Исследование формирования корпоративной культуры в коммерческих организациях

Введение

Изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами. Также она является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Корпоративная культура присутствует в любой компании, она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Цель: Определить понятия  корпоративной культуры организации и ее особенности на примере коммерческих организаций.

Задачи:

1. Определить основные понятия;
2. Описать опыт работы ведущих коммерческих организаций по формированию корпоративной культуры

Глава 1. Основные направления исследования корпоративной  культуры

1. Понятие корпоративной культуры и ее значение

Понятие «корпоративная культура»  вошло в обиход развитых стран  в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных  фирм и корпораций, а также осознания  их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [5, с. 106]

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных  черт культуры в организации. Вот  несколько из них, корпоративная  культура – это:

«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур» [2];

«Система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем» [6];

«Наблюдаемые повторяющиеся  модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы  проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [4, с. 156];

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

В системе управления человеческими  ресурсами коммерческой организации корпоративная культура играет важную роль. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

1.2 Сущность и основные компоненты корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает  свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем  месте, осуществляющих свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из определенных ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной  культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные  звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. [7]

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности.

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты: 

1. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
2. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры. 
3. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 
4. Психологический климат  в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. [1]

Но  даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения.

1.3 Содержание  корпоративной культуры

Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

• Осознание работником себя и своего места в организации – в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм;
• Коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;
• Внешний вид, одежда и представление себя на работе – разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
• Привычки и традиции, связанные с приемом пищи – как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.;
• Осознание времени, отношение к нему и его использование – восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
• Взаимоотношения между людьми – влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
• Ценности и нормы – первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
• Мировоззрение – вера / отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.;
• Развитие и самореализация работника – бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
• Трудовая этика и мотивирование – отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к 
  своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; хорошие и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в    организации.

Решающим фактором в становлении  корпоративной культуры является философия  компании или другими словами, принципы, которым следует руководство  компании. Эти принципы формируются  в рекламных материалах, в речах  основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов  преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней  среде определенный имидж корпорации.

Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п. [7]

Глава 2. Практика формирования корпоративной культуры в коммерческих организациях

1. Принцип формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Основные (первые) шаги этого  процесса должны быть: определение  миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются  стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• Определение миссии организации, базовых ценностей;
• Формулирование стандартов поведения членов организации;
• Формирование традиций организации;
• Разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних  признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций: все сотрудники ходят на работу в  одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»; у  всех одинаковые и дорогие ручки  известной фирмы; «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»; день образования  компании - бурный праздник с выездом  за город; если сотрудники задерживаются  сверхурочно - за счет фирмы их угощают  пиццей с пивом; за каждый проработанный  год выплачивается определенная премия; все общаются на ты и по имени (это установка); «никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос»; обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. [8]

2. Формирование корпоративной культуры в коммерческих организациях

Рассмотрим формирование корпоративной культуры на примере  компании «Mary Kay Cosmetics». Это частная компания, занимающаяся производством и продажей косметики, средств личной гигиены и ухода за кожей, парфюмерии как для женщин, так и для мужчин методами прямых продаж и сетевого маркетинга. Данная компания была названа в честь основательницы, Мэри Кэй Эш и основана 13 сентября 1963 года в г. Даллас, штат Техас.

Секрет успеха Мэри Кэй был прост: она создала новую корпоративную культуру, основа которой — обучение, привлечение к работе и вера в силы женщин. Цель Мэри Кэй заключалась в создании новых возможностей для женщин в их стремлении добиться личного и финансового успеха. Благодаря упорному труду и энтузиазму корпорация «Мэри Кэй» из небольшой превратилась в одну из самых крупных компаний, специализирующихся на продукции по уходу за кожей в области прямых продаж.

Консультанты Компании предлагают продукцию «Мэри Кэй» клиентам на классах по красоте, именно здесь Консультанты по красоте подбирают индивидуально средства для каждого из клиентов в зависимости от их потребностей и индивидуальных особенностей кожи. Принцип работы Консультантов по красоте компании «Мэри Кэй»: «Попробуйте, прежде чем купить» — по настоящий момент остается неизменным, как и остаются неизменными постулаты добра и бескорыстия, отношения к карьере и к окружающим людям, на которых была основана Компания, и которыми на протяжении многих лет руководствуются Консультанты по красоте.

Косметические средства компании «Мэри Кэй» — это ее репутация, поэтому она уделяет особое внимание безопасности продукции. Всего ассортимент продукции Компании включает в себя более 200 наименований в категориях: уход за кожей лица, уход за телом, декоративная косметика, парфюмерия.

Цель Компании заключается  в создании новых возможностей для женщин в их стремлении добиться личного и финансового успеха.

С момента открытия первого международного филиала в Австралии в 1971 году, компания Mary Kay^® начала распространение в других странах, число которых уже более 35. Компания «Мэри Кей» создала сильную корпоративную культуру и мотивацию для своих сотрудников:

• Выдающимся сотрудникам компания дарит автомобили (розовый Мерседес), бриллиантовые украшения и туры за рубеж;
• Предоставляет карьерные перспективы (так называемая «Лестница успеха» Mary Kay, состоящая из 11 ступеней;
• Свободный график работы и т. д.;

Формирование корпоративной  культуры фирмы «ИКЕА». За шесть десятилетий ИКЕА превратилась из скромной частной компании на юге Швеции в крупнейшее предприятие розничной торговли, имеющее представительства в 40 странах мира. Шведская компания IKEA была основана в 1943 году Ингваром Кампрадом как фирма, которая торговала карандашами, бумажниками и прочими мелочами. В 1947 году ИКЕА стала торговать мебелью, а в 1955 году компания начала выпуск собственных предметов мебели. Сегодня ИКЕА является одним из крупнейших производителей и продавцов мебели и предметов интерьера по всему миру. На сегодняшний день ассортимент ИКЕА насчитывает более 12000 наименований товаров. За 60 лет существования ИКЕА превратилась в корпорацию с развитой и сложноорганизованной структурой, включающую сеть торгово-развлекательных комплексов, магазинов, производственные предприятия, закупочные и сервис - офисы, склады.

У ИКЕА можно позаимствовать организацию розничной торговли или закупочную концепцию. Но только не корпоративный дух IKEA, благодаря которому она и является уникальной компанией. Корпоративный дух – это когда все сотрудники знают, что они одна команда, работающая на общую цель. «Вместе» – ключевое слово в идеологии IKEA. И это в сочетании с грамотной организацией производства и продажи товаров ставит ее на сильные конкурентные позиции. Руководство ИКЕА осознает важность «корпоративного духа» своих сотрудников и стремится, чтобы персонал был позитивно настроен по отношению к своей фирме. Кадровая политика в ИКЕА мягкая. Максимально используется творческий потенциал работников. Для сотрудников действуют 15%-ные скидки на товары ИКЕА. Проводятся акции в поддержку сотрудников, например, распределение дневной выручки магазина среди персонала.

Некоторые из 31 принципа руководства  фирмы "ИКЕА" таковы:

• Не имея неудач – невозможно добиться поставленной цели.
• Храните достигнутое, но непрерывно ищите новые возможности.
• Деньги очень часто портят тех, кто ими владеет. Деньги должны быть только ресурсами для инвестиций, а не средством удовлетворения своих прихотей.
• Если вы не сможете завоевать расположение людей – вы никогда ничего им не продадите.
• Относитесь к своей фирме как к своей семье.
• То, что хорошо для наших клиентов, в результате хорошо и для нас.
• Один из неизменных принципов компании ИКЕА – никогда не давать взятки.

Компания создает благоприятные условия работы для своих сотрудников. Вот 10 причин работать в ИКЕА, по мнению самой компании:

1. Мы берем на работу подходящих людей

Сотрудник ИКЕА –  это, как правило, здравомыслящий, трудолюбивый человек, которому нравится работать в  коллективе. Хотя причины, по которым  люди приходят на работу в ИКЕА, могут  быть разными. Если вы спросите наших  сотрудников, почему они до сих пор  здесь работают, самым распространенным ответом будет: «Из-за коллег». 

2. Мы вдохновляем на работу!

Если у компании есть миссия и ясно сформулированные ценности, которые вы разделяете, нетрудно найти вдохновение для работы. Свыше 90% сотрудников ИКЕА понимают, для чего мы работаем. Почти 80% чувствуют вдохновение на работе (и мы работаем с оставшимися 20%).

3. Ошибаться – это нормально

У нас есть поговорка: «ошибаться – это нормально, все  делают ошибки». Мы считаем, что это  хороший метод обучения и совершенствования. 

4. Вверх, вниз и в сторону по карьерной лестнице

В компании ИКЕА больше разных должностей, чем в любой  другой компании мира. Если сотрудник  устал от своей работы или просто хочет попробовать что-то новое, он может перейти на новую должность  в компании ИКЕА, а не уходить  из нее насовсем. 

5. Сегодня в Швеции, завтра в Китае

Поскольку магазины и офисы ИКЕА находятся более  чем в 44 странах, и наши ценности и бизнес-идея везде одинаковы, переезд в другую страну не редкость. И если вы переедете, вам всегда окажут дружескую поддержку и помощь. 

6. Самолюбие оставляем на входе

Мы не любители громких  должностей, угловых офисов или частных  самолетов, мы просим наших сотрудников  оставлять самолюбие на входе. Почему? Потому что мы хотим, чтобы вы были членом коллектива, получали удовольствие и занимались работой. 

7. Награда за работу, которая никогда не закончится

Людям нравится работать в компании, которой они могут  гордиться. На сегодняшний день Социальная инициатива ИКЕА помогла 100 миллионам  детей, которые находятся в трудном  положении. Мы стараемся сделать  этот мир добрее, и такая работа никогда не заканчивается. 

8. Обучение в процессе работы

Какая другая компания доверит вам бюджет в 30 миллионов  евро? А если вам 22? Если вы подходите  для этой работы, в ИКЕА вам помогут  всему научиться. 

9. Доброжелательное отношение к сотрудникам, у которых есть семьи

ИКЕА – это, несомненно, бизнес, но люди для нас всегда на первом месте. И у этих людей есть жизнь и за пределами рабочего места, в которую входят и семейные обязанности. Поэтому мы идем навстречу таким сотрудникам. 

10. Настоящая социальная сеть

Люди, с которыми вы работаете, – ваши друзья. Вы знаете, что вам есть с кем встретиться  в любом крупном городе мира. У  вас всегда найдется тема для беседы с одним из 123 000 человек, с которыми у вас на самом деле много общего. Наша компания – это большая социальная сеть. 

Компания даже предлагает пройти тест на соответствие культуре ИКЕА. Я тоже прошла тест на соответствие, и вот какой ответ мне пришел: «Если вы посмотрите каталог ИКЕА или придете в один из наших магазинов, Вы увидите, что главное для нас – это комфорт. Мы убеждены, что наши сотрудники должны чувствовать себя на работе также простои легко, как дома. ИКЕА отличается уникальной культурой, а некоторых ценностей, которые важны для Вас, в нашей компании может не оказаться. Ваши ответы говорят о том, что в ИКЕА Вам приятнее быть покупателем, а не сотрудником. Надеемся, мы сможем предложить Вам все необходимое для теплой и удобной домашней обстановки».

Проведя исследование, я выяснила, что для компании ИКЕА важна корпоративная культура,  они придают ей большое значение  и заботятся о своих сотрудниках.

Заключение

В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий «корпоративной культуры». Множественность существующих определений  КК отчасти объясняется тем, что  различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются.

Эти уровни охватывают как  вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так  и глубинные подсознательные  базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя  полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила  поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Специалисты выделяют два  фактора, в наибольшей мере накладывающие  отпечаток на систему ценностей  в организации – личность руководителя и задачи, стоящие перед бизнесом. Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает ее целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты стиля  работы организации, будет залогом  успеха или же обернется против нее. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей  компании и характера ее бизнеса.

Список литературы

1. Занковский А. Организационная психология: Учебное пособие Издание 2-е. — М.: МПСИ «Флинта», 2002.
2. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций / Ин-т "Открытое о-во", Междунар. акад. психол. наук, Яросл. регион. отд-ние РПО. - М.; Ярославль: Ремдер, 2003.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: НФРА-М, 2002
4. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.
5. Микро - и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1998.
6. С.Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич, А. И. Майзель и др. Международный менеджмент: «Учебники для вузов» Издание 2-е. — СПб.: Изд. «Питер», 2001
7. Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс] / Электронная библиотека – Режим доступа:

http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml (Дата обращения: 12.03.2013).

8. Программа формирования корпоративной культуры [Электронный ресурс] / А. Я. Психология: тесты, тренинги, словарь, статьи – Режим доступа: http://azps.ru/training/korporat.html (Дата обращения: 15.03.2013)