Индивидуальный стиль управления: теория, методология, практика

Оглавление

Введение

     Стиль управления  может пониматься как  форма поведения руководителя. Различают индивидуальный и общий стиль управления.

     Понятие стиля применимо к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

     У каждого руководителя есть индивидуальные черты характера, что объясняет  возникновение индивидуального  стиля управления. Также на формирование индивидуального стиля руководства  влияют внешние факторы, что подразумевает наличие нескольких общих стилей управления в индивидуальном стиле руководителя.

     Целью моей работы является исследование индивидуального  стиля управления.

     Для выполнения поставленной цели мне необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой стиль управления, классификации стилей, а также их специфику и методологию;
2. Выявить факторы, влияющие на формирование индивидуального стиля руководства;
3. Определить значение стиля руководства в управленческой практике;
4. Рассмотреть индивидуальный стиль управления на конкретном примере;
5. Сделать выводы по работе.

     Объектом  моего исследования является управленческая деятельность.

     Предмет исследования – изучение индивидуального  стиля управления.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Глава 1. Стиль управления: понятие, классификация, специфика.

     1.1 Понятие стиля управления. Классификация.

     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

     Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом.¹ Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

     Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение: «Стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

     По  Мескону, стиль руководства - это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

     В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых.

     Различие  стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: «Государство – это я!» (Людовик XVI); «Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников» (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, выражающие сущность их правления и различие в стилях деятельности.

     При внешнем сходстве поведения современных  руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчиненных сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за ее пределами, – эти и другие факторы определяют стиль управления.

     Существует  немало различных классификаций  стилей управленческой деятельности, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются:

1. авторитарный (автократический);
2. демократический (коллегиальный);
3. либеральный (попустительский).

     На практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля, что объясняет наличие индивидуального стиля управления.

     Авторитарный стиль управления - это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений. Демократический стиль управления  подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Либеральный стиль управления отличается невмешательством руководителей в работу подчиненных до окончательного достижения цели.

     Наличие индивидуального стиля объясняется  тем, что каждый руководитель как  личность представляет собой психологическую индивидуальность. Вместе с тем формирование индивидуального стиля происходит в условиях динамично изменяющейся обстановки на производстве, согласно настрою трудового коллектива, поэтому ни один из общих стилей управления не должен превалировать в индивидуальном стиле руководителя.  

      Более сложную  классификацию стилей управления предложил  англичанин Том Бойделл. По его, основных стилей руководства семь: конфронтационный, поддерживающий, теоретический, практический, планирующий, оценивающий, интегрирующий.

     Существенным  вкладом в развитие теории организации  стали научные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуативный подход».

     Фред  Фидлер предложил исследовать конкретные ситуации на основе качества взаимоотношений между руководителем и подчиненными, структуры задачи, а также на основе должностных полномочий. Каждый из этих параметров он рассматривал как благоприятный либо неблагоприятный.

     Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь – цель», авторами которой являются Мартин Эванс и Роберт Хаус. Они выявили три типа поведения руководителя: поддерживающее, директивное и ориентированное на достижение цели.

     Не  менее известной является ситуативная концепция, разработанная Полом Герси и Кеннетом Бланчардом. Они указали на взаимосвязь между стилями поведения руководителя и степенью готовности подчиненных.

     Ученые  отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Отсюда возник поведенческий (бихевиористский) подход к изучению стилей руководства. Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и " Y " можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.²

     Теория "X"

     Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

     Теория "Y"

     У человека нет врожденной антипатии  к труду. Труд естественен, так же как и отдых. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания  являются непригодными средствами. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

     Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что  каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной  из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" –для демократов.

     Сама  по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и  точнее понять существовавшие на тот  момент классификации и анализировать  их.

1.2. Методология и специфика стилей управления.

     Каждый  стиль управления имеет характерные  особенности, как положительные, так  и отрицательные.

     Учитывая  тот факт, что многие современные  руководители некритически относятся  к себе и имеют выраженную склонность к одному из базовых стилей (чаще – к авторитарному), обозначим основные достоинства и недостатки трех стилей.

     Таблица 1³

     Преимущества  и недостатки базовых  стилей управления

     При использовании авторитарного стиля  руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум  информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих  намерениях. Он быстро изменяет направление  своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры, замечания, лишение различных льгот.

     Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический  стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

     Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает  действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять сове решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношении с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Стили руководства, которые выделил Том  Бойделл, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. (См. Приложение 1)

     Мартин  Эванс и Роберт Хаус охарактеризовали поддерживающее поведение руководителя как основанное на открытости, доброжелательности и заботе о сотрудниках. В основе директивного поведения, по их мнению, лежит планирование работы, установление графиков исполнения заданий, жесткий контроль, а также стандартизация поведения. Поведение, ориентированное на достижение цели состоит в определении перспективных целей, уверенности руководителя в подчиненных, оказании им помощи, стимулировании и развитии персонала.

     Практика показывает, что крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

     Выбор методов управления играет немаловажную роль в определении стиля управления. Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия  на управляемый объект для достижения целей.

     При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей. Формирование комплексного характера эффективного управления возможно только при системном подходе к данному процессу и комбинированном применении наиболее действенных методов.⁴

     Если  стиль руководства рассматривать  как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с  подчиненными, то у Тейлора к ним  относятся:

1. Приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения;
2. Определенные социальные санкции и дисциплинарные меры.⁵

     Для стиля супервайзера (десятника, мастера) характерна установка на обучение посредством  «наглядных уроков». Старый метод руководства  заключался в том, что рабочему самому предоставлялась возможность выполнить задание, и если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он назвал «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания». Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное образование, не может встать к станку и показать рабочему, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

     Таким образом, совокупность методов и  приемов, с помощью которых руководитель осуществляет управление подчиненными, влияет на формирование индивидуального  стиля управления. Каждому стилю  руководства соответствует определенный набор способов управления, с помощью которого управленец достигает наилучших результатов во взаимодействии с сотрудниками и получении желаемого результата их совместной деятельности.

Глава 2. Индивидуальный стиль  управления.

2.1. Индивидуальный стиль  управления и факторы, формирующие стиль руководства.

     Оптимальным сам по себе не может быть ни один из стилей руководства. Оптимальным  может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и  объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

    Индивидуальный  стиль управления означает желание  и способность руководителя выбрать  наиболее подходящий для данных условий общий способ решения управленческой задачи.

 
 
 
        Здесь менеджер похож на режиссера театра, на сцене  которого в нужный момент времени зритель (подчиненный) видит смену декораций и становится участником нового акта.⁶

       Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

     Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых  высоких результатов в спокойной  обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

     Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

     Учитывая, что обстоятельства, в которых  находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

     При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

     Индивидуальный  стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность.

     Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков.

     А.Н.Занковский - заведующий кафедрой Социологии и  Психологии Московского государственного университета экономики, статистики и  информатики, отмечает, что индивидуальный стиль деятельности возникает как регулирование темпераментальных свойств личности. Он необходим для успешного протекания деятельности, так как помогает использовать сильные стороны темперамента для осуществления данной деятельности и нейтрализовывать слабые. «Совокупность успешных индивидуальных приемов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Приобретение индивидуального стиля не изменяет самого темперамента, так как индивидуальный стиль – это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте».

     Климов  Е.А. - отечественный психолог, крупный  специалист в области психологии труда, отмечал приспособительный эффект индивидуального стиля, который «включается» быстро и естественно под влиянием внешней среды. Среди особенностей, составляющих ядро индивидуального стиля деятельности, всегда имеются две группы: особенности, благоприятствующие успеху в данной ситуации и особенности, препятствующие успеху.

     Кроме того, в индивидуальный стиль следует  включить еще и особенности, связанные с максимальным использованием имеющихся у личности особенностей. В.С.Мерлин выделил две основные составляющие индивидуального стиля: его физиологическую базу (типологические свойства нервной системы и особенности темперамента) и психологические механизмы, в структуру которых входят способы деятельности, вырабатываемые субъектом в соответствии с ее требованиями и своими индивидуальными особенностями (и которые обусловлены его общими способностями).

     Сторонники  авторитарного стиля полагают, что эффективный руководитель в состоянии влиять  на процессы планирования, организации и контроля руководимого предприятия, в то же время он абсолютно бессилен в изменении личности своих подчиненных, и поэтому основное внимание он должен концентрировать на производстве, а не на персонале. С другой стороны, сторонники либерально-демократического стиля утверждают, что наиболее эффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящее к нулю их выгоду. Поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

     Достаточно  многочисленные эмпирические исследования не позволили выявить наиболее эффективного стиля. Поэтому наиболее эффективным признается адаптивный стиль управления, т.е. стиль, меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации. Но здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации, т.е. возникает вопрос факторах, формирующих стиль управления. И эти факторы можно разделить на:

1. объективные, независящие или малозависящие от руководителя;
2. субъективные, т.е. зависящие от руководителя.⁷

     Объективные факторы, в свою очередь, можно разделить на общие и индивидуальные. К общим факторам относятся: социально-политические отношения в обществе, вид деятельности организации, стиль управления вышестоящего руководителя и особенности управляемого коллектива. К индивидуальным факторам относятся: социальное происхождение руководителя, полученное им воспитание, его темперамент и здоровье.

     К субъективным факторам относятся: потребности, которые удовлетворяет человек, становясь руководителем, его знания, навыки управленческой деятельности, ценностные ориентации и характер.

2.2. Стиль руководства в управленческой практике.

     Существенное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления».

     В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности  профессионализма руководителя. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

     В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

     В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.