Гендерный менеджмент: роль стереотипов на пути женщины к управлению

   Введение 

   В последние  годы можно заметить стабильную тенденцию  укрепления позиций женщины в  сфере общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе», ведь только в XX веке женщины заняли достойное положение сначала в сфере наемного труда, а затем – и на ниве предпринимательства.

   За  последние десятилетия изменился  социальный облик женщины и ее статус. Все больше женщин занимают уверенные позиции в малом  и среднем бизнесе, возглавляют корпорации и холдинги. В методы управления и деловую культуру они привносят свою интуицию, гибкость, коммуникабельность, заботу о людях, особое отношение к личным контактам. Эти черты позволяют говорить о зарождающемся «женском» стиле управления, а, следовательно, и гендерного менеджмента, как науки. Термин «гендер», в переводе с английского языка, означает пол или род. Однако наиболее целесообразно использовать слово «гендер» в значении «социальный пол», так как оно не акцентирует внимания на биологических различиях между мужчиной и женщиной.

   Положение женщины в системе общественных отношений зависит от принятых в  данной среде полоролевых стереотипов  поведения, от традиционных, исторически  сложившихся, психологических и  культурных стандартов. Деление в обществе ролей на традиционно мужские и женские приводит к гендерной асимметрии и, как следствие, к дискриминации женщин.

   Целью данной курсовой работы является исследование роли женщин в современном менеджменте, формирования стереотипов женского поведения и их роль на управленческую деятельность женщины.

   Задачами  курсовой работы являются изучение научных  исследований авторов, занимающихся проблемами гендерного менеджмента, анализ роли стереотипов  и дискриминации на формирование карьеры женщины-менеджера, выявление особенностей женского менеджмента в России, а так же поиск концепций, направленных на ослабление влияния сложившихся стереотипов.

   На  данный момент в российской теории и практике менеджмента женщине  отводится малая роль. Глубокие изучения особенностей гендерного менеджмента в России не проводились до сих пор, в основном в периодической литературе встречаются переработанные статьи зарубежных авторов. В своей курсовой работе я использовала научные труды таких  экономистов и социологов, как Барсукова С.Ю., Гвоздева Е.С., Комаров Е.И., Мезенцева Е., Резник С.Д., Макарова С.Н., Самарцева О.К., Тюрина И.О., Хохолва Т.П., и других авторов, которые занимались и занимаются проблемами гендерного менеджмента в России и за рубежом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Гендерное неравенство 

   Издавна гендерные отношения покоились  на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее ясно. Патриархат - форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение. Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими и функций управления.

   До 1970 г. основная теория гендерного разделения имела биологическую основу, но индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий. Она поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о глупости женщин, долгое время оправдывавший их недопуск в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования. В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права, общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость.

   И все  же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает.

   Повсеместное  распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов или т.н. гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется. 

   Формирование  гендерной асимметрии. Гендерные стереотипы. 

   Гендерная асимметрия представляет собой форму  социально-экономического неравенства, неравенства возможностей мужчин и  женщин. Гендерная асимметрия - это нарушение согласованности, соразмерности в социально-экономических отношениях, в результате которого возникают субординация и господство мужской общности над женской в противовес интеграции и сотрудничеству.

   При исследовании таких показателей уровня жизненных сил женщин, как положение женщин в социально-иерархической системе управления, возможность карьерного продвижения в различных сферах профессиональной деятельности, семейные статусы и роли, было выявлено, что на них оказывают воздействие весьма неочевидные, очень скрытые, но разрушительные по своей сути процессы гендерной асимметрии.

   Источник  гендерной асимметрии находится  не только в сфере материального  производства, но и в области сознания людей, так как в массовом сознании сохраняется традиционное представление, что мужчина должен быть главой и хозяином дома и на работе. Женщины, с одной стороны, стараются соответствовать традиционным ролевым представлениям, с другой стороны, пытаются расширить сферы сугубо «женского» приложения сил, поэтому встречаются со значительными трудностями. Не происходит в полной мере раскрытия личностного потенциала женщин и их личностной самореализации.

   В сущности, половая дифференциация начинается с раннего детства, с той поры, когда ребенок начинает думать о себе как о девочке или как о мальчике и когда с помощью взрослых ребенок старается понять, что мужское поведение - это одно, а женское - это другое. Определенные стереотипы переходят из поколения в поколение: мальчиков учат чинить краны, вбивать гвозди, а девочек – готовить, шить.

   Еще одна причина гендерной асимметрии заключается  в том, что ранее в общественном сознании стереотипы мужского доминирования  и женской подчиненности воспринимались соответственно как выражение «мужественности» и «женственности». Особенностью стереотипа «женственности» являлась чрезмерная идеализация: чем более женщина была скромна, послушна, благожелательна и чем менее склонна к рассуждению и принципиальности, тем считалось она более женственной.

   Вместе  с тем идеализировались дом, семья, дети, эмоциональная забота женщин о членах семьи. На этом фоне другая деятельность женщины теряла значимость. Все остальные сферы деятельности – для мужчины. Здесь были востребованы специфические мужские качества – сила, смелость, власть, прагматизм.

   Таким образом, современная гендерная  асимметрия есть результат действия истории и традиций, которые давали жесткие предписания того, что является приоритетом для женщины, а что – для мужчины. Стереотипы, сформированные в прошлом, глубоко укоренились в современном обществе и представляют собой сложно преодолимые барьеры для экономического развития женщины.

   Гендерные стереотипы представляют собой устойчивые представления о характере социальных взаимных отношений между полами, о нормах, принципах, которые различаются в зависимости от пола, распространяются на всю область социально-экономических отношений, общественного сознания.

   Особенность гендерных стереотипов заключается в том, что они выступают как жестко фиксированные представления «мужского» и «женского»: мужское - основное, с ним связывается власть, женское - второстепенное, связанное с подчинением. Гендерное неравенство, которое возникло в результате этого, проявилось в том, что женщины не были приравнены к мужчинам в своих юридических, социальных, экономических, политических правах. «Доступ к ресурсам, к экономическим и политическим возможностям, представление интересов своей общности был значительно ограничен для женщин. Это привело к дисфункциональной реализации ими собственного потенциала, ослаблению жизненных сил женщин и неспособности совершенствовать свою жизнь в определенных социально-экономических условиях»¹.

     Гендерные стереотипы могут существовать на двух различных уровнях - индивидуальном и групповом, поэтому их правомерно рассматривать с двух позиций: с точки зрения мужского и женского самосознания, с одной стороны, и с точки зрения коллективного общественного сознания - с другой. Наиболее значимыми выступают групповые стереотипы, а не индивидуальные.

   Можно выделить следующие три группы гендерных стереотипов:

   1. Гендерные стереотипы сознания — это образы, нормативные представления о психических, поведенческих и других свойствах, характерных для мужчин и женщин. Причем обыденное сознание склонно абсолютизировать психофизиологические и социальные различия полов.

   2. Гендерные стереотипы социального поведения людей, включающие представления о распределении семейных и профессиональных ролей между мужчинами и женщинами. В то время как мужчин ориентируют на достижение чего-либо, от женщин ждут стремления к установлению близких межличностных взаимоотношений.

   3. Гендерные стереотипы жизнедеятельности, определяющиеся спецификой содержания труда. В соответствии с традиционными представлениями предполагается, что женский труд должен иметь исполнительский, обслуживающий характер. 

   Стереотипы  на рынках труда 

   В современном обществе в сфере  социально-трудовых отношений заняты две большие социальные группы –  мужчины и женщины, которые трудятся на предприятиях, получают соответствующее вознаграждение за свой труд, имеют свои экономические интересы. Долгое время считалось, что не существует никаких социально-экономических ограничений для включения мужчин и женщин в сферу социально-трудовых отношений, что существуют лишь биологические различия полов, которые не могут не отражаться на тех функциях, которые они выполняют в общественном производстве.

   Однако  во второй половине XX столетия под воздействием демократических преобразований, осуществляемых в большинстве развитых стран, выявилось наличие многочисленных форм дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, обусловленных принадлежностью человека к тому или иному полу - мужскому и женскому. Выяснилось также, что женщины являются наиболее уязвимой социальной группой, которая чаще, чем мужчины, подвергается различным формам дискриминации в социально-трудовой сфере. В данном случае проблема состоит в том, что женщины как социальные субъекты испытывают серьезные ограничения в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления средств к жизни. Это находит свое выражение в уровне доходов, качестве материального и духовного потребления социальных благ, наличии собственности, занятости в сфере социально-трудовых отношений и статусной позиции.

   Характер  женской занятости довольно специфичен. «Чем выше статус работника, тем меньше на этом уровне доля женщин. Профессия «врач» - преимущественно женская, тогда как главный врач - должность, занимаемая чаще мужчинами. Аналогичная ситуация прослеживается и в других отраслях, например в образовании. Иными словами, женщины-специалисты занимают чаще всего не первые роли»². Но здесь есть одна особенность: женщины, занимая вторые позиции в фирмах, организациях, берут на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью фирмы. А это в некотором смысле гораздо труднее, чем управление внешними связями.

   Женщины продолжают оставаться жертвами дискриминации при найме на работу. Пол работника, а нередко и наличие детей являются определяющими при устройстве на работу. Предпочтение чаще отдается мужчинам.

   Наиболее распространенными аргументами в пользу мужчин являются: более высокие выносливость и производительность труда, меньшая конфликтность.  Эти аргументы являются лишь следствиями наличия стереотипов и обусловлены традиционными представлениями о мужчинах и женщинах.

   К числу таких же стереотипных представлений  относится мнение, заключающееся  в том, что женская рабочая  сила менее эффективна из-за семейных обязанностей. Так же бытует мнение, что женская рабочая сила невыгодна и затратна. Во многом подобный стереотип, помимо глубоких традиций и социально-культурных корней, базируется на действующих льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам. 

   Диспропорции  в положении мужчин и женщин в трудовой сфере. Дискриминация. 

   Гендерная асимметрия неразрывно связана с  дискриминацией, чем больше существующая асимметрия, тем сильнее проявляется  существующая в обществе дискриминация. 

   В своей книге С.Д. Резник и С.Н. Макарова приводят 3 наиболее значимых диспропорции в положении мужчин и женщин на рынке труда, которые, бесспорно, являются доказательством выраженного неравноправия мужчин и женщин:

   • женщины уступают мужчинам по таким  показателям, как качество работы, которую  им предлагают, а также по подготовке к выходу на рынок труда. Гендерное неравенство наблюдается в возможности обучения и переквалификации, в доступе к производственным ресурсам и контроле над ними. Кроме того, женщины не получают необходимой поддержки в виде определенных практических программ, которые оказывали бы им реальные возможности заработка в рамках формального сектора.

   • различия в оценке стоимости и  компенсациях до сих пор являются характерными признаками позиций мужчин и женщин на рынке труда - ярким  свидетельством сохраняющейся дискриминации по признаку пола. (Приложение 1)

   • гендерная сегрегация по профессиональному признаку. Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется внутри и между фирмами, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на “мужские” и “женские”. Противоположным по смыслу выступает понятие “интегрированной занятости”, подразумевающей такую структуру занятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответствует их удельному весу в общей численности занятых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.

    Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений сегрегации, а именно:

• отраслевую (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики);
• профессиональную (их распределение по профессиям);
• межфирменную (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);
• межсекторную (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)

   Одним из важнейших механизмов воспроизводства  горизнтальой сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного “гендерного портрета” профессий и отраслей.

   Применительно к сфере занятости дискриминация  по половому признаку означает, что  к отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному  из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. «Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д. Сторонники традиционного подхода призывают вернуться к “нормальному” разделению труда между полами, отправив более слабых и менее эффективных в профессионально-трудовом плане, с их точки зрения, женщин домой под лозунгом их “естественного предназначения” и возложив функцию кормильца целиком на мужчину»³.

   Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении  в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

• Дискриминация на уровне предпочтений: дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег. Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников. Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола. Например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях.
• Статистическая дискриминация. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования.
• Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет.

   Теперь  рассмотрим вертикальную сегрегацию, которая отражает различия в должностном  положении мужчин и женщин. В большинстве  случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность  для женщин престижных профессий  и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Как и горизонтальная, вертикальная сегрегация может рассматриваться на нескольких уровнях: отдельной организации, отрасли экономики, экономики в целом, отдельной профессиональной группы или категории работников.  

   «Стеклянный потолок» и другие барьеры вступления женщины во власть. 

   Несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Один из видов вертикальной сегрегации выражает термин «стеклянный потолок». Сегодня природа и характер “стеклянного потолка” изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Так, американские исследователи используют указанный термин для описания ситуации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпорациях, где продвижение женщин на высшие ступени управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации.

   В одном  из своих трудов Е.И. Комаров приводит следующие причины, лежащие в  основе стеклянного потолка⁴:

   1) Считается,  что у женщин-руководителей более слабый "профессиональный капитал", или она меньше знает и меньше умеет.

   2) Бытует  мнение, что «хороший менеджер» – это, прежде всего, мужчина, а не женщина, поскольку она непригодна для исполнения роли лидера.

   3) Так  называемая «проблема мужского и женского опыта». Существует предрассудок, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

   4) Предпочтительная  процедура – если должность  освобождается, то более предпочтительными  кандидатами являются мужчины. Распространено мнение, что женщине больше «мешают» домашние обязанности и заботы, чем мужчине.

   5) На  предприятии, в организации, учреждении  имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Поэтому приём на работу и должностные перемещения связаны с этой негласной системой.

   Очевидно, что современные мужчины имеют  гораздо больше возможностей формировать  свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых карьера по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве.

   Интересное  исследование в данном направлении провел в 70-х годах американский психолог М. Хорнер. Опираясь на высказывания самих женщин, она предложила следующую «картину внутренних барьеров» на пути женщин-лидеров к достижению профессиональной карьеры.

• Давление мужчины или страх лидерства. Согласно данным, полученным этим исследователем, женщины боятся преуспевать в деле или политике, потому что подразумевают негативную оценку со стороны мужчин. Данные других социологических исследований подтверждают выраженность «феномена мужского давления», при котором распределение ролей в семье не предполагает женского лидерства ни в семье, ни вне дома.
• Неуверенность женщин в себе и низкая самооценка, дополненная отсутствием необходимого профессионального честолюбия.
• Отсутствие примера. Поднимаясь по профессиональной лестнице, женщина все реже и реже встречает других женщин и постоянно находится в мужской компании.
• Недостатки в образовании. Предрасположенные к руководству или одаренные нужными качествами женщины не имеют возможности получить соответствующее образование.

   Линию анализа причин, мешающих женщине  достигать успехов в лидерстве, продолжают специалисты по психологии менеджмента Дж.Виткин, С.Картер, М. Хеннинг и А. Жарден. Систематически изучая особенности так называемой карьерной женщины, эти авторы отмечают следующие недостатки, метающие ей добиваться успехов в своей профессиональной деятельности.

   1) Женщины  в среднем гораздо позже мужчин  начинают заботиться о личной  карьере. Долгое пребывание на  низших должностях технических  специалистов формирует психологию исполнительства, а многие качества лидера-организатора, даже если они ярко проявлялись в детстве среди сверстников, безнадежно утрачиваются. Когда от женщины ждут исполнительности, аккуратности, пунктуальности, она теряет инициативу, независимость, решительность и самостоятельность.

   2) Женщины  более эмоциональны, их настроение  в большей степени подчинено  физиологическим процессам и  поэтому они не так хорошо, как мужчины умеют управлять  собой. В этой связи уместно  вспомнить слова Конфуция: "Кто не умеет владеть собой, то не сможет управлять другими". Это неумение контролировать и объективно оценивать свое психическое состояние можно объяснить постоянным пребыванием деловой женщины в напряжении из-за необходимости "разрываться" между домом и работой.

   Обидчивость, болезненная реакция на критику, уязвимость, излишняя амбициозность, - все эти характерные черты  экстернального поведения не позволяют  женщине объективно проанализировать свои намерения, мотивы и поступки. Не желая признаваться самой себе в своих ошибках и всегда ища самооправдания, она оказывается неспособной учиться на собственных промахах и поэтому обречена на повторение одних и тех же ошибок бессчетное число раз.