Инновационный процесс: этапы, стратегии и проблемы

Введение

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические основы инноваций  в современных условиях…………5

1. Инновационный процесс: этапы, стратегии и проблемы………………..5
2. Организационные процессы……………………………………………...11

3. Новаторство и традиции - две стороны развития культуры и образования………………………………………………………………………13

Глава 2. Социология изменений в организаций……………………………….17

2.1. Сущность изменений в организации………………………………………17

2.2. Процесс осуществления инноваций  в организации………………………21

Глава 3. Практическое применение инноваций в современных условиях….27

3.1.Опыт социальных инноваций в условиях реабилитационного отделения и отделения социальной адаптации Красноперекского психологического интерната…………………………………………………………………………27

3.2. Инновации  в  других странах………………………………………………35

Заключение………………………………………………………………………39

Список используемой литературы……………………………………………  41

Введение

Появление в учебных  планах российских вузов дисциплины «инновационный менеджмент» продиктовано требованиями жизни. В научно-технической и социально-экономической сферах наблюдаются тенденции ускорения и развития, уплотнения времени, увеличения количества и разнообразия изменений, характеризующих условия функционирования фирм.

Управление должно поспевать  за изменениями, происходящими в действительности. Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике является основой экономического развития.

Инновационный процесс  представляет собой подготовку и  осуществление инновационных изменений  и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое.

В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение – инновация. Для осуществления  инновационного процесса большое значение имеет диффузия – распространение  во времени уже однажды освоенной  и использованной инновации в новых условиях или местах применения. Инновационный процесс имеет циклический характер. Эти моменты необходимо учитывать при создании гибких систем организации и управления экономикой.

Современные инновационные процессы достаточно сложны. Для проведения анализа закономерностей их развития необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений – инновационные менеджеры.

Их задача – способствовать продвижению инновационного процесса, прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.

Для рыночной экономики  характерна конкуренция самостоятельных  фирм, заинтересованной в  обновлении продукции, наличии рынка конкурирующих  нововведений.

Поэтому существует рыночный отбор нововведений, в котором участвуют инновационные менеджеры.

Инновационные менеджеры  могут действовать в различных  организационных структурах, создавая творческие коллективы, занимаясь поиском  и распространением новшеств, формированием  портфеля заказов на научные исследования и разработки.

Объектом исследования в процессе выполнения курсовой работы  являются новшества и новации  в системе организаций.

Предметов исследования служат новшества, инновации и видоизменения  в социальных организационных процессах.

Задачи  являются:

- изучение теоретических  основ в современных условиях; 

- рассмотрение социологии  изменений в организации;

- применение теоретического  материала  инноваций в современных  условиях.

Опыт социальных инноваций в  условиях реабилитационного отделения и отделения социальной адаптации Красноперекского психологического интерната.

Методологической основой  для написания курсовой работы стали  труды отечественных и зарубежных методологов.

Глава 1.Теоретические основы инноваций в современных условиях

1.1. Инновационный процесс: этапы, стратегии и проблемы.

 
 Явления общественной жизни, возникшие  в результате инициативных действий индивидов или социальных групп  и получившие признание  
в данном обществе, получают статус инновации. 

Это внедрение  вновь созданных элементов или  моделей в определенную сферу  деятельности. Понятие «инновация»  не тождественно понятиям «новинка»  или «новшество». В развитой социальной структуре новинки разного рода проявляются постоянно, однако далеко не все они проходят через общественный «фильтр» отбора. Инновациями становятся те новинки, которые получают «социальное одобрение», интегрируются в общий массив культуры и с течением времени становятся его органичными компонентами. 
 В ходе своей институционализации социальные инновации обычно проходят стадии селекции (неформального отбора среди собственных социальных новшеств и заимствованных культурных образцов), адаптации.  и интеграции, когда сложившиеся формы поведения оснащаются формальными механизмами организационно-правового регулирования.  Таким образом, инновация¹ эволюционирует, постепенно трансформируясь в сформированные традиции на современном этапе.  
 Различные критерии задают соответствующую шкалу вариации признаков: 
1.В зависимости от интенсивности реализации инновации ее характеристика может колебаться в диапазоне «эволюционная – революционная».  
2. По критерию широты внедрения характеристика инновации варьирует в границах «локальная – в конечном итоге глобальная».  
3. В зависимости от конечной цели выделяют инновации, направленные на обновление принципа осуществления деятельности в той или иной сфере либо на создание нового продукта деятельности. Первые «процесс-инновации» – видоизменяют способ создания различных благ. Речь идет  
о преобразовании методов организации и инструментального обеспечения производственных процессов. Вторые – «продукт-инновации» – порождают новые объекты материальной и духовной культур. 
 Инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо  
с созданием новых объектов материальной и духовной культур, получил название «инновационное поведение».

Инновационное поведение, являясь средством осуществления социальных инноваций и относясь к активным типам поведения, выступает основным способом развития индивида, коллектива, сообщества. 
 В условиях полноценного функционирования социально-экономи- 
ческого закона разделения труда и закона перемены труда, а также их «катализатора» – закона конкуренции, инновационное поведение обеспечивает его носителям широкие возможности для легального развития.  
 В ситуации же жесткого искусственного ограничения со стороны государства существует опасность трансформации инновационного поведения в псевдоинновационное.  .

Инновационный образ  мышления представляет собой, скорее, специфический подход к организации  деятельности, чем набор уже готовых  выводов относительно способов осуществления  нововведений.

Социальные инновации² – это явления в социальной сфере общества, которых не было на предыдущей стадии его развития и которые возникли естественным образом либо введены по инициативе субъектов управления – государства, церкви и т. д. Органичное сочетание инноваций обоих типов выступает необходимой предпосылкой общественного прогресса и является ключевой задачей социального управления.

поведения на основе образцов инновационной деятельности, которые возникли внутри самой культуры или были привиты извне. 
 Можно выделить следующие типы субъектов, инициирующих изменения: 
 -отдельные люди, выступающие с инновациями (ученый, разрабатывающий новый метод; политик, проводящий правовые реформы; изобретатель новых технологий и т. п.). Эти люди заслужили определенное признание, они авторитетны, возможно, наделены харизмой; 
 -инновационные роли (художник, мудрец, шаман, интеллектуал, эксперт и др.). Творчество таких людей становится общественным ожиданием, входит в обязанность независимо от субъективных качеств; 
 -инновационные организации (законодательные комитеты, парламенты, «мозговые тресты» и т. п.). Обязанность инициирования и проведения инноваций в этом случае является конституционной составляющей самого статуса или «устава» таких организаций; 
 -группы, коллективы, социальная среда, или социальные круги новаторского характера (артистическая «богема», студенты, джазовые музыканты, мастера кино, религиозные секты и т. п.). Отбрасываются принятые нормы, практики; ценности и символы таких социальных кругов новаторского характера преобразовываются в своеобразную идеологию данной среды. На ее основе предлагаются альтернативные образцы и правила, формируется новый образ жизни, стиль одежды и т. п.; 
 -социальные движения, направленные на изменения социальных норм и ценностей (экологические, феминистские, религиозные, молодежные и т. п.). Они формируются вокруг четкой, обоснованной и осознанной цели, каковой является позитивное, конструктивное преобразование норм и ценностей в какой-либо отдельной, частной области (реформаторские движения) или во всей целостной структуре (революционные движения); 
 -обычные люди, которые в своей повседневной жизни вырабатывают какой-либо новый способ речи, обращения к другим, одежды, прически, готовят новые блюда, заполняют свободное время новыми способами развлечений. Их практики осваиваются сначала в близком кругу, потом – в среде «знакомых знакомых» и становятся общепринятыми в широкой среде. 
 Потребность в нововведениях на различных уровнях деятельности социума, в том числе и в производственных организациях, обусловливает технологические изменения, модернизацию системы управления, обновление механизма взаимодействия организации с внешней средой. Это, в свою очередь, предполагает преобразование структуры деятельности и управления организацией. 
 После инициирования инноваций (первая фаза) важное значение имеет их выявление (вторая фаза), то есть момент, который разделяет инновацию, бывшую еще «частным делом» инициатора, от инновации, которая уже становится «публичной».

Необходимым условием общественного восприятия инновации является создание доступа к ней со стороны других людей, оповещение о ней.  
 Однако выявление инноваций не означает немедленного успеха. Поэтому важной ступенью является процесс фильтрации, своеобразной селекции (третий этап) инноваций. Иногда селекция проводится спонтанно, в обычной повседневной жизни (например, руководитель кафедры запрещает использовать спорные исследовательские методы, или соседи осуждают нетипичный образ жизни артистической семьи).

Если инновации³ идут «сверху» и касаются морали, обычаев, то блокирующие функции исполняют организованные государственные и административные агенты (когда дело заходит об инновациях, нарушающих законы или подрывающих политический строй) или организации иного типа, например, религиозные (когда речь идет об инновациях, подрывающих нравственные постулаты, принятые данной церковью). 
 Если инновация прошла фильтрацию, то наступает четвертая фаза – диффузия. Выделяется пять основных форм диффузии. 
  Первая из них – компенсация, когда инновация высвобождает, вызывает к жизни цепь обратных негативных противоречий, которые путем контрреформ могут привести к ограничению сфер проявления инновации  
и даже к ее искоренению и к возвращению статус-кво. 
  Может быть даже сверхкомпенсация, когда сопротивление против видимой инновации настолько сильно, что реакция компенсационных механизмов переходит за границы той сферы, в которой была инициирована инновация (например, ультраконсервативная реакция на перемены).  
  Третья возможность – это усиление, основанное на действии позитивных встречных сил, приводящих в движение процессы самоусиления.  Первоначальное изменение вызывает здесь ряд последующих изменений в других областях нормативной структуры, приводя к умножению числа инноваций и даже к фундаментальным преобразованиям всей нормативной структуры.

Четвертая возможная  разновидность процесса диффузии, как  справедливо отмечает Петр Штомпка, – это дисперсия, или распыление и рассредоточение первичных инноваций. Происходят случайные преобразования в определенной ограниченной группе других норм, ценностей, ролей или институтов, оставаясь в результате лишь хаотичной мозаикой не связанных друг с другом реформ, не затрагивающих фундаментальных основ прежней нормативной структуры. Инновационное влияние при этом отводится в побочные каналы, внимание общества отвлекается от первостепенных задач.  

Пятая и последняя  фаза развития нормативной инновации  – это адаптация изменений, глубинное, на длительный срок, укоренение инноваций в нормативной системе. 
  Первоочередной задачей является анализ поведения людей, обладающих ключевым влиянием (формальных и неформальных лидеров), для  определения их отношения к инновациям в данное время. Важно установить, каковы содержание внутриорганизационной культуры, основные нормы, ценности и убеждения; необходимо определить, какие элементы внутриорганизационной культуры подлежат изменению, а какие важно сохранить.

Выделяются три  основных стратегии производственных организаций по отношению к уставленным в настоящее время инновациям: 
 - оборонительная: организации не стремятся и не имеют возможности проводить инновационные разработки, стремятся перенять опыт и достижения в организациях различных сфер деятельности, а также в других; 
 -активно-наступательная стратегия означает постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке; 
 -умеренно-наступательная стратегия – это позиция второго, самого лучшего производителя. Основной целью этой стратегии является стремление обезопасить себя от риска, но и не отстать от тех, кто уже ввел новшества. 
 Перед инициаторами нововведений встает проблема: каким путем провести необходимое изменение в организации, привести ее в соответствие с радикальными изменениями в окружающей среде и в то же время избежать риска гибели в определенной степени самой организации. 
 Наиболее эффективной может показаться революционная ломка, быстрый демонтаж имеющейся системы целей, структуры управления производственной организации. Но это очень рискованный шаг, поскольку сопряжен с дезорганизацией и образованием хаоса в ранее контролируемой сфере деятельности.

Требуются большие  усилия, чтобы восстановить управляемость  данной организации. 
 Другой путь - постепенное, «пошаговое» изменение, при котором, казалось бы, нет риска, и положительный эффект нововведений обеспечен. Но теория систем (а организации являются системными объектами  
и функционируют по законам теории систем) установила, что «пошаговые» изменения довольно быстро «приручаются» старой системой и практически не дают эффекта.

Следовательно, системный объект должен меняться также  системно, то есть в случае коренной переориентации в деятельности организации  в ней должны быть произведены  глубокие системные изменения.

1.2. Организационные процессы 

Жизнь любой организации сводится к двум группам процессов, направленных на ее поддержание: процессам функционирования и процессам развития.

Под функционированием можно понимать деятельность организации, непосредственно связанную с сохранением ее как целого на основе постоянного поддержания сложившихся отношений и связей, обмена ресурсами, энергией и информацией как внутри себя, так и с внешней средой (коммуникационный процесс; власть, как организационный процесс; процесс принятия управленческих решений и т. п.)

В процессе же развития для этого создаются необходимые условия путем преобразования организации⁴ и ее отдельных элементов в соответствии с изменившимися требованиями внутренней и внешней среды. В результате таких постоянных преобразований и перехода к новому качественному состоянию организация восстанавливает нарушенное в результате накопившихся изменений внутреннее и внешнее равновесие, без которого ее нормальное функционирование невозможно.

В процессе развития организации отмирают прежние элементы и связи и возникают новые, в большей мере соответствующие изменившимся условиям. В зависимости от характера последних развитие может быть не только прогрессивным, но нейтральным или даже регрессивным.

Организационное развитие представляет собой систематическое планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации, которое находит выражение в регламентации функций отдельных подразделений и работников, рационализации внутренних структур, упорядочении во времени и пространстве трудовых, производственных, социальных, управленческих процессов и их взаимодействия.

Развивающаяся организация привлекает больше способных людей, чем организация, находящаяся в застое. Здесь уменьшаются внутренние конфликты, так как возникает возможность повысить статус одних людей, не понижая статуса других.

В основе организационного развития лежат организационное проектирование и организационная рационализация. Рассмотрим их более подробно.

В процессе проектирования происходит формирование, что называется «с нуля» организационных структур, схем управления, процедур и прочего с учетом намечающихся технологических, информационных, административных, личных взаимосвязей тех, кто будет сотрудничать в рамках организации.

Под рационализацией понимается постоянное совершенствование упомянутых элементов в рамках действующих организаций, которое происходит в процессе их реорганизации. Последняя, в зависимости от масштабов необходимых преобразований бывает элементной, частичной и общей. Элементная может ограничиваться изменением порядка приема посетителей: частичная – преобразованием отдельных подразделений; общая затрагивает все объекты и стороны деятельности организации, предполагает коренное обновление ее структуры, системы управления, функций подразделений, отдельных должностных лиц.

1.3. Новаторство и традиции - две стороны развития культуры и образования

Новаторство⁵ и традиции - две взаимосвязанные стороны развития культуры, характеризующие наличие в них как устойчивых, так и противоречивых моментов. Так, традиция является характеристикой стабильности, устойчивости, инерционности в культуре. Благодаря традиции человечество усваивает культурный опыт поколений путем воспроизводства идей, ценностей, способов мировосприятия и др. Система традиций отражает це лостность общественного организма.

С другой стороны, культура не может существовать, не обновляясь. Творчество, изменение являются другой стороной развития общества. Универсальной характеристикой любой культуры является единство традиции и новации. Однако «между традициями и новациями почти всегда оказывается догма, доминирующая в унаследованном нами тоталитарном сознании. И путь традиции к инновации, как и обратный путь, нередко ле жит через преодоление догмы».

Различные соотношения  традиций и новаций дают основание  для классификации обществ на традиционные и современные. В первых традиция господствует над новаторством. В современном обществе новаторство  является базовой ценностью.

Образование - это способ вхождения человека в целостное  бытие культуры; оно является сложным  социальным организмом, «главные функции  которого - воспроизводство опыта, накопленного в культуре, и создание условий  для его целенаправленного изменения. Как орган социума, образование должно гибко адаптироваться к изменениям социальной среды и, как следствие, меняться само».

Система традиционного или, в терминах «Римского клуба», «поддерживающего»  обучения воспроизводит социокультурный опыт поколений, тогда как система инновационного обучения, «основанная на новых социокультурных принципах, ориентированная на иные модели обучения, способствует формированию новой культуры мышления и действия». По нашему мнению, функцией инновационного обучения является не простое, а расширенное воспроизводство социокультурного опыта человечества. Таким образом, инновационное обучение представляет собой институт обновления культуры.

Какие социокультурные условия  способствуют появлению инновационного обучения?

Наиболее глобальной чертой всех социокультурных перемен в мире с начала XX века является ускорение, коснувшееся развития всех сфер социального бытия человека. Следствием этого процесса явилось несоответствие между развитием школы и общим уровнем культурного и технического окружения.

Другой чертой социально-исторических перемен, прямо связанной с ускорением, является следующая: с появлением массового  производства не только вещей, но и  идей, труд становится анонимным, утрачивая  индивидуальность. Эта анонимность  обезличивает человека, приводит к утрате интеллигенцией своих привилегий быть носителем духовных ценностей и этических норм. Важными свойствами труда являются усиление его интеллектуализации и возрастание коммуникативности, насыщение информативно-техническими компонентами.

Резюме: в современном мире мы имеем  дело с двумя противоположными тенденциями  развития общественного труда и  жизни человека: первая - обезличивание, формализация труда и общественных отношений, вторая - возрастание роли личностного фактора, интеллектуальных функций, наукоемкое.

Вышеназванные радикальные изменения в социокультурной сфере неизбежно ведут к смене требований к образованию, а значит к необходимости удовлетворения новых требований.

В обществе «быстрого» развития возрастает роль новых технологий и потребность в системе образования, способной ответить на вызов все возрастающего ускорения. Инновационные процессы в образовании возникают в ответ на эти социаль ные требования.

•  Возникновению инновационного обучения в нашей стране способствуют также определенные финансово-экономические условия. Кардинальные экономические преобразования, проводимые в России в последние годы, формирование и постепенное становление в ней новых федеративных отношений принципиально изменяют роль и место республик, краев, областей в развитии производственной и социокультурной сферы. С целью описания признаков «инновационного» обучения нами рекомендовано произвести его сравнение с традиционным, «поддерживающим» обучением. Могущество человека до сих пор определялось его естественнонаучными знаниями. В соответствии с этими принципами «поддерживающее» обучение формирует механистически-детерминистическую научную картину мира. В соответствии с ней у обучаемых формируется уверенность, что любая проблема имеет одно, и только одно, правильное решение.

Новшества, нововведения, инновационные  процессы⁶ имеют свою социальную базу, своих носителей. И определение предметной области инноватики не будет полным без характеристики человеческого фактора этих процессов, их деятельной силы. Тут речь идет о социально-активном элементе общества, который своей инициативностью вносит в нашу действитель ность конструктивную новизну.

Развитие инновационной  деятельности учителя является одним  из стратегических направлений в  образовании. Решение этой задачи имеет особо важное значение сегодня, когда любые инновации в сфере образования могут быть реализованы, если они внутренне будут приняты и поддержаны педагогами- инноваторами.

В контексте содержательной трактовки  образования необходимо исходить из того, что ключевой фигурой сферы образования является педагог. Дальнейшее реформирование образовательной системы в ближайшей и отдаленной перспективе всецело зависит как от профессионального уровня педагогического корпуса, так и от степени заинтересованности и участия каждого педагога в развитии инновационной деятельности в образовании. Педагоги же, в свою очередь, воспринимают инновации неоднозначно. Происходит это от того что они, хотя и не имеют иммунитета к новшествам, но и не лишены некоторой доли консерватизма. «Любое новшество... неизбежно наталкивается на сопротивление, поскольку инновации не всегда бывают поняты и приняты педагогическим коллективом школ. Иными словами, внедрение нового тормозят чаще всего главные действующие лица системы образования - педагоги».

Между тем, инновационное образование  не будет таковым, если главные его  носители - преподаватели не станут новаторами, способными не только воспринимать нововведения, но и сделать их главным  механизмом в учебном процессе.

Отношению субъектов инновации к новшествам посвятили исследования многие учены, среди которых Э. Роджерс, К. Ангеловски, А. Неймер, С. Поляков, К. Ушаков, Н. Анисимов, М. Поташник, О. Хомерики, А. Лоренсов и др. Обратимся к некоторым из них. 

  И исследования последних лет постоянно убеждают нас в том, что налицо главная социальная предпосылка развития инновационного процесса - готовность к нему общества.

Глава 2. Социология изменений в организаций

2.1. Сущность изменений в организации

Необходимость организационных изменений. Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций), а может быть изменчивым, неопределенным, когда организации необходимо реализовать свой товар или услуги в различных секторах внешней среды. Неопределенность усиливается из-за того, что каждый из секторов внешней среды постоянно меняет свои требования к продукции организации, особенно в том случае, если организация должна действовать в условиях конкуренции.

Адаптация к изменяющейся внешней  среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая  выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а  нередко и структуры, и цели организации.

Вместе с тем организация  должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности. Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.

Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.

Изменения и инновации. Наиболее эффективны те инновации в организации, которые  обоснованы, необходимы, вызваны наличной ситуацией или предвидением изменений этой ситуации. Поэтому исключим из рассмотрения те изменения в организации, которые вызываются эмоциональным состоянием высшего руководства, его стремлением укреплять свою власть и удовлетворять другие личностные или узко-групповые потребности без учета целей организации или состояния внешней среды.

В подавляющем большинстве случаев  проведение целенаправленных изменений  в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней  среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет  место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. В принципе можно сказать, что процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией. В связи с этим важно определить суть социальных изменений, так или иначе связанных с организацией следующим образом.

Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и  явлений, перехода от одного состояния  к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

Социальное изменение - переход социального объекта из одного состояния в другое; любая модификация в социальной организации общества, его социальных институтах и социальной структуре, а та в поведении членов общества. Примерами таких изменений являются изменение взаимоотношений между различными структурными единицами (личностями, организациями или социальными институтами), изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений и т.д.

Культурное изменение - переход любого культурного образца (ценности или социальной нормы) из одного состояния в другое. Приведем примеры культурных изменений: популяризация (повышение рейтинга ценности) отдельных продуктов; изменение норм власти и подчинения; появление новых форм и способов передачи информации и т.д. Кроме того, к культурным изменениям относятся все изменения материальной части организации (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а созданные людьми материальные ценности).