Государственное регулирование цен и заработной платы: тенденции, проблемы и перспективы

 

 

    на тему: Государственное  регулирование цен и заработной  платы: тенденции, проблемы и  перспективы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение……………………………………………………………………3

 

1. Теоретические аспекты заработной платы…………………………….4  

                                                                 

1.1  Сущность заработной  платы и принципы её организации………….5

 

1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………….6

                                                                          

1.3 Законодательная база в области заработной платы…………………...7

 

2. Сущность государственного  регулирования цен в РБ………………….8

 

 3. Государственное регулирование цен и заработной платы в РБ: проблемы, тенденции, перспективы……………………………………………….9

 

3.1 Анализ доходов населения и оплаты труда в 2010-2011гг……………10

 

3.2 Анализ изменения потребительских  цен в 2010-2011гг………………10

                                                            

3.2 Проблемы  реформирования заработной платы в РБ………………....15

 

3.3 Мероприятия по регулированию цен в рыночной экономике и перспективы развития государственного регулирования заработной платы….16

     

Заключение…………………………………………………………………..30

 

Список использованных источников………………………………………33 

                                                               

Приложение……………...…………………………………………………..40

 

   

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В обеспечении нормального  функционирования любой современной  экономической системы важная роль принадлежит государству. Государство  на протяжении всей истории своего существования наряду с задачами поддержания порядка, законности, организации национальной обороны, выполняло определенные функции в сфере экономики.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЭКОНОМИКИ - одна из основных форм участия  государства в экономике, состоящая  в его воздействии на распределение ресурсов и доходов, на уровень и темпы экономического развития и благосостояние населения страны. Для современной рыночной экономики характерно многообразие методов, форм и институтов государственного регулирования. Различаются административные, правовые, прямые и косвенные формы и методы государственного регулирования. К административным методам относится, в частности, выдача лицензий, разрешающих какую-либо деятельность, установление квот на экспорт и импорт, квот для молодежи при создании новых рабочих мест, контроль над ценами, качеством продукции, доходами и др.

По вопросам, в каких  пропорциях должно сочетаться государственное  и рыночное регулирование, каковы границы  и направления государственного вмешательства, существует широкий спектр мнений и подходов - от полного государственного монополизма до крайнего экономического либерализма. Однако необходимость выполнения государством определенных функций в экономике не подвергается сомнению.

Как бы там ни было, государство  всегда, во все времена и во всех странах оказывало ключевое влияние на функционирование экономики, и вследствие этого, на развитие общества в целом. Таким образом, государственное регулирование является важной частью функционирования экономики и, поэтому, заслуживает самого пристального внимания.

Высшими центральными целями государственного регулирования являются: формирование наиболее благоприятных  условий для поддержания экономического развития, включая его социальные сферы, и общественная стабильность. Все прочие цели производны от этих двух, но они периодически модифицируются в зависимости от многих факторов и различным образом переплетаются между собой, находясь в отношениях взаимозависимости. В четверку главных целей госрегулирования входят стабилизация цен и заработной платы.

Таким образом, целью  данной курсовой работы является изучение заработной платы и цены, а также  проблем их  урегулирования в  Республике Беларусь.

       В  связи с поставленной целью  необходимо решить ряд задач:

        1. Изучить теоретические и практические аспекты заработной платы

        2. Дать характеристику государственного  регулирования цен в Республике  Беларусь

        3. Раскрыть проблемы и перспективы  государственного регулирования  заработной платы и цены в  Республике Беларусь

Объектом исследования данной курсовой работы является заработная плата и цены.

Предмет исследования –  отношения, связанные с государственным  регулированием заработной  платы  и цены.

Для написания курсовой работы были использованы методы: анализ, сравнение, системный подход.

При написании курсовой работы использовались учебные пособия и нормативно-правовые документы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

1.1 Сущность  заработной платы и принципы  её организации

 

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд, и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

      Заработная плата составляет более 2/3 доходов трудящихся, в которые, помимо заработной платы, входят доходы от других источников и выплаты (трансферты) из общественных фондов потребления. Выступая основным источником повышения благосостояния трудящихся, регулируя уровень их личных доходов, заработная плата выполняет важнейшую социально-экономическую функцию – возмещает расходы на воспроизводство рабочей силы.

      Заработная  плата – это вознаграждение  работников за труд и его  конечные результаты. В рыночной  экономике заработная плата выступает в качестве цены рабочей силы. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

      Согласно  ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений за труд, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, в зависимости от её сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

      Цена  труда должна включать затраты  на воспроизводство рабочей силы, она направлена на личное потребление  работника и членов его семьи.

      Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавок, доплат компенсирующего и стимулирующего характера, системы премирования и нормирования труда. Задача состоит в том, чтобы поставить заработную плату каждого работника в прямую зависимость от конкретных результатов труда и обеспечить более полную реализацию воспроизведённой и стимулирующей функций  заработной  платы. Её решению должны способствовать следующие принципы организации заработной платы:

1. Принцип оплаты в соответствии с количеством и качеством труда.

2. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификация работника, отраслевой принадлежности предприятия.

3. Принцип материального  и морального стимулирования  за рост конечных результатов труда.

4. Принцип опережающего  роста производительности труда  по сравнению с ростом заработной  платы.

5. Принцип централизованного  регулирования заработной платы  в сочетании с широкими правами  предприятий в вопросах выбора  формы систем оплаты труда.

Централизованное регулирование  заключается в установлении государственными органами единых актов и руководящих  материалов по ключевым вопросам, связанным  с величиной минимальной оплаты, продолжительности рабочего времени  и времени отпусков, ограничении использования труда подростков, женщин и других категорий, работающих на тяжёлых работах и во вредных условиях.

Необходимо провести различие между номинальной и  реальной заработной платой.

Номинальная заработная плата – это определённая  сумма денег в принятых денежных единицах, полученная работником за определённый период времени.

Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которые может приобрести работник на свою номинальную заработную плату при действующем уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы определяется делением размера номинальной зарплаты на индекс цен на потребительские товары.

Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов:

1) это величина номинальной  заработной платы. Чем выше  денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработной платы;

2) уровень цен на  потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается  неизменной, а цены растут, то  это равносильно снижению зарплаты, и наоборот;

3) наличие достаточного  количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты;

4) уровень стоимости  платных услуг, т.е. пользование  транспортом, ремонт жилья, одежды  и т.д. 

 При прочих равных  условиях можно вывести соотношение реальной и номинальной заработной платы:

 ЗПр=ЗПн/Ц, 

 где ЗПр - реальная  заработная плата; 

 ЗПн - номинальная  заработная плата; 

 Ц - уровень цен  на предметы потребления и  услуги.

 В условиях нестабильной  экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция, что приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и ее индексации.

Государство устанавливает  минимальную заработную плату как  основу для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат.

Минимальная заработная плата – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда. Её размер определяет предел оплаты труда, ниже которого заключение трудовых соглашений недопустимо. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путём периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги. То есть - это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

 В области оплаты  труда минимальная заработная  плата является основой установления  республиканских тарифов. Кроме  того, она выполняет функцию измерителя  в различных сферах деятельности и правоотношений: при определении размеров штрафов, уставного капитала, пошлин, удержаний подоходного налога и иных случаях.

 Понятие "минимальная  заработная плата" было введено  постановлением Народного комиссариата  труда Союза ССР от 5.12.1927 г. №385 "О тарифных поясах и минимуме заработной платы". В 1928 г. в Женеве была подписана конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы.

 Выделяют также  понятие гарантированной заработной  платы. 

 Гарантированная заработная плата представляет собой тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.

Заработок работника  складывается из основной (тарифной части) заработной платы и дополнительной – так называемой надтарифной. Основная заработная плата, регулируемая тарифной системой, представлена должностными окладами (тарифными ставками) и доплатами компенсирующего характера за условия труда. Она является постоянной и учитывает затраты труда, а также его условия.

Дополнительная, или надтарифная (переменная), часть заработка зависит  от конкретного  трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива. Это премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессиональное мастерство либо выполнение особо важных заданий и др.

Система доплат и надбавок к тарифным окладам и ставкам  даёт увеличение тарифной части заработной платы. Доплаты и надбавки могут  быть компенсирующими и стимулирующими.

Компенсирующие выплаты  устанавливаются за усложнение условий  и режима труда; работу в ночное время либо  в неблагоприятных условиях; совмещение профессий;  расширение зоны обслуживания либо увеличение объёма выполняемых работ; ненормированный рабочий день; выполнение  обязанностей временно отсутствующего работника.

Стимулирующие надбавки – это поощрения за высокие достижения в труде, сложную и напряжённую работу, выполнение особо важных заданий, профессиональное мастерство, непрерывный стаж работы и др.

Основу формирования заработной платы составляет тарифная система – совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учётом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

   -тарифно-квалификационные  справочники, содержащие данные  для осуществления тарификации  работ и присвоения разрядов  работникам: Классификатор профессий  рабочих, должностей служащих  и тарифных разрядов (КПД); Единый  тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания и др.;

   -тарифная сетка  для определения размеров должностных окладов и тарифных ставок, исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего тарифного коэффициента;

   -тарифная ставка  первого разряда;

   -система доплат  компенсирующего характера в  зависимости от режима работы  и условий труда, система надбавок стимулирующего характера.

Государственные гарантии по оплате труда работников обеспечиваются посредством сочетания методов  государственного и договорного  регулирования оплаты труда.

      Механизм  государственного регулирования оплаты труда  включает:

    • законодательное  установление минимального потребительского  бюджета и бюджета прожиточного  минимума;

    • определения  размера минимальной заработной  платы;

    • установление  тарифной ставки первого разряда  для работников бюджетных организаций;

    • регулирование  соотношений в оплате труда  различных профессионально-квалификационных  групп на основе Единой тарифной  сетки (ЕТС);

    • ограничение  размеров удержаний из заработной  платы, в том числе размеров  налогообложения доходов;

    • индексацию заработной платы в зависимости от уровня инфляции;

    • государственный  контроль за своевременностью  выплаты заработной платы и  ответственность нанимателей за  нарушение условий коллективного  договора, соглашения по оплате труда.

Бюджет прожиточного минимума в Беларуси представляет собой стоимостную величину минимального набора материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а также обязательные платежи и взносы.

В соответствии с законом "О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" бюджет прожиточного минимума в Беларуси рассчитывается в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам, и ежеквартально утверждается постановлением Совета Министров Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала: в среднем на душу населения для трудоспособного населения, для пенсионеров, для студентов, для детей в возрасте от 6 до 18 лет, для детей в возрасте 3 до 6 лет, для детей в возрасте до 3 лет.

Бюджет прожиточного минимума в Беларуси как социальный норматив используется для:

- анализа и прогнозирования уровня жизни населения;

- оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);

- обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий (минималки).

Бюджет прожиточного минимума для трудоспособного населения  применяется для определения  базового предельного норматива  тарифной ставки первого разряда  для коммерческих организаций государственной  формы собственности и с долей  собственности государства в их имуществе, а также суммы удержания средств с нанимателей, имеющих задолженность по выплате заработной платы.

В бюджет прожиточного минимума входят следующие виды материальных благ и услуг:

-продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;

-лекарственные средства, предметы санитарии и гигиены;

-жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;

-услуги детских дошкольных учреждений.

В Беларуси существует еще один норматив — минимальный потребительский бюджет, который не следует путать с бюджетом прожиточного минимума. Специалисты объясняют разницу между минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума так: если минимальный потребительский бюджет должен обеспечивать человеку уровень жизни, необходимый для воспроизводства, то бюджет прожиточного минимума всего лишь дает человеку возможность не умереть.

Отличие бюджета прожиточного минимума от минимального потребительского бюджета заключается в том, что  в первый не входят культурно-просветительные мероприятия и отдых. Кроме того, в бюджет прожиточного минимума включен несколько иной ассортимент товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного потребления человека. Так, в бюджет прожиточного минимума не входят конфеты, пирожные, варенье, мед, грибы, баранина и некоторые другие продукты, потребление которых предусмотрено минимальным потребительским бюджетом.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. 

Размер минимальной  заработной платы, минимальный потребительский  бюджет и других гарантированных  показателей в 2012 году в белорусских рублях  

 

Месяц	Минимальный потребительский  бюджет	Минимальная заработная плата	Бюджет прожиточного минимума	Тарифная ставка первого  разряда	Базовая величина
Октябрь					100 000
Сентябрь				225000	100 000
Август					100 000
Июль					100 000
Июнь					100 000
Май	1 000 000	743 020	1 171 590	210 000	100 000
Апрель	1 000 000	706 880	1 101 440	200 000	100 000
Март	1 000 000	706 880	1 101 440	200 000	35 000
Февраль	1 000 000	706 880	1 101 440	200 000	35 000
Январь	1 000 000	574 790	886 450	200 000	35 000

 

Базовая величина – это экономический показатель, который определяет абстрактную ценность  покупательской способности денег, не связанную с оценкой каких-либо конкретных материальных или нематериальных благ.

До 2002 года штрафы в Беларуси исчислялись в кратности к минимальной зарплате. В период с 1 января 2000 г. по 1 января 2002 года рост минимальной зарплаты составил более чем 450%. Соответствующая индексация штрафов оказалась неприемлемой. Поэтому в 2002 году был введен институт базовой величины.

Базовая величина  устанавливается  в соответствии с подпунктом 1.3 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. N 3 "О некоторых  вопросах регулирования минимальной  заработной платы" Советом Министров  Республики Беларусь.  Размер базовой величины устанавливается Советом Министров Республики Беларусь. (таблица )

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и  системы заработной платы.

 

Начисление и выплата  заработной платы работникам производятся в соответствии с выбранными организацией формами и системами оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых  устанавливается зависимость между  мерой затраченного работником труда  и его оплатой. Их выбор должен диктоваться необходимостью обеспечить высокую заинтересованность работников в улучшении торгового обслуживания, росте производительности труда и объёма товарооборота, повышении рентабельности хозяйственной деятельности, что в свою очередь обусловливает возможность увеличения их заработной платы.

Коммерческие организации  самостоятельно осуществляют выбор  форм и систем заработной платы и  отражают его в коллективном договоре либо соглашении (трудовом договоре - контракте).

В торговых организациях  используются две основные формы  заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них включает несколько систем, позволяющих полнее учесть особенности организации и условия работы на конкретных участках.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда  исходя из установленных должностных окладов (тарифных ставок) с учётом фактически отработанного времени. Затраты рабочего времени выступают как затраты труда, так что работники одной квалификации (тарифного разряда), проработавшие одно и то же время, получают одинаковую заработную плату, хотя интенсивность труда у них может быть разной. Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в отношении категорий работников, труд которых сложно нормировать или от которых практически не зависит индивидуальная выработка.

В повременную форму входят две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная  система оплаты труда означает выплату  установленного оклада (тарифной ставки) работникам  выплачивается премия за конкретные показатели при соблюдении определённых условий. Для повышения эффективности данной системы необходимо наряду с установлением норм обеспечить рациональный режим труда и отдыха, конкретизировать и утвердить должностные обязанности каждой категории работников, организовать табельный учёт рабочего времени и своевременно проводить аттестацию персонала.

Сдельная форма заработной платы предусматривает оплату труда  за выполнение определённого объёма работы, например, за фактический объём  реализованных товаров или выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам. Её преимуществом по сравнению с повременной формой  является возможность создавать большую заинтересованность работников в росте товарооборота, влиять на производительность труда и, соответственно, на размеры заработка, поскольку он зависит от выполнения и перевыполнения индивидуальной или коллективной нормы выработки.

В сдельную форму включены четыре системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Каждая из них может быть индивидуальной либо коллективной нормы выработки.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы  выработки устанавливаются отдельно для каждого работника, и ведётся  индивидуальный учёт выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника  исчисляется путём умножения фактически выполненного объёма работы на индивидуальную расценку.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда действуют  бригадные расценки. Их рассчитывают делением среднемесячного планового  товарооборота на сумму должностных  окладов работников бригады (отдела, секции магазина). Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки на фактическую выработку бригады и распределяется между её членами пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени.

Прямая сдельная оплата труда означает начисление заработной платы по неизменной сдельной расценке за фактически   выполненный объём  работы. Применяется главным образом  в мелкорозничной торговой сети  и при оплате труда приемщиков стеклотары. Она широко используется в плодовоовощной торговле в период массового поступления сельскохозяйственной продукции.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  помимо выплаты заработной платы  по сдельной расценке премирование за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей в работе.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда заработок  в пределах планового объёма работ (товарооборота) начисляется по одинарной  расценке, а за сверхплановую величину – по повышенной.

Аккордная оплата – это сдельная разовая оплата труда за весь объём полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

В розничной и оптовой  торговле применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда, а в мелкорозничной – сдельная. По сдельным  расценкам оплачивается также труд грузчиков и других складских работников оптовых организаций, труд фасовщиков товаров и работников оптовых организаций, труд фасовщиков товаров и работников производства в общественном питании. Использование данной формы оплаты труда в стационарной розничной торговой сети с универсальным ассортиментом товаров ограничено, так как это может отрицательно сказаться на качестве торгового обслуживания.

      В рыночной  экономике заработная плата работников  может отражать определённую часть коллективного заработка, обусловленную результатами хозяйственной деятельности организации, не разграничиваясь на тарифную и надтарифную части. Об этом  свидетельствует опыт применения гибких систем оплаты труда, в частности бестарифной системы, в значительной мере способствующей устранению, уравниловки в оплате труда работников.

      Сущность  бестарифной системы оплаты труда  заключается в том, что  для  каждого работника устанавливается  квалификационный уровень, характеризующий  результативность его труда. В зависимости от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени определяется доля работника в общем фонде заработной платы организации.

Квалификационный уровень  работников определяется путём деления фактического заработка за прошедший период на сложившуюся в организации минимальную величину заработной платы в тот же период. Исходя из квалификационного уровня и квалификационных требований к представителям различных профессий, все работники распределяются по соответствующим квалификационным группам: руководитель организации, заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений, специалисты 1-й категории, специалисты 2-й категории, работники массовых профессий и др.

Преимущество бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников одной квалификации дифференцируется в зависимости от качества труда. Её использование целесообразно в торговых организациях, осуществляющих учёт качества труда работников с помощью КТУ.