Инновационные конфликты: сущность и содержание

      Инновационные конфликты: сущность и содержание

       Введение 

      Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти  все в них участвуют. Если в  конкурентных процессах соперники  просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим, под конфликтом понимают попытку достижения своей цели путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.

      В современном, быстро развивающемся обществе возникают все большая необходимость во внедрении в жизнь экономических, социальных, политических, технологических инноваций. Однако, их проведение в жизнь зачастую сталкивается с нежеланием подавляющего числа членов общества апробировать на себе данные инновационные идеи. Лица, от которых исходит идея инновации должны реально представлять себе те трудности, с которыми им придется столкнуться на пути внедрения в жизнь этих нововведений. Этот процесс может длиться довольно продолжительный период времени, поскольку связан с борьбой против устоявшихся в обществе определенных стереотипов, которые придется ломать для внедрения инноваций в общественную жизнь.

      По  этой причине, в современной науке (психологии, социологии, конфликтологии) все большее внимание уделяется успешному решению конфликтов, возникающих по поводу внедрения в жизнь инновационных идей, способных подтолкнуть общество к новым достижениям.

      Инновационные конфликты по своей сути представляют собой противоборство консерваторов и новаторов, лиц, которые привыкли жить «по-старому» и лиц, не согласных с таким положением вещей, стремящихся что-либо изменить в обществе. Поэтому инновационные конфликты, как представляется, еще долгое время будут иметь место в общественной жизни.

      Предметом исследования курсовой работы являются инновационные конфликты.

      Цель  и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы. Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний и изучения научной литературы, правильно и объективно раскрыть сущность инновационных конфликтов, определить его причины и способы разрешения.

      Задачи  исследования предопределяются целью  исследования и состоят в том, чтобы:

      - определить взаимосвязь понятий  «инновация» и «конфликт»;

      - изложить сущность и содержание  понятия инновационный конфликт;

      - установить наиболее распространенные  предпосылки и причины инновационных  конфликтов;

      - проанализировать структуру и динамику инновационных конфликтов;

      - определить возможные пути разрешения  инновационных конфликтов;

      - дать психологический портрет  личности новатора.

      Объектом  анализа настоящей работы являются теоретическая база, разработанная  ведущими учеными-психологами, социологами в области современной конфликтологии.

      Методологической  основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще – и частнонаучные, а также специальные методы познания.

      Общими  явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести метод моделирования и прогнозирования, различные способы психологического анализа социальных явлений.

      Данные  методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты, касающиеся сущности и содержания инновационных конфликтов.

       1. Сущность инновационного конфликта 

      1.1 Инновация и конфликт, конфликтность инноваций 

      Само  понятие «инновация» впервые  стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую.¹ Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое нововведение, связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека.

      Под понятие инновация попадает не все  новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому  естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется, но имеет большой потенциал в жизнеспособности и возможной эффективности.

      С точки зрения Аллахвердяна А.Г. инновация (нововведение) в социально-психологическом аспекте представляет собой создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. При этом он различает социально-экономические, организационно-управленческие, технологические инновации.

      А.И. Пригожий в своей работе дает следующее  определение нововведению. «Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое».² В этом определении уже проводится различие между нововведением – переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством, как конкретным результатом, продуктом этого процесса. В новшестве как продукте (результате) в «свернутом» виде содержится процесс инновации, который и является предметом научной дисциплины.

      И.В. Бестужев-Лада пишет, что «нововведение  – это такая разновидность  управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение  того или иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т.д.)».³

      Организационно-управленческие инновации могут затрагивать  различные сферы деятельности предприятия: это система управления, организационная  структура, экономическая деятельность, маркетинговая политика, юридическое обслуживание и др. (см. Приложение 1).

      В создании и распространении инноваций  принимают участие не только представители  бизнеса, но и профессиональные консультанты по управлению. Если технологические  инновации могут быть оформлены  в виде патентов, лицензий, франшиз, то для управленческих ноу-хау нет механизма непосредственной передачи от одного бизнеса другому. Посредником здесь выступает независимый консалтинг. Организационно-управленческие инновации коммерциализируются и тиражируются консультантами в качестве положительного опыта (см. Приложение 2).

      Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует  учета человеческого фактора, в  частности, преодоления социально-психологических  барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инноваций.

      Таким образом, под инновацией, следует понимать любое нововведение в экономической, технической, социальной и т.д. сфере жизнедеятельности человеческого общества, которое по своей сути отличается новизной, неординарным подходом к решению существующей проблемы, обладающее потенциалом внедрения в жизнь с целью достижения результата в виде решения этой проблемы.

      В ходе инновационной деятельности возникают социально-психологические барьеры, преодоление которых способствует внедрению инноваций. Этот процесс характеризуется высокой конфликтностью. Если инновация является объектом конфликта, то имеет место инновационный конфликт. Если же инновация является условием (обстоятельством), способствующим возникновению межличностных или межгрупповых конфликтов, то имеют место конфликты в условиях нововведений.

      Конфликты, в свою очередь, это неотъемлемая составляющая функционирования любой  современной организации и общества в целом. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.⁴

      В психологии конфликтам уделяется огромное внимание проблеме конфликтов в обществе, ибо конфликты, при их неразрешенности и неуправляемости, обладают довольно разрушительным эффектом, способным привести общество к состоянию постоянного противостояния интересов различных социальных групп, превратить коллектив в неуправляемую толпу.

      Именно  поэтому, еще во времена Античности, конфликтам уделяли свое внимание многие видные мыслители.

      Основателями  учения о конфликтных отношениях в обществе считаются Гераклит, Сократ и Платон (в частности, на этом настаивают зарубежные исследователи). Впоследствии к ним стали относить и Гегеля с его теорией о противоречиях и борьбе противоположностей.

      Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале XXв. в недрах социологии. Ее проблематику разрабатывали Г. Зиммель, Л. Гумилович, Л. Смелли, У. Самнер, а в 1950-е гг. — Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др.

      В течение этого времени западными  специалистами были созданы как  крупные теории конфликта (в рамках социологии, психоанализа, собственно конфликтологии), разъясняющие природу, сущность и содержание этого феномена, так и менее значительные (главным образом «инструментального» характера), уделяющие преимущественное внимание исследованию особенностей поведения людей в конфликте и специфике его протекания.

      В конце прошлого столетия исследовать  последний стали и отечественные социологи и психологи А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Обозов, Т.Г Сулимова, А.И. Шипилов и др.

      Конфликт  — это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.⁵

      Он  присутствует только тогда, когда имеет  место взаимное противодействие  участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности  их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999; Гришина Н.В., 2000).

      Причиной  конфликтов могут быть неадекватная самооценка и неадекватные представления людей, несоответствие социальных ролей, групповая дискриминация, ограниченность ресурсов и т.п..

      Одной из причин возникновения конфликта  являются инновации. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами — ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

      В производственной сфере появление  новой идеи зачастую ведет к обесценению  труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм.

      Возможной причиной конфликта может быть и  такая система мотивации и  заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

      Именно  из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.  

      1.2 Понятие инновационного конфликта 

      Как было сказано выше, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

      Необходимыми  и достаточными условиями возникновения  конфликта являются наличие у  субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

      Что касается инновационных конфликтов, то их можно определить как отдельный  тип конфликта, причиной которого является вопрос внедрения в общественные отношения определенных, доселе не применяемых, нововведений.

      При этом инновационный конфликт может  быть как внутриличностный, так и  социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

      Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

      Всякое  нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и  использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

      Часто экспериментальным звеньям уделяется  больше внимания, к другим коллективам  внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

      • социальный эффект может иметь противоположный  «знак» по отношению к экономическому;

      • последствия инноваций могут  противостоять результатам;

      • одни и те же результаты и последствия  нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

      Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер.

      Конфликты могут как облегчать, так и  затруднять внедрение новшеств. При  этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. При этом важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

      Следует также иметь в виду и тот  факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

      Таким образом, исходя из вышесказанного можно  определить инновационный конфликт как противоречие, возникающее в  силу различных причин между отдельными членами коллектива, социальными  группами по поводу предпринимаемых  в коллективе, в обществе нововведений (то есть инновация является объектом конфликта). 

      1.3 Виды инновационных конфликтов 

      Инновационные конфликты в организациях могут  быть: деловыми и межличностными.

      Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

      Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию  производства и управления. Новые  организационные формы связаны  с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

      Внутренним  побудителем для инновационной  деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

      Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

      К ситуативным предпосылкам конфликта  относятся:

      • чувство неопределенности и неуверенности;

      • недостаточная или искаженная информированность;

      • непризнание работника коллективом;

      • несправедливость.

      К характерологическим предпосылкам можно отнести:

      • черты характера;

      • склонность к агрессивному повелению;

      • пониженная самокритичность;

      • нетерпимость к недостаткам других;

      • невоспитанность.

      Работник  становится источником конфликта, когда  направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда  наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

      Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

       2. Содержание инновационного конфликта 

      2.1 Причины инновационного конфликта 

      Инновационный конфликт – это образно говоря Джин, который получив однажды  свободу, совсем не торопиться вернуться  обратно в волшебную лампу. Безусловно, любое нововведение требует немалых  эмоциональных затрат и сопровождается внутриличностными конфликтами самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, конфликт перерастает в межличностный. Новаторы и консерваторы. Сопротивление изменениям. Вот с чем сталкивается любое нововведение, особенно в сфере информационных технологий и управления. Именно такая ситуация и является по своей сути инновационным конфликтом, тем явлением, которое тормозит развитие общества в угоду его консервативным взглядам и ценностям.

      Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

      1. новшество имеет масштабный характер;

      2. в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

      3. нововведение является радикальным;

      4. процесс инновации проистекает быстро;

      5. отсутствует информационное обеспечение процесса, его агитационная подготовка.

      Образно говоря, инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные  группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

      К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести следующие:

      1) пассивность работников, заинтересованных  в инновациях. Это вызвано тем,  что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

      2) дефицит материально-технических  ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

      3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

      4) наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной  группы имеется определенный  набор ценностных ориентаций  относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций;

      5) идеологические причины. Конфликты,  возникающие на почве идеологических  разногласий, являются частным  случаем конфликта противоположности  ориентаций. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества. Здесь уместно говорить об отсутствии надлежащей агитационной подготовки предстоящим инновациям, недостаточный уровень разъяснительной работы;

      6) необходимость перестраивать свою  работу руководителям и главным  специалистам. (Сегодня проблема  трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива).

      7) противоположность мотиваций участников  конфликта. Доказано, что инновационный  конфликт имеет полимотивированный  характер. Направленность мотиваций  оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.⁶

      Преодоление этих и других трудностей, более  рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность  в организациях.