Гуманистический подход к управлению персоналом. 2

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....................3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ гуманистического подхода УПРАВЛЕНИЯ персоналом……………………………………………………..5

1.1   Зарождение новой концепции управления персоналом …………........................5

1.2   Организационная культура с позиции гуманистического подхода……………..8

1.3   Принципы руководства с позиции гуманистического подхода………………...14

2 ОБОСНОВАНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО  ПОДХОДА В

УПРАВЛЕНИИ……..………………………………………………………………….17

2.1   Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического

        подходов к управлению...…………………………………………………………17

2.2   Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении………………….20

2.3   Недостатки гуманистического подхода………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………………35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..….37

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………..35

введение 
 

     Деятельность  зарубежных компаний, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям  крайне необходимы навыки, знания и  умения управления человеческими ресурсами, т.к. от этого зависит не только эффективность  работы организации, но и ее выживание  в условиях рынка, кризисной ситуации и жесточайшей конкуренции. Важно  также и знание основных существующих подходов и концепций руководства.

     Переход к рыночной экономике разрушает  прежнюю привычную внутреннюю социальную структуру в организациях. Идет процесс  рождения и развития тысяч частных  производственных и торговых структур, приватизация части государственных  предприятий. Значительно меняется социальная структура на уровне организаций. Растет число менеджеров, о которых еще каких-то десять лет назад знали только то, что они есть в капиталистических странах. Как же чувствуют и ведут себя при этом современные отечественные менеджеры, директора, руководители - одним словом - управленцы? Как изменяются их взаимоотношения с персоналом? Как сейчас стало принято или может быть «модно» управлять людьми?¹

     Актуальность, недостаточная разработанность  темы исследования, не всегда высокая  результативность управления персоналом предприятия в рыночных условиях предопределили выбор цели, задач, объекта  и предмета исследования.

     Цель  исследования состоит в изучении и обосновании гуманистического подхода к совершенствованию управления персоналом в организациях.

     Цель  исследования определила постановку следующих задач:

• изучить теоретические основы гуманистической парадигмы управления персоналом;         
• рассмотреть особенности организационной культуры с позиции гуманистического подхода;
• выявить принципы руководства с позиции гуманистического подхода;
• обосновать необходимость гуманистического подхода в управлении: раскрыть позитивную роль гуманистического подхода и его недостатки.

     Предметом исследования являются проблемы и особенности реализации гуманистического подхода к управлению персоналом на этапах жизнедеятельности организаций в современных условиях.

     Степень разработанности  проблемы. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Т. Ю. Базарова, Е. С. Яхонтова, А. Я. Кибанова, С. В. Шекшни, Т. Д. Синявец, Л. И. Евенко, Д. Козорезова, В. А. Шахового и др.

     Эти авторы создали научные основы управления персоналом.

     Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом отметим: Вебера М., Мескона М.Х., Мейо Э., Тейлора Ф.У., Файоля А.,  и др.

     Теоретические основы исследований организационной  культуры разрабатывались такими зарубежными  учеными, как М. А. Овчинников, Е. А. Черных, О. Е. Стеклова, В.А. Спивак и др.

     Методологическая основа. В процессе исследования использовались такие общенаучные средства, как методы объективности и всесторонности познания, логический анализ и синтез, а также сравнительный метод.

     Структура. Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений.

     Во  введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи, выделены предмет и объект исследования, сделан краткий обзор литературы; в основной части раскрыта сущность проблемы исследования; в заключении сформулированы основные выводы по исследованию.  

       1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ гуманистического подхода

         УПРАВЛЕНИЯ персоналом 

      1.1 Зарождение новой концепции управления персоналом

     За  последние 20-30 лет отношение к человеческим ресурсам, в том числе и к управленческому персоналу, изменилось. Организации, ведущие эффективную деятельность, овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, «балансируя» между технократическим и гуманистическим подходами. Несмотря на большую привлекательность, технократический подход в полной мере не оправдал себя. В связи с этим произошло смещение акцентов на целостный подход, в основе которого лежит долговременное развитие интеллектуального и трудового потенциала работника (в первую очередь связанного с управленческой деятельностью). Одной из основных причин переориентации управления на человеческие ресурсы стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от утоления потребностей низкого уровня к удовлетворению потребностей более высоких уровней.

     В современных условиях менеджмент можно  охарактеризовать как сложное явление, которое отражается практически  на всех сторонах жизни общества. Существуют многочисленные теории организации  и управления, но, как считают  специалисты, ни одна из них не может  рассматриваться как универсальная. Однако в многообразии существующих подходов есть единая связующая идея, которая дает основания говорить, что в центре всех современных концепций стоит человек.

     В условиях динамичного развития научно-технического прогресса специалисты пришли к  выводу, что одним из основных компонентов  эффективной работы предприятий  является повышенное внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью в условиях высокоавтоматизированных технологий.            Поэтому можно выделить основные концепции управления персоналом: социальные инновации не менее важны, чем технологические; капитал вкладывается не только в технологию, но и в кадры; координация активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства коммуникации; необходимо совместное решение проблем коллективом.

     Проследим хронологический ход событий. Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

     1) классические теории (Ф. Тейлор, А.  Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

     2) теории человеческих отношений  (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

     3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг. (см. приложение А, С.36)

     Классические  теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и  наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и  исполнительских функций, использованию  авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.   В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

     Во  второй половине XX века появились современные  теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности [23].

     Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в  еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический.

     Этот  подход содержит такие теории, как  управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и  др.

     Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и  финансовые, материальные, технологические  и другие ресурсы, участвующие в  процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.

     Согласно  теории человеческий капитал – это  имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут  быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

     Таким образом, на данном этапе на зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность.

     Развитие  и распространение этой концепции, которая получила название концепции  управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и  взаимодействии с такими тенденциями  менеджмента: глобализацией экономики; переходом от традиционных принципов управления («стабильность, экономичность, контроль») к новым — «партнерство, гуманизация, экологичность»; распространением предпринимательского управления. 
 

     1.2 Организационная  культура с позиции гуманистического подхода 
 

     Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком (human being management) и из представления об организации как культурном феномене.

     Организационная культура — целостное представление  о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах  поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к  организации, социальных общностей [7, С.531].

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.            Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем [16, С.316].

     Следует отметить, что часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом возникают вопросы: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

     Все дело в том, что каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [16, С.318].

     Также важно, живет ли предприятие в  целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения  или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение нормативного и ценностного  аспектов организационной  культуры

     Как указано выше, нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

     Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой  пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей.

     Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: ритуалы при поступлении на работу; организационные ритуалы, или ритуалы открытия; интегрирующие ритуалы; ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

     Ритуалы, характерные при поступлении  на работу, обязательно включают обучающий момент (знакомство новичка с историей и традициями фирмы, с основными ее ценностями, нормами, правилами, существенными ее особенностями фирменного управления). При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается.

     Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего  имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.

     Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

     Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация (базы отдыха, санатории и спортивные лагеря), но и об эргономичных критериях, которые прилагаются к офис-оборудованию и вообще к внутрифирменному дизайну, что способствует созданию благоприятной функциональной рабочей среды [12, С.96].

     Так в администрации Елизовского городского поселения есть специально оборудованная комната отдыха, где собираются работники по поводу торжественных событий.

     К сожалению, в современной российской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов.

     Практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным, касающимся участников данного ритуала. Это личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

     Благодаря ритуалам и церемониям приобретает  конкретные очертания и осмысливается всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и исследовательской среде.      Перейдем к анализу сложившейся практики управления, которая также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре организации.

     Культура  организации находит свое отражение  и в документах, определяющих

жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

      Здесь, как мы видим, четко прослеживаются элементы бюрократизма, что вполне соответствует так называемому  типу административной культуры. 

1.3 Принципы руководства с позиции гуманистического подхода 
 

     В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение людей (в данном случае подчиненных) не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и  субъективные моменты. У каждого  свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все люди ведут себя по-разному  в одинаковых обстоятельствах. И  это нужно учитывать руководителям.

     В целом успешное руководство это  функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.         Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение) считаются:

     ‒ наличие системы ценностной ориентации персонала;

     ‒ обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

     ‒ предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

     ‒ создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

     ‒ оптимизация заданий, которые должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

     ‒ принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

     ‒ готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

     ‒ одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций;

     ‒ уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения) [1].

     Руководитель, должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о  чем они думают, для чего при  необходимости может и сам  зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности  подчиненных.

     Хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и  внешним видом (подчиненные часто  перенимают привычки и наклонности  руководителя, как хорошие так и плохие), стараться помочь подчиненным в выборе подходящей работы.

     Правильное  руководство предполагает сочетание  научных правил и процедур и искусства  их применения.

     Руководителю  необходимо постоянно помнить, что  «правильное» их поведение может  быть вызвано только «правильным» его  поведением.

     Управлять людьми труднее всего, потому что  они - самый трудный объект для  этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвана та или иная форма поведения подчиненных: особенностями содержания и организации труда; желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий); реакцией на применение различных видов стимулирования; стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям; личными особенностями.

     Успех любого руководителя зависит от успехов  сотрудников, поэтому его целью  является правильное регулирование  отношений между ними. От них можно  многого добиться, заставив их почувствовать  себя не пешками, давая понять, что  их деятельность одобряется, возлагая на них ответственность, консультируясь (люди любят, когда у них просят помощи).

     Ошибками  руководителя при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; поспешное  принятие решений без осмысления ситуации; неверная ее оценка; недостаточный  анализ приоритетов людей и нечеткое определение целевых установок; недостаточный учет последствий  своих действий; стремление показать свое Я; нереалистичная самооценка; игнорирование  подчиненных (негативное внимание к  ним лучше, чем его полное отсутствие) [1].

       2 Обоснование гуманистического подхода в

         управлении 
 

      2.1 Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического

            подходов к управлению 

     Руководство вообще и, в частности, управление персоналом как сложное явление, связанное  с оптимальным регулированием организационных  отношений, может быть рассмотрено  исходя из самых различных концептуальных установок. С точки зрения феноменологической социологии, знание об обществе непосредственно  возникает из повседневных практик, обыденного сознания. Этот путь - от здравого смысла к научному познанию - очень  характерен для многих гуманитарных дисциплин. Многие точные науки в  начале своего развития также подразумевали  согласованность со здравым смыслом  человека, с объяснением устройства обыденного, «доступного» мира.

     Данную  ситуацию можно наблюдать и в  теории управления персоналом. Развитие этой области знания началось с попыток  выведения некоторых принципов  непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек  рационально управляет собой  и желает рационального управления со стороны других людей. Однако оказалось, что многие рациональные принципы в  сфере управления персоналом не работают, имеют очень существенные ограничения, и отнюдь не всегда дают положительные  результаты. С другой стороны, неочевидные и нерациональные предпосылки оказываются более жизнеспособными. И здесь в теории управления персоналом возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объяснялось, прежде всего, сложностью человека как объекта управления, поэтому данный подход можно условно называть «гуманистическим».