Инновационный потенциал. 2

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие и содержание инновационного менеджмента……………….5
2. Принципы в реализации инновационного потенциала менеджмента..17
2. Управление организационными изменениями……………………19
3. Инновационный потенциал предприятия: как его реализовать?……32

Заключение………………………………………………………………………..36

Список использованной литературы…………………………………………38

Введение

Ориентация  на инновационный путь развития, провозглашенная  Концепцией экономической стабилизации и роста, например в Украине, Законом Украины "Об инновационной деятельности", проектом Концепции инновационного развития, требует от отечественных субъектов хозяйственной деятельности коренной перестройки всей системы управления, создания на основах современных концепций менеджмента системы оперативного поиска новых сфер и способов формирования и реализации собственного инновационного потенциала.

Рост роли отдельных  субъектов хозяйственной деятельности (в первую очередь предприятий  высокотехнологических отраслей), необходимость их целенаправленного взаимодействия один с одним и внешней средой в границах, предусмотренных механизмами рыночной и административной регуляции, ставит проблему формирования и использования их инновационного потенциала. Эффективное решение этой проблемы предусматривает выявление и использование существующих и перспективных рыночных возможностей, поддерживая определенный баланс внешних и внутренних возможностей, с целью достижения успеха у конкуренции, максимизации показателей прибыльности, достижения высокой благосклонности потребителей на рынке и тому подобное. Решение этой проблемы создает возможности трансформации стихийного, неуправляемого рыночными регуляторами или административно интуитивного поиска путей формирования инновационного потенциала промышленных предприятий в научно обоснованнный, обеспечив переход на концепцию инновационного развития. Вышеприведенное обусловливает целесообразность разработки тематики исследования и оценки уровня инновационного потенциала промышленного предприятия. Целью данного реферата является рассмотрение процессов исследования и оценки инновационного потенциала предприятия. Основными задачами при этом будут: определение понятия инновационного потенциала, разработка подходов к оценке уровня инновационного потенциала и рассмотрение проблемы на примере предприятия.

1. Понятие и содержание инновационного потенциала.

Инновация — это изменения, повышающие эффективность управления и определяющие развитие фирмы, укрепляющие позиции фирмы. Инновации - это не стихийно возникающие изменения, а запланированные и разработанные, реализуемые и реализованные. Инновации - это нововведения, улучшающие деятельность и ее результаты.

Современный менеджмент должен быть менеджментом инновационного типа, т. е. обладать определенным инновационным потенциалом. Инновационный потенциал менеджмента — это способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления.

Разные фирмы обладают различным инновационным потенциалом. Он может быть высоким или низким. Низкий инновационный потенциал характеризует консерватизм управления, боязнь изменений, реформ, модернизации.

При высоком  инновационном потенциале менеджмента  в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований, ведется регулярная оценка эффективности управления, или мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития.

Наращивание инновационного потенциала является одной из важнейших  тенденций развития современного менеджмента. Рост этого потенциала отражает реальные и объективные потребности современного управления.

Но почему так  важен инновационный потенциал  в современном менеджменте? В научно-технической и социально-экономической сферах наблюдаются тенденции ускорения развития, уплотнения времени, увеличения количества и разнообразия изменений, характеризующих условия функционирования фирмы. Управление должно поспевать за изменениями, реально происходящими в действительности. И фактором такого соответствия управления тем изменениям, которые происходят в экономической жизни, социальной обстановке, науке и технике, является инновационный потенциал управления. Он формируется в работе с персоналом, подготовке менеджеров, организации управления, ориентированной на динамику, приоритете функции исследования и стратегического планирования, в методологии, стиле управления, мотивации инновационного поведения, структурировании ресурсов управления, накоплении человеческого капитала, в том его понимании, которое дано в теме «Человеческий капитал управления».

Но инновационный  потенциал — это возможность  и способность к изменениям, которые  еще надо реализовать. Инновационный  потенциал может быть высоким в силу различных обстоятельств, иногда и стихийно действующих факторов, но реализация инновационного потенциала может быть различной. Существуют процессы реализации инновационного потенциала менеджмента.

1. Осознание потребности и оценка возможностей инноваций, готовность к инновациям, показатели тенденций развития - затраты, производительность, текучесть персонала, конфликтная ситуация, конкуренция, социально-экономическая обстановка, эффективность управления, - все это факторы, показывающие необходимость инноваций.
2. Исследование тенденций развития и возможностей тех или иных инноваций, т. е. возможность привлечения специальных экспертов или консультантов, создания исследовательских групп, проведения социологических исследований для оценки остроты потребности в инновациях.
3. Разработка проекта инноваций, его обсуждение, расчеты ресурсов, выбор вариантов, оценка вероятных последствий.
4. Определение этапов проведения организационных изменений, этапов реализации инновационного проекта.
5. Подготовка к реализации инновационных проектов, разъяснение целей и условий инноваций.

Для успешной реализации инновационных проектов предприятию  необходимо иметь совокупность различных  ресурсов, которые составляют его  инновационный потенциал:

1) интеллектуальные (технологическая документация, патенты, лицензии, бизнес-планы по освоению новшеств, инновационная программа предприятия);

2) материальные (опытно-приборная база, технологическое оборудование, ресурс площадей);

3) финансовые (собственные, заемные, инвестиционные, федеральные, грантовые);

4) кадровые (лидер-новатор, персонал, заинтересованный в инновациях, партнерские и личные связи сотрудников с НИИ и вузами, опыт проведения НИР и ОКР, опыт управления проектами);

5) инфраструктурные    (собственные    подразделения    НИОКР,    отдел    главного технолога, отдел маркетинга новой продукции, патентно - правовой отдел, информационный отдел, отдел конкурентной разведки);

6) иные ресурсы, необходимые для осуществления инновационной деятельности.

Выбор той или  иной инновационной стратегии зависит от состояния инновационного потенциала, который  в  данном  случае  можно  определить  как  «меру готовности» выполнить поставленные задачи в области инновационного развития предприятия¹.

В процессах  инновационных преобразований возможно сопротивление персонала, которое часто объясняется сложившимися привычками деятельности, опасениями относительно новых условий работы, неопределенностью, неуверенностью в пользе и необходимости инноваций. Существуют следующие способы преодоления сопротивления инновациям:

1. обстоятельное информирование персонала о необходимости инноваций, убеждение в потребностях перемен, в обновлении условий деятельности, в повышении производительности и эффективности; при необходимости проведение образовательных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы (при замене техники, оборудования, изменении технологии и пр.);
2. привлечение работников к обсуждению проектов, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
3. облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период;
4. делегирование полномочий на введение инноваций лицам, не верящим в их эффективность;
5. мотивирование и стимулирование инноваций, без которых они вряд ли станут реальностью;
6. поэтапность инновационных преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям работы, адаптации, разработка гибких инновационных планов;
7. организационная требовательность и контроль, без которых, вероятно, невозможно обойтись при любых инновационных мероприятиях. Вопрос заключается лишь в мере принуждения и сочетании его с мерами мотивации и учета реальных условий инновационных преобразований.

Инновации могут быть организационного, социального, экономического характера, могут быть в области технического оснащения деятельности и в области как технологии производственной, так и информационных технологий.

Инновационный потенциал менеджмента - это не только склонность персонала и менеджера к инновациям, дух поиска и творчества, это и наличие необходимых для проведения инноваций ресурсов - инновационный фонд, который может быть предназначен для оплаты консультационных и экспертных услуг, закупки необходимого оборудования, разработки инновационных проектов, стимулирования персонала в процессах инновационных преобразований.

Необходимо, чтобы  духовный потенциал общества органически  включался в его материальное развитие путем вовлечения людей  в процесс создания нового образа жизни, новых потребностей с учетом в первую очередь новаторства во всех сферах. Это и предполагает формирование инновационного потенциала общества. Данное понятие обобщает, синтезирует известные понятия, характеризующие основные концепции общественного развития.

Иногда понятие  инноваций связывают исключительно  с научно-техническим прогрессом или усовершенствованием технологии. Но инновации отражают скорее экономические  и социальные процессы, нежели научно-технические. Инновации - это изменения, происходящие в экономической и социальной среде, изменения, происходящие в поведении людей как производителей и потребителей. Инновации - это создание нового потенциала действий, а не новых знаний или продукта.

Способность фирмы  к инновациям зависит от менеджмента. Инновационная фирма — это фирма, которая организована так, что изменения в ней становятся нормой.

Общими характеристиками для инновационной фирмы являются следующие:

1. убеждение в рациональности инноваций и понимание того, что это такое;
2. инновационное поведение не эпизодического характера, а в виде динамики непрерывности;
3. разработка инновационной стратегии и ее осуществление;
4. наличие механизмов инновационного менеджмента — показатели, критерии оценок, мотивирование творчества;
5. методология и организация менеджмента отличаются от традиционных.

Инновация —  это не технология, это новая ценность. В этом особенность инновационного менеджмента, что он ориентирован на создание новой ценности, на динамику развития. Можно в управлении следовать принципу «Больше и лучше». Это хороший принцип управления и хорошая стратегия. Она не исключает внимания к качеству, она предполагает изучение рынка, требует совершенствования продукта.

Но стратегическим дивизом и принципом управления может быть другой - «Новое и иное». Это принцип инновационного менеджмента, это принцип систематической ликвидации старого, принцип переключения ресурсов на решение новых задач. Если я хочу получить новое и иное, я должен систематически ликвидировать старое.

При этом может  показаться, что инновационный менеджмент - это экстремистское управление, управление, построенное на ликвидации. Конечно, это не так. Инновации — это не абсолютное отрицание и уничтожение, это построение принципиально нового, там где это возможно, а новое, если вы его сумеете построить, само ликвидирует старое. Инновации — это не разрушение, это поведение, ориентированное на поиск нового, реализацию пусть даже малых возможностей его достижения. Инновационный менеджмент — это философия современного управления.

Инновационный потенциал менеджмента характеризует способность и стремление к достижению нового, настойчивость и силу в поиске новых решений, готовность к риску и тщательный расчет вариантов.

Инновация —  нелинейный процесс. Она не проявляется  в последовательном движении от одного успеха к другому. Она предполагает длительные этапы поиска и созревания идей.

На всемирном  экономическом форуме в Давосе группа американских ученых, в том числе  работающих в Гарвардской школе  бизнеса, огласила список стран, с наиболее высоким инновационным потенциалом, отражающим их способность к инновационной деятельности.

Список стран-лидеров  выглядит следующим образом. Таблица 1.

Таблица 1. Рейтинг инновационного потенциала стран-лидеров.

В частности, как утверждает профессор М. Портер, данный показатель учитывает следующие составляющие (в расчете на душу населения):

1) величину расходов  на НИОКР;

2) численность  персонала, занимающегося ими;

3) количество  заявленных международных патентов;

4) степень защиты интеллектуальной собственности;

5) развитость  сферы образования и другие  факторы.

Ранг США  снизился из-за сокращения расходов на военные цели, что привело к  некоторому свертыванию финансирования НИОКР в компаниях и университетах. Заметно вырос вышеупомянутый индекс для скандинавских стран и уменьшился для Великобритании. Япония превратилась в лидера благодаря существенному росту ассигнований на исследовательские цели. Швейцария входит в ведущую тройку благодаря прежде всего уровню развития НИОКР в области фармацевтики. Поскольку расчет индекса осуществлялся на базе среднедушевых показателей, то у Швейцарии с ее небольшим населением он оказался выше, чем у других стран.

В настоящее  время в Беларуси существуют две  формы статистической отчетности, характеризующие в определенной степени инновационные процессы:

а) выполнение важнейших  работ по научно-техническому прогрессу;

б) использование объектов промышленной собственности и рационализаторских предложений.

В то же время  Россия и Украина характеризуют инновационную деятельность очень емко с помощью годовых форм отчетности, где представлены показатели как об образцах новых типов машин, оборудования, аппаратов, приборов, сведения об освоении, сертификации и снятии с производства промышленной продукции, так и процессы, связанные с технологическими инновациями промышленных предприятий. (Таблица 2)

Талица 2. Основные группы показателей инновационного потенциала.

2. Можно сформулировать следующие принципы в реализации инновационного потенциала менеджмента.

1. Инновационное предвидение. Внимание менеджера постоянно направлено на поиск новых идей, оценку их реальности и перспективности. Эта позиция не только пронизывает деятельность менеджера, но и господствует в деятельности всего персонала управления» определяет социально-психологическую атмосферу работы.
2. Методология инновационного менеджмента должна включать постановку неординарных и сложных целей, быть ориентированной не на модификацию существующего положения (продукция, технология, организация, персонал и пр.), а на принципиально новые подходы и решения. Методология управления должна строиться на оценках вероятности конечного успеха, риска неудачи, необходимых усилий и ресурсов.
3. Инновационный менеджмент не может не быть стратегическим менеджментом, но он предполагает вполне определенные стратегии - инновационные. Их отличие заключается в том, что они учитывают особенности инновационного развития — длительный период созревания идеи, низкая отдача ресурсов на первоначальном этапе реализации инновационной стратегии, сложность обратной связи — от результата к усилиям и инвестициям, взаимодействие промежуточных и конечных целей, ритмы ожиданий.
4. Необходимость инновационной установки, без которой инновационный менеджмент оказывается невозможным. Всегда существует сопротивление изменениям, но оно может быть различным в зависимости от действующих установок. В традиционных организациях господствует скептическое отношение к непродуманным и «сумасшедшим» идеям. В новаторской организации главная установка на поощрение идей, создание условий для их проработки, осторожную оценку идей. На ранней стадии созревания принципиально новых идей нет возможности отличить глупую идею от гениальной.
5. Ресурсная поддержка инноваций. Иногда менеджер полагает, что для разработки идеи необходима только увлеченность и потенциал знаний, способность и минимальные организационные условия. Разработку идеи надо финансировать, необходимы ресурсы. Вложение ресурсов в новые идеи — всегда рискованное дело, но риск — это нормальная характеристика инновационного менеджмента. Готовность к риску проявляется в выделении ресурсов на разработку и поддержку рискованных идей.
6. Инновационная организация деятельности предполагает разделение традиционного и инновационного управления. Они различаются исходными принципами организации. Традиционная организация строится на основе движения от существующего положения к результату, инновационная — напротив, от того, где мы хотим быть, к тому, что мы сейчас должны делать. В системе управления должны быть инновационные подразделения, управление которыми должно быть предельно децентрализовано и их работа освобождена от текущих дел.

Существует  в практике соблазн усилить контроль для повышения эффективности  управления. Контроль — это административная мотивация, достаточная информация, своевременность вмешательства в процессы, их регулирование.

В организации  инновационного менеджмента необходимо отказаться от традиционных посылок  контроля. Здесь иной предмет контроля, а, следовательно, и его методы.

Инновационный потенциал менеджмента характеризует  одну из важнейших тенденций развития управления.

2.2. Управление  организационными изменениями.

Управление  организационными изменениями в  инновационном менеджменте выполняет ряд взаимосвязанных функций. Во-первых, объективизирует идеальный проект (решение), построенный в умах научных работников и кадров управления. Представляет его в форме, доступной для восприятия и понимания другим людям. Во-вторых, предоставляет производству необходимые возможности для повышения его эффективности. В-третьих, соотносит эффективность производства с исходным замыслом и вносит в научный проект необходимые коррективы.

В литературе, посвященной  инновационному менеджменту, иногда результат  исследования сводят к представлению научного проекта. Однако в этом случае теряется смысл проведения научного исследования. На практике также имеют место случаи, когда после принятия решения, особенно когда оно потребовало немалых усилий, у недостаточно опытного исследователя, будь он научным работником, руководителем или специалистом, зарождается иллюзорное чувство завершенности всего дела. В итоге из поля зрения выпадает основное звено - внедрение, и истинность решения (научных выводов) становится весьма спорной.

Известный специалист по управлению К. Левин разработал поэтапную модель изменений, которая оказалась весьма действенной в руководстве организациями. Согласно его модели, изменения в  организации происходят в три  этапа: создание готовности к изменениям; переход; закрепление. Создание готовности к изменениям означает ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии и создание предпосылок для внедрения нововведений. Переход предполагает развитие новых оценок, позиций и нововведения. Закрепление предполагает создание механизмов, гарантирующих относительную стабильность и эффективную деятельность организации в результате внедрения нововведений.

Проведение изменений  в организации требует энергичных, целенаправленных и ответственных  действий. Поэтому значительная роль во внедрении отводится руководителю организации. Как показывает практический опыт внедренческой работы, изменениям способствуют следующие факторы: постоянное внимание руководства организации к вопросам изменений и развития; отработка и применение целенаправленных и постоянных методов; постоянный процесс обратной связи и желание учиться; поощрение за развитие.

Управление  работой по развитию требует от руководителя индивидуальной готовности разрешать  конфликты, проводить диагностику, воспринимать новые ценности, расширять  свой кругозор.

Исследователи, занимающиеся проблемами изменений  в организации, отмечают, что эффективность внедрения научных разработок в значительной степени зависит от готовности отдельных работников организации и трудового коллектива в целом к восприятию нововведений. При этом, исполнительская деятельность подчиненных становится воплощением развертываемого руководителем решения. К числу основных факторов, влияющих на результативность нововведений А. Алексеев и В. Пигалов относят: личные интересы работников; характер и содержание труда; особенности осуществления изменений; отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками (табл.3).

Факторы, обусловливающие  результативность нововведений. Таблица 3: