Гуманистические напрвления менеджмента

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение 

      Актуальность    темы.  Понимание важности уважения к личности работника, без которого нельзя рассчитывать на эффективную работу, сложилось на Западе еще в межвоенный период. В конце XIX — начале XX в., особенно в США, преобладал взгляд на рядового работника как исполнителя, желающего уменьшить собственные затраты труда при максимизации зарплаты, безразличного к успеху фирмы и богатству общества. Весьма жесткий американский стиль жизни вполне адекватно отражался в гуманитарных науках — психологии, социологии, теории менеджмента. Закрепленные в конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в тех случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Члены движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на заводе чикагской компании Western Еlесtric в г. Хоторне (штат Иллинойс, США) была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как Хоторнские исследования.

     Цель  контрольной работы – подробно изучить гуманистическое направление менеджмента.

     Достижение  указанных целей предполагает решение  следующих задач:

     - изучить возникновение «неоклассической школы» и школы промышленных психологов;

     - рассмотреть концепция человеческих ресурсов и школу поведенческих наук и школу человеческих отношений. 

1. Возникновение «неоклассической школы». Школа промышленных психологов Г. Мюнстерберга. «Хоуторнские эксперименты» Э. Мэйо. Принципы школы человеческих отношений

      Школа человеческих отношений. В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек — главный объект внимания») [10, с. 107].

      Ученые, изучающие поведение человека в  трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.

      Возникновение школы человеческих отношений непосредственно  связано с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

      Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.

      Из  других ученых этого направления  можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую  теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула  идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц» [8, с. 108].

      Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е  годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.

      Не  менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:

      теория  Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому  его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

      теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

      Модифицированный  вариант учения Д.Макгрегора представлен  Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

      Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне  проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

      Школа промышленных психологов Г. Мюнстерберга. «Хоуторнские эксперименты» Э. Мэйо. Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916) считается отцом школы промышленной психологии. Он родился в Германии. Получив образование в Лейпциге, в 1892 г. переезжает в Америку, где создает в Гарварде научную лабораторию по психологии. Как профессор Гарвардского университета активно ведет преподавательскую и научную работу.

      Признанный  лидер экспериментальной психологии Мюнстерберг исследует поведение  людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образовании, при раскрытии преступлений и  в воспитании. Результаты исследований он печатает как в самых популярных и доступных журналах (к примеру, «Для домохозяек»), так и в сугубо научных изданиях. Но где бы ни были опубликованы работы Мюнстерберга, они пользовались неизменным успехом.

      Мюнстерберг высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве из-за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. Именно поэтому он посещает Вашингтон, чтобы убедить президента и его окружение в необходимости создания правительственного бюро для проведения научных исследований и применения психологии для разрешения производственных проблем.

      Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма»  т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.

      По  мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.

      Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество  подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.

      Ответом на многие из этих проблем явилась  изданная им в 1913 г. книга «Психология  и промышленная эффективность».

      Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.

      Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию  психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.

      В первой четверти ХХ в. Менеджмент США, России и Европы придерживался принципов  научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкретных

      Проблем осуществлялось с помощью исследований.

      Так, в начале 20-х гг. в США, в г. Хоторне  управляющие компании Western Electric предложили изучить влияние условий труда на повышение его производительности. Перед исследователями была поставлена задача повышения производительности труда и увеличения продажи изготавливаемого продукта (электрических лампочек). Задача повышения производства количества электрических лампочек была связана с проблемой увеличения выработки электроэнергии. Это заинтересовало компанию Commonwealth Edison.

      Через некоторое время обе компании обратились в Национальный научно-исследовательский совет США с просьбой помочь провести исследования. Совет проявил интерес к заявленной проблеме благодаря появлению в СМИ большого количества публикаций о связи между производительностью трудящегося и освещенностью его рабочего места, которые требовали дополнительных проверок. Так, объединение коммерческих и некоммерческих интересов определило судьбу Хоторнских исследований. Советом был создан комитет по промышленному освещению под руководством Т. Эдисона, в качестве экспериментального полигона был предложен завод в г. Хоторне, принадлежащий компании «General Electric», на которой собирались телефонные аппараты.

      Эксперименты  с освещением проводили с 1924 по 1927 г. сначала в сборочном цехе завода, а затем с отобранными группами операторов обмотки. Результаты оказались противоречивыми. Исследователи пришли к выводу, что на рост производительности труда участников эксперимента большое влияние оказывал не уровень освещения рабочего места, а психологическое состояние от наблюдения за ними. Тем самым был сделан вывод о необходимости продолжения экспериментов, которые учитывали бы другие факторы, влияющие на психологию человека.

      К новой серии экспериментов в  качестве консультанта был приглашен  профессор биологии К. Тернер, применивший  методы исследования своей науки к анализу отношений людей. В мае 1929 г. в предварительном докладе он резюмировал результанты проведенных экспериментов, из которых следовало: выпуск продукции тех, кто был задействован в экспериментах увеличился от 35 до 50%; снижение утомляемости не является фактором увеличения выпуска продукции; оплата труда в малой группе является значительным фактором роста выпуска продукции; на состояние работающих существенное условие оказывают условия труда, тактичное наблюдение, особенно интервьюирование работников исследователями.

      Джордж  Элтон Мэйо. Тесты, прежде всего содержание вопросов и характер их проведения, действительно существенно влияли на результат экспериментов. В то же время при явном понимании необходимости тестирования (интервьюирования) еще со времен исследования влияния освещения на производительность труда,оно, по сути, оказалось бесплодным. Для разъяснения этой загадки хоторнских экспериментов был приглашен профессор Гарварского университета Д.Э. Мэйо.Дж. Именно с его опытами над рабочими коллективами связано не только новое слово в промышленной психологии, но и новое направление в производственном управлении, ставшее известным под именем «человеческих отношений».

      Дж. Мэйо (1880 - 1949) родился в Австралии; изучал этику, логику, философию, в 1988 г. получил степень магистра.

      Хоторнские  эксперименты интересовали его просто как обычнее промышленные исследования. Он посещал с краткосрочными визитами Хоторн в 1928 и 1929 гг. Однако в дальнейшем, начиная с 1930 г., серьезно увлекся  проводимыми там экспериментами.

      Прежде  всего он подверг критике программу  интервьюирования. Недостатком ее Мэйо считал формальность вопросов, ответы на которые ограничивались однозначными «да» или «нет», а также директивность  ее проведения. Поэтому новый подход, предложенный им, носил «разговорный», «недирективный» характер.

      Основой программы интервьюирования Мэйо была качественно новая роль исследования, которая включала элементы доверительности, готовности искренне слушать. В результате у работающих исчезла робость, опасения быть неправильно понятыми. Такое интервьюирование становилось для них удобным случаем «выпустить пар», выразить неудовлетворение и даже высказать жалобы.

      Анализ  такого интервьюирования позволял руководству  компании разрабатывать меры, направленные на повышение эффективности ее работы. При этом часть из них касалась технического либо организационного совершенствования работы, безотносительно к персоналиям; часть - решения персональных проблем, прямо влияющих на производительность труда; часть - необходимости понимания и учета персональных проблем, природа которых связана с социальным или физическим состоянием работников, т.е. опосредованно влияющих на результаты производства.

      Результатом этих мер, основанных на доверительных  человеческих отношениях, должно было стать улучшение морального состояния работников и, следовательно, повышение производительности труда. Уже сам перечень мер, направленных на повышение производительности труда, свидетельствуют о том, что Мэйо, в отличие от Тернера, к организации людей подходил как к социальной системе [11, с. 73]. 
 
 
 

2.  Идея гармонии труда и капитала М.П. Фоллет

      Возникновение философии менеджмента, основывающейся на понимании мотивов групп и  отдельных индивидуумов связано  прежде всего с именем Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933).

      Творчество  Фоллет хронологически пришлось на эпоху  становления научного менеджмента  и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание  его философии в книге «Новое государство», где подвергла критике идеи «старой» психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.

      Такой психологии Фоллет противопоставила «новую»  психологию, в основе которой лежал  «принцип группы». Главная идея этого принципа: личное «я» может проявляться лишь через групповое, социальное «Я». Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа [10, с. 93].

      Следовательно, по Фоллет, действительно личное «я» - это «я» в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод, что, во-первых, общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. А, во-вторых, что человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества. Следующим за этим был вывод, что демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории.

      Новая действительная демократия строилась  ею исходя из отношений, существующих в обществе групп (производственных, социальных, государственных, национальных, международных и т.п.).

      Идея  интеграционного единства, изложенная в книге «Творческий опыт» (1924) сразу же принесла Фоллет международное  признание ее как политического  философа.

      По  мнению Фоллет, интеграция как исходный принцип поведения возможна лишь тогда, когда господствует не «власть над», а «власть с», т.е. «власть совместных действий» руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает «депесонализировать» приказы, а исполнение их переместить в сферу «приказа ситуации». Иначе говоря, в силу вступает «закон ситуации», обоснование которого Фоллет находила в функциональном менеджменте Тейлора.

      Другим  аспектом философии Фоллет было моделирование психологических процессов, необходимых для достижения цели путем координации и контроля усилий.

      Мэри  Фоллет ближе, чем кто-либо из основоположников менеджмента подошла к его  пониманию через призму человеческих ценностей, психологии и групповых интересов. Она показала, что мир менеджера может быть приятен, если будет основан на осознанном единстве целей и интересов 
 

3. Концепция человеческих ресурсов. Теория «Х»  и «У»  Д. МакГрегора. Теория потребностей А. Маслоу

      Представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы [13, с. 106].

      С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных  поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления.

      Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

      Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей  мере четыре переменные: 

      - Характеристики лидера;

      - Позиции, потребности и прочие  характеристики его последователей;

      - Характеристики организации, как,  например, ее цель, структура, природа  задач, подлежащих к выполнению;

      - Социальная, экономическая и политическая  среда.

      В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно  обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

      - Обычному человеку присущи внутренние  неприятия труда, и он старается  избежать его любым путем;

      - Поэтому подавляющее большинство  людей должны быть принуждаемы  и направляемы, с тем чтобы  побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

      - Обыкновенный человек предпочитает  быть контролируемым, стремится  избежать ответственности;

      - Ему свойственны лишь весьма  незначительные амбиции, и главным  образом он нуждается в защите.

      Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

      - Затраты физических и интеллектуальных  сил в труде естественны, как  в игре или даже в отдыхе;

      - Внешний контроль или угроза  наказания не является единственным  средством для достижения организационных целей;

      - Человек осуществляет самоуправление  и самоконтроль порученных ему  задач;

      - Вознаграждение должно быть неотъемлемой  функцией достижения искомых  задач;

      - Обычный человек при соответствующих  условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

      - Способность показать сравнительно  высокую степень воображения,  оригинальности и творчества  при решении организационных  проблем получает все большее  распространение среди людей;

      - В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

      Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

      Достижение  школы науки о поведении легли  в основу концепции управления человеческими  ресурсами, основное содержание которой  не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают [3, с. 93].

      Концепция управления человеческими ресурсами  исходит из предпосылки, что моральный  климат на предприятии, равно как  и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого  решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это  соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.