

Женщины видят в бизнесе возможность самореализации, в то время как мужчины ищут в нем возможность самоутверждения и приобретения свободы.

А. Н. Индиенко, используя опросник мотивационных источников, показал, что у женщин-продавцов, по сравнению с мужчинами-продавцами, почти в два раза больше выражен фактор интереса к работе, а у мужчин-продавцов значительно больше, чем у женщин-продавцов, выражен фактор оплаты своего труда.[10]

Это совпадает с имеющимися в литературе данными, согласно которым в мотивационной иерархии мужчин-бизнесменов доминируют такие ценности, как достижение конкретных и ощутимых результатов своего труда, обеспечение защищенного материального положения для себя и своей семьи, возможность творческой самореализации. А у женщин - интересная работа, связанная с новыми впечатлениями и общением с людьми (у мужчин эта ценность стоит на последнем месте), конкретные и ощутимые результаты своего труда, внутренний комфорт и самоуважение.

Таким образом, женщины-бизнесмены предстают менее материально ориентированными, чем мужчины.

1.5 Лидерство, руководящие должности и пол

Гендерная психология лидерства как научное направление начала интенсивно формироваться под влиянием феминистского движения с середины 1970-х гг., прежде всего американскими, австралийскими и западноевропейскими учеными, хотя и ранее этот вопрос обсуждался в ряде работ. В большинстве случаев лидерство изучается в деловых группах или в группах с интимными отношениями (семья, влюбленные). Последний из аспектов рассматривался в предыдущей главе. В данной главе речь пойдет о лидерстве в деловых группах.

Негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое "фаллическим", рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.

К. Бартол и Д. Мартин показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей: 1) "матери" - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) "соблазнительницы" для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) "игрушки, талисмана" - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) "железной леди", обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего изолированными от группы. Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Норвежский психотерапевт, Я. Джорстад,  на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда мнение, что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если она отвечала традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).[11]

Следует, очевидно, принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас, с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин - сочетание конкурентной модели с кооперативной (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при вакууме лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.

Как сообщают американские авторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12 % мужчин и 7 % женщин. Успешность женщины в качестве администратора и ее продвижение в этой должности во многом зависит от наличия у нее наставника-мужчины, в роли которого часто выступают их мужья. Однако когда профессиональная карьера женщины начинает мешать ей уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто отказываются содействовать продвижению жены по служебной лестнице.

По данным международного института "Женщины и управление", только 6-8 % женщин, прошедших подготовку в этом институте, работают менеджерами.

В.О'Лири  пишет, что в американском обществе существует предубежденность против женщин, имеющих какой-либо приоритет (в том числе - и в должности) над мужчинами того же возраста и социального положения. Это получило подтверждение, как в лабораторных экспериментах, так и полевых и объясняет тот факт, что в США число женщин-руководительниц на среднем и высшем уровне составляло в конце 1980-х гг. 5 и 1 % соответственно от общего числа руководителей. В Японии женщины составляют только 10 % от всего руководящего состава фирм и корпораций. В этой стране вся система продвижения по служебной лестнице построена таким образом, что мужчина перед выходом на пенсию обязательно получает руководящую должность низшего либо среднего уровня. Для женщин такие льготы не предусмотрены. В Южной Корее среди руководителей женщин еще меньше - всего 2 %. В этом отношении наиболее продвинутой является Швейцария, там 48 % женщин занимают различные руководящие должности.

По данным В. А. Шаховой, удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает удельному весу мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44 %, а на производстве в числе первых руководителей - 24 %, начальников цехов, участков, мастерских и отделов - 23 %. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49 %.[12]

По данным И. Ф. Рековской, каждый Я. Джорстад второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальное образование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогда каждый из них руководит - тремя сотрудниками, из которых один мужчина и две женщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и других приблизительно по 50 %). Среди дипломированных специалистов женщин-руководителей только 7 %. Даже в школах при засилье учителей-женщин среди директоров школ женщин только 39 % .[13]

Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е. полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова, мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % - женщинам. Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.

Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.

Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют "дорогостоящих" руководителей подразделений - мужчин и ставят на их место более "дешевых" женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.

В.О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради "булавочных" денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.

Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями.[14]

При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины. В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице. Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей. Конечно, с последним утверждением трудно полностью согласиться, мужчин слишком много, а начальственных постов слишком мало, поэтому им тоже приходится бороться за "место под солнцем", но для женщин эта борьба тяжелее, с меньшими шансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфере общественной жизни и на каком уровне эта борьба происходит.

По данным И. Калабихиной, даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. Только 57 % опрошенных женщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе (интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, что положительный ответ дали бы 100 % опрошенных), а 25 % считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65 % женщин после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в производственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91 % не получили повышения в должности, 88 % - в разряде и 81 % - в заработной плате. Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, для галочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин.[15]

В связи с этим в США существует понятие "стеклянный потолок". Эта метафора отражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины продвинуться не могут. И действительно, исследования показывают, что в США женщины имеют больше препятствий для служебного роста, чем мужчины. Это и меньший доступ к информации, и меньшая возможность поучиться у опытных женщин-руководителей, поскольку их очень мало, и предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, и скептическое отношение мужчин-администраторов к женщинам-лидерам, и осуждение близких и друзей.