Гендерные аспекты трудового поведения

курсовая  работа по дисциплине

«социология труда и экономическая социология»

на тему:

«Гендерные аспекты  трудового поведения»

Тула 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Гендерные проблемы трудоустройства……………………………………….4

1.1. Гендерное неравенство  как проблема рынка труда…………………………..4

1.2. Гендерная сегрегация  на рынке труда………………………………………....6

1.3. Гендерная дискриминация на рынке труда……………………………………9

2. Влияние гендера на трудовое поведение…………………………………….19

3. Психолологические аспекты влияния гендера на трудовое поведение....24

Заключение………………………………………………………………………...27

Библиографический список……………………………………………………..28

Приложение 1……………………………………………………………………...29

Приложение 2……………………………………………………………………...30

Приложение 3……………………………………………………………………...31

Приложение 4 ……………………………………………………………………..32

Введение

    «Гендер» – понятие новое, однако за последние годы оно приобрело значительную актуальность. Гендер рассматривается в широком смысле как одно из базовых измерений социальной структуры общества наряду с классовой принадлежностью, возрастом и другими характеристиками. Гендер – социальный статус, который определяет индивидуальные возможности в образовании, профессиональной деятельности, экономике, семейной роли и поведении человека. В современном обществе гендерные различия имеют не столь большую роль, но всё же до сих пор мы видим притеснения в сфере труда и занятости, поэтому тема данной работы является актуальной.

    Тема данной работы имеет высокую степень научной разработанности. Вопросами гендерного различия в сфере труда занимались такие авторы, как:

Воронина О.А., Горшкова М.К., Тихонова Н.Е., Мезенцева Е.Б., Тюрина И.Б. и др.

    Объектом курсовой работы является трудовое поведение.

    Предмет – это гендер как один  из факторов, определяющих трудовое поведение.

    Целью  работы является раскрытие основных гендерных аспектов поведения людей в трудовой сфере.

В соответствии с целью  были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть проблемы трудоустройства, связанные с гендером.

2. Рассмотреть влияние гендера на трудовое поведение.

3. Изучить психолологические аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда.         В исследовании темы была выдвинута следующая гипотеза:  в последнее время гендерные различия на рынке труда учитываются меньше, чем некоторое время назад.

1. Гендерные проблемы  трудоустройства

1.1. Гендерное неравенство  как проблема рынка труда

    Гендерный подход является важной частью комплексного изучения проблем рынка труда. Это современное направление экономических исследований, которое раскрывает механизмы гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, выявляет причины и последствия гендерной асимметрии.

    Рынок труда – это сложная многофункциональная, многоуровневая, динамичная, гибкая и неоднородная система отношений между работниками, работодателями и государством. В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, – экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков.

    Издавна гендерные отношения покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. До 1970 года основная теория гендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами, различия полов в сфере престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью; другие были более или менее постоянны. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 года, когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин также становилась не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых «волос длинный, а ум короткий», долгое время оправдывавший их «недопущение» в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования.

Однако структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран  мира. Повсеместное распространение  демократии поставило на повестку дня  вопрос о равенстве полов или  т.н. гендерной симметрии – состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется.

    В связи с этим представляется актуальной проблема гендерного разделения труда, под которым следует понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала).

    Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией. Именно онаспособствует, в частности, замыканию женщин в «трудовых гетто» - низкооплачиваемых профессиях и отраслях.¹

1.2. Гендерная сегрегация  на рынке труда

    Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная гендерная  сегрегация

    Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».

    Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики).

    Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере  занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми  характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические  группы».² Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.

    Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых подходов, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны  работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей  была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что  часть работодателей имеет предубеждение  против найма на работу тех или  иных групп работников (в случае данном случае – женщин).

Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит  в том, что, принимая решение о  найме, работодатель пытается угадать  вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным  признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).

Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и  семейных характеристик конкретного  кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования.³

Дискриминация, обусловленная  монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда  проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство  продолжает сохраняться в таких  сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к  производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при  найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с  трудностями и препятствиями  на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к  концентрации женщин в отраслях и  профессиях с наименее высоким уровнем  оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при  получении доступа к различным  программам помощи. Вертикальная сегрегация

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном  положении мужчин и женщин. В большинстве  случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.

    Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2002 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

    Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок», введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.⁴

1.3. Гендерная дискриминация  на рынке труда

    Говоря о гендерном неравенстве в сфере общественного производства, отметим, что его проявления одинаковы как для индустриально развитых стран Запада, так и для современной России. Подчеркнем лишь, что все конкретные проявления половой дискриминации в западных странах встречаются реже и имеют более скрытую форму, чем в нашей стране, но то, что они существуют, сомнению не подлежит.

Основными областями распространения  гендерного неравенства являются:

1) сфера занятости (процесс  найма и увольнения, формы занятости,  продвижение по должностной лестнице);

2) оплата труда;

3) сексуальные притеснения  на рабочем месте.

Современная политика занятости  носит откровенно дискриминационный  характер, проявления которого весьма разнообразны. Так, в процессе приема на работу при прочих равных условиях предпочтение будет отдано мужчине. В этом случае совершенно неважно, какая  причина отказа высказывается женщине-претенденту  на вакантное место. Особенно трудно конкурировать с мужчинами женщине  фертильного (детородного) возраста, поскольку  работодатель изначально допускает  возможность ее временного ухода  с работы, связанного с рождением  ребенка, что для него с экономической  точки зрения нецелесообразно.

     В последние годы дискриминация женщин в области найма чаще всего начинается уже с момента обнародования работодателем требований к полу претендента на данную вакансию. Работодатель, как правило, не общается с претендентами другого пола, поэтому до рассмотрения их профессиональных качеств дело не доходит. Другой часто встречающейся дискриминационной процедурой, особенно характерной для частных предприятий, является требование к женщине, принимаемой на работу, выполнять определенные неформальные обязательства, например, не планировать рождение детей, не выходить замуж и т.д. При невыполнении этих требований женщина может быть уволена с работы.

    Процедура увольнений в целом также носит дискриминационный характер, особенно в тех случаях, когда речь идет о массовом сокращении работников. При этом формальные принципы отбора сокращаемого персонала являются справедливыми: в первую очередь увольняются частично занятые, менее квалифицированные работники, а также те, кто устраивался на работу позже всех. При ближайшем рассмотрении становится понятно, что по всем признакам значительная доля увольняемых - женщины. Среди занятых на условиях неполного рабочего дня или недели женщины всегда составляли подавляющее большинство, поскольку для них, в силу необходимости совмещать работу на производстве и труд по обслуживанию домашнего хозяйства, данный график работы наиболее приемлем. В категории работников малоквалифицированного труда также высока доля женщин.

    Что касается реализации принципа «первым увольняют того, кто пришел последним», то он только на первый взгляд кажется лишенным дискриминационного характера в отношении женщин. Главными кандидатами на увольнение в соответствии с названным принципом становятся молодые женщины, которые выходят на работу после перерыва, связанного с рождением ребенка, как правило, на рабочие места, характеризующиеся более низким уровнем квалификации, чем те, с которых они уходили в декретный отпуск. Подобная система отбора кандидатов на увольнение является косвенно дискриминирующей по тендерному признаку.

    Таким образом, высокий уровень занятости женщин на периферийных рабочих местах (с низкими квалификационными характеристиками, в режимах неполного рабочего времени) приводит к тому, что в случае необходимости сокращения персонала большинство уволенных составляют женщины. Подобная тендерная практика полностью получила свое подтверждение в период проведения рыночных реформ: в 1990-е годы в условиях спада производства и активных структурных изменений сокращение занятых женщин шло в 2 раза быстрее, чем занятых мужчин.

Безработица как оборотная  сторона занятости также имеет  определенные гендерные характеристики. Если говорить о структуре безработицы  по полу, то на сегодняшний день значительного  преобладания женщин в числе безработных  не наблюдается. Более того, доля безработных  мужчин в численности экономически активного населения несколько  выше, чем женщин. Качественный анализ гендерных аспектов стратегий занятости и современной безработицы дает возможность сделать определенные выводы:

1. Женщины на рынке  труда менее мобильны, чем мужчины.  Данная тенденция сохраняется  уже не первый год. Это свидетельствует  о том, что женщины в большей  степени держатся за свое рабочее  место. В значительной степени  такая ситуация объясняется тем,  что в условиях экономических  трудностей работающие женщины,  ощущая ответственность за семью  и детей, первостепенное значение  придают стабильности заработка  и опасаются его лишиться.

2. Современная российская  домохозяйка - это вынужденный  статус, а не свободный выбор  женщины.

По данным многих исследований, более половины домохозяек по своему экономическому поведению не отличаются от тех, кто считает себя безработным, а ушли они в сферу домашней занятости только по причине того, что отчаялись найти работу в  сфере общественного производства.

3. Для женщин характерны  негативное восприятие собственных  шансов на рынке труда и  в связи с этим высокая психологическая  готовность браться за малопрестижную  и плохо оплачиваемую работу. В отличие от мужчин они  с меньшей вероятностью устанавливают  себе пределы в профессиональном  статусе и заработной плате,  ниже которых они не готовы  опускаться.

    Подобная психологическая готовность женщины к нисходящей трудовой мобильности во многом облегчается тем, что они считают естественным свой низкий статус на рынке труда.

    Сформировавшаяся политика оплаты труда также реализуется не в интересах женщин. К общеизвестным относится тот факт, что в нашей стране размер средней заработной платы, получаемой женщинами, примерно на треть ниже заработной платы мужчин. Связано это как с вертикальной, так и с горизонтальной профессиональной и квалификационно-должностной сегрегацией женщин.

    Проявления явной дискриминации по полу в отношении уровня заработной платы на внутрифирменном уровне практически не встречаются. Различия в заработках мужчин и женщин в основном объясняются сложившейся практикой должностного продвижения, в соответствии с которой мужчины чаще занимают руководящие должности, чем женщины. Поэтому нередко встречается ситуация, когда женщина, имея одинаковый с мужчиной уровень образования и квалификации, получает меньшую заработную плату только потому, что ее положение на квалификационной лестнице формально оказывается более низким. Таким образом, вертикальная сегрегация по полу оказывает значительное влияние на дискриминацию женщин в области онлаты

их труда.

    Однако в большей  степени на уровень оплаты  труда оказывает влияние отраслевой  фактор, или горизонтальная отраслевая  сегрегация. Еще в советский период  сложилась определенная тендерная  практика, согласно которой наиболее  высокооплачиваемым был труд  в отраслях с преимущественно  мужской занятостью.

    В последнее десятилетие возникает новая тенденция, характеризующая тендерную структуру занятости по отраслям. При повышении уровня заработной платы в секторах экономики или на конкретных рабочих местах, считавшихся ранее традиционно женскими, происходит постепенная их замена мужчинами.

    Наконец, к весьма распространенным проявлениям гендерной дискриминации относятся сексуальные притеснения на рабочем месте. Понятие сексуальное притеснение» впервые было использовано идеологами феминизма в середине 1970-х годов для обозначения явления, широко распространенного в сфере производства. Сущность данного явления проявлялась в том, что женщины, включаясь в производственную жизнь, испытывали определенные унижения мужчинами, связанные с нежелательным вниманием сексуального характера.

    В современной российской терминологии это явление обозначают как «сексуальные домогательства». В странах Запада проблема сексуальных притеснений на рабочем месте в свое время стала объектом серьезного научного анализа, а необходимость ее решения - одним из поводов для активизации усилий феминистского движения. В результате количество случаев сексуальных притеснений к настоящему времени уменьшилось, а острота данной проблемы значительно снизилась. Произошло это не в последнюю очередь под влиянием ряда судебных разбирательств, инициированных женщинами, ставшими жертвами сексуальных домогательств на работе, причем материалы судебных процессов получили широкую общественную огласку. В результате в западных странах отношения полов на производстве стали более официальными и рафинированными, лишенными сексуальной окраски.

    В нашей стране многие годы данная проблема просто не могла стать предметом изучения, хотя отрицать ее наличие невозможно. В России на сегодняшний день существуют лишь единичные исследования, которые пока не позволяют получить целостную картину указанного явления. Кроме того, сама проблема сексуальных притеснений носит скрытый (латентный) характер, о ней не принято говорить вслух, что затрудняет получение исследователями достоверной информации.

    Тем не менее, имеющиеся результаты уже позволяют говорить о том, что сексуальные притеснения в сфере производства распространены в значительной степени, а формы их проявления более откровенны, чем в западных странах, что обусловлено соответствующими социокультурными традициями. Независимое поведение феминисток в странах Запада привело к тому, что за сексуальное притеснение может быть принят невинный комплимент руководителя или попытка коллеги-мужчины помочь женщине выполнить тяжелую физическую работу. Такого типа взаимоотношения не соответствуют российской производственной традиции, которая вполне позволяет руководителю-мужчине обращать внимание на женщин-подчиненных. К сексуальным же притеснениям относят более грубые формы взаимоотношений полов, унижающие и оскорбляющие женщину, которые в большей степени могут характеризоваться как сексуальные домогательства. Таким образом, проблема сексуальных притеснений, несомненно, должна рассматриваться в социокультурном контексте. Проводимые в нашей стране исследования также выявили тот факт, что степень распространения случаев сексуального домогательства прямо зависит от сферы занятости женщин. На крупных предприятиях бывшей государственной формы собственности традиционно сложились более сдержанные отношения полов, а случаи явных сексуальных притеснений единичны. Большинство же случаев открытой сексуальной дискриминации приходится на сферу частных предприятий, при этом чаще всего объектами сексуального домогательства становятся женщины, занимающие подчиненное положение в организации либо работающие на условиях неформального найма. Последняя из названных

групп относится к самым  незащищенным на рынке труда, в том  числе и в плане сексуальных  притеснений. При этом речь идет не о тех женщинах, которые заняты в сфере оказания интимных услуг, а о неформально занятых в торговле и сфере бытового обслуживания, количество которых стабильно велико.

    Проводимые социологами в странах Запада многочисленные исследования позволили сделать фундаментальный вывод о том, что наличие сексуальных притеснений на производстве объясняется не примитивной распущенностью мужчин, а рассматривается ими как один из способов реализации власти. Взаимоотношения на рабочем месте являются просто копией взаимоотношений между мужчинами и женщинами в повседневной жизни. Поскольку власть мужчин распространена и вне производства - в государстве, в политике, в семейной жизни, нет ничего удивительного в том, что отношения, существующие между полами в обществе, вторгаются в сферу труда. Поэтому сексуальные притеснения на рабочем месте необходимо рассматривать как частный случай проявления власти мужчин во всех сферах общественной жизни. Власть мужчин на производстве выражается, прежде всего, в том, что большинство руководящих должностей занято ими. Однако даже расширившееся в последние десятилетия вхождение женщин в сферу управления, как в западных странах, так и в России, не означает, что мужчины сдают свои позиции. Чаще всего женщины занимают в структуре управления второстепенные должности, не дающие реальной власти, поскольку процесс принятия решений сосредоточен на высшем уровне управления. В конечном счете, численное преобладание мужчин во властных структурах приводит к принятию решений в интересах самих же мужчин, что создает основу для дискриминации по полу. В этом одна из причин бурного развития в последние

годы такого социально-экономического явления, как женское предпринимательство. Уход женщин из сферы наемного труда  в управление частным бизнесом можно  рассматривать как способ избавления от мужской экономической власти и разрушения сложившихся полоролевых стереотипов, в рамках которых интеллектуальные и организаторские способности женщины оценивались очень низко, а само ее существование целиком зависело от мужчины.

    Формирование социального слоя женщин-предпринимателей характерно для всех индустриально развитых стран, однако в России этот процесс в последние годы приобрел лавинообразный характер. С одной стороны, это объясняется экономическими причинами — многие женщины в условиях кризиса формальной занятости были вынуждены взять на себя заботу о благосостоянии семьи. С другой стороны, именно в нашей стране действие полоролевых поведенческих стереотипов проявляется наиболее очевидно, поэтому для их разрушения необходимы более значительные усилия, предпринимаемые со

стороны женщин, чем в  тех странах, где активные действия феминисток в свое время привели  к признанию равных прав и возможностей мужчин и женщин.

    Отличительной чертой женского предпринимательства является то, что по сравнению с мужчинами женщины имеют более низкие стартовые условия для открытия собственного дела. Данное обстоятельство заставляет их действовать более активно и занимать имеющиеся низко конкурентные ниши. Об этом свидетельствуют сферы распространения женского предпринимательства - легкая промышленность, бытовое обслуживание, общественное питание, розничная торговля, образование, здравоохранение, т.е. отрасли, традиционно считающиеся женскими.

    В ходе опросов женщин-предпринимателей социологи пытались ответить на следующий вопрос: чем отличается женский подход к управлению от мужского и существуют ли какие-либо различия между ними вообще. В результате исследований было выяснено, что в процессе реализации управленческой деятельности объективно проявляются некоторые специфические черты, присущие женскому поведению, которые ограничивают эффективность управления фирмой. К ним относятся мягкость характера, трудность применения санкций за ошибки, эмоциональность, отсутствие здорового авантюризма. В то же время, определяя специфически женские ограничения, женщины-предприниматели считают, что некоторые ограничения реализации эффективного управления свойственны менеджерам вообще, независимо от их пола. С этой точки зрения можно считать очередным стереотипом сложившееся мнение о том, что существует специфически мужской и женский стиль управления. Скорее, стиль управления в большей степени зависит от личных и профессиональных качеств менеджера и предпринимателя, а не от его пола.

    Несмотря на некоторые обнадеживающие тенденции, складывающиеся в последние годы в области участия женщин в общественном производстве в нашей стране, оптимистические выводы пока делать рано. Проблемы гендерной дискриминации весьма многообразны и сложны для решения, прежде всего потому, что общество (преимущественно мужское) не готово еще воспринимать женщину как полноценного работника. Даже провозглашенная на западных предприятиях политика равных возможностей, ставшая одним из важнейших результатом феминистского движения, реализуется не без проблем, а все достижения в этой области являются результатом последовательных действий самих женщин, отстаивающих свои права в сфере труда. Поэтому, по всей видимости, в обозримом будущем дискриминация на производстве по гендерному признаку сохранится в качестве неотъемлемой части трудовых отношений.⁵