Исследование межличностных отношений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Человек неотделим от общества, на протяжении всей жизни он живет в нем и взаимодействует с ним. Он одновременно является участником различных групп людей: семья, друзья, коллеги. Благоприятные отношения в коллективе - залог успешно сделанной работы.

Работа коллектива была продуктивной необходим благоприятный социально-психологический климат, над созданием которого надо потрудиться и самим сотрудникам и, конечно, руководителю. Каждый сотрудник хочет ощущать себя частью коллектива, причем нужной частью. Сплоченный коллектив является сильнейшим мотиватором к работе, гораздо более сильным, нежели материальные блага. Межличностные отношения в группах зависят от многих факторов, во многом от людей которые их образуют, от того, как правильно распределены их роли в группе, и здесь уже большое значение имеют качества руководителя. Руководитель должен видеть не должности, он должен видеть людей, которые их занимают. Чтобы сформировать благоприятную рабочую среду необходимо знание управленческой психологии, и в частности, необходимо знать, как формируются группы людей, какие факторы влияют на межличностные отношения в группе, как построить работу людей в группе таким образом, чтобы сформировать единую команду.

Проблемы, касающиеся межличностных отношений уже несколько веков, не только не теряют своей актуальности, но становятся все более важными для многих социально-гуманитарных наук. Анализируя межличностные отношения и возможности достижения в нем взаимопонимания, можно объяснить многие социальные проблемы развития общества, семьи и отдельной личности. Являясь неотъемлемым атрибутом жизни человека, межличностное отношение играет большую роль во всех сферах жизнедеятельности. При этом качество межличностных отношений зависит от общения, от уровня достигнутого понимания.

Цель работы раскрыть особенности взаимодействия людей в группах, отразить факторы, влияющие на межличностные отношения, определить роль руководителя в коллективе.

Объектом исследования являются межличностные отношения в организации.

Предметом исследования является формы общения в межличностном взаимодействии в организации.

Задачи:

1.      Провести теоретический анализ литературы по данной теме.

2.      Раскрыть социальную природу и сущность межличностных отношений.

3.      Проанализировать различные подходы к исследованию процесса общения, раскрыть основные формы, уровни, функции этого процесса.

4.      Изучить и проанализировать способы урегулирования отношений при помощи общения.

Теоретической и методологической  основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области, психология управления, общей психологии.

При рассмотрении темы использовались труды Агеева В.С., Веремеенко Н.И., Леонтьева А.А., Машкова В.Н.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ГРУППЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1. ГРУППЫ. ВИДЫ ГРУПП

В любую организацию входят наличие группы людей. Организационное поведение рассматривается как поведение в группе. Групповое поведение - это совокупность действий и внешних проявлений активности группы как целого и взаимодействующих внутри нее индивидов и малых групп.

Все многообразие групп можно классифицировать по различным основаниям.

Социальные группы делят на:

1.      номинальные и реальные;

2.      большие и малые;

3.      формальные и неформальные;

4.      дружеские. 

Номинальная группа — искусственно выделенная по какому-то признаку совокупность людей, реально не имеющих никаких связей между собой: избиратели, покупатели стирального порошка определенной марки, лица с высшим образованием и пр. [1]Номинальные группы выделяются для решения как научных, так и практических задач. Большие номинальные группы, выделенные по социально значимым признакам (пол, возраст, профессия и т.д.), называются социальными категориями. Их выделяют для целей статистического учета населения и решения крупных социально-экономических проблем.

Реальная группа — реально существующая общность людей, в которой имеются связи и отношения между членами и которая взаимодействует с другими группами. Семья, класс, спортивная команда, партия, нация — все это реальные группы. Члены реальной группы четко идентифицируют себя с ней, ощущают свою принадлежность к группе и осознают отличие от других групп.

Промежуточное положение между номинальными и реальными группами занимают группы-агрегаты, сочетающие в себе черты тех и других. Очередь, пассажиры поезда — это группы-агрегаты. Для таких групп характерны размытость границ, спонтанность образования, кратковременность и неустойчивость взаимодействий. Особое место занимают такие группы-агрегаты, как аудитория и толпа. Аудитория — это совокупность людей, объединенная взаимодействием с источником информации: лектор — студенты, телеканал — зрители. Толпа — совокупность людей, объединенных в пространственно-временных границах некоторым общим интересом.

В зависимости от размеров выделяют большие и малые социальные группы.

Большой группой называется большая совокупность людей, не имеющих между собой непосредственных контактов, но объединенных осознанием принадлежности к группе, образом жизни, общей психологией, обычаями и традициями: нация, класс, сословие, этническая общность.

Малая группа - это группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.[2]

Малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.[3]

Неформальная организация - это группа, которая не имеет определенной структуры, формируется в служебной среде для удовлетворения каких-либо социальных потребностей, например, для общения или демонстрации личных профессиональных достижений. Группы по интересам создаются в том случае, если у двух или более человек рабочие интересы совпадают.

Неформальные группы возникают для удовлетворения социальных потребностей, как было сказано выше. Люди тянутся к общению, поэтому они вместе едут домой, обедают и пьют чай во время перерывов. Группы, хотя не являются формальными, но оказывают большое влияние на поведение работников в организации.

Дружеские группы формируются на основе сходства характеров, образа мыслей, внепроизводственных интересов и т.д. эти объединения выходят зачастую за пределы организации, они могут складываться на основе одинаковых этических принципов, могут объединять рабочих одного возраста или, например фанатов футбольного клуба.

1.2. ПРИЧИНЫ ОБЪЕДИНЕНИЯ ЛЮДЕЙ В ГРУППЫ

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

Выделяют следующие причины вхождения людей в группы- это безопасность, престиж, самоуважение, обеспечение потребностей, сила, достижение целей.

              Вывод: Объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. 

ГЛАВА 2. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ ГРУПП И ДИНАМИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППАХ

2.1. СТАДИИ РАЗВИТИЯ РАБОЧИХ ГРУПП И ОРГАНИЗАЦИЙ

В своем развитии организации и рабочие группы проходят ряд этапов, на каждом из них есть свои особенности межличностных отношений и общей психологической обстановки в группе. Этапы развития: зарождение, период внутригруппового конфликта, период нормального функционирования группы, высшая точка развития организации.

Первая стадия, зарождение, характеризуется неопределенностью структуры, отсутствием лидера и целей существования группы. Члены организации пытаются выбрать приемлемый способ поведения, приспособиться к группе, найти лидера. Эта стадия завершается в тот момент, когда люди начинают осознавать себя частью группы.

Вторая стадия, период внутригруппового конфликта. В этот период все члены группы осознают, что данная группа уже существует, однако люди еще сопротивляются тому, что группа в какой-то степени лишает их индивидуальности, навязывает свои условия. На этом этапе разгорается борьба за лидерство в коллективе, еще отсутствует единство, для внутригрупповых отношений характерна напряженность. Эта стадия завершается, когда у организации появляется четкая организационная структура с проработанной системой подчинения.

На третьей стадии отношения между людьми продолжают развиваться, и группа проявляет способность к «сцеплению». Организация уже определена, выдвинулся лидер, люди, работающие в ней, объединены общими целями и правилами, нормами поведения. Это период нормального функционирования группы, когда члены группы точно представляют, что именно от них требуется.

Четвертую стадию называют высшей точкой развития организации. На этом этапе структура ее уже окончательно определена и принята всеми ее членами. Члены группы уладили свои отношения и сформировали ожидания от работы в группе, узнали, какие у них роли, что является сильными и слабыми сторонами в деятельности коллег. Деловая энергия тратится не на знакомство с особенностями работы, а на эффективное выполнение конкретных задач.

Для длительно существующих групп этот этап является последним в развитии. Однако временные объединения, команды и другие подобные группы, цель которых - выполнение какой-либо единственной задачи, переживают еще стадию разрушения или переоформления. На этом этапе группа готовится к самороспуску, все внимание группы направленно на сворачивание собственной деятельности. Служащие по-разному воспринимают этот этап: одни наслаждаются чувством выполненного долга, другие могут впасть в депрессию из-за осознания возможности потерять все то, чего они добились на этом рабочем месте (в том числе чувства дружбы и товарищества).

Многие исследователи полагают, что наиболее эффективно группа функционирует во время первых четырех стадий развития (причем эффективность работы возрастает по мере движения от первой к четвертой стадии). Группы в своем развитии могут пропускать некоторые этапы, или проходить две стадии одновременно.

2.2 СТАДИИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Адаптация заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

2.3. ФОРМИРОВАНИЕ И СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ

Большинство видов деятельности группы требует многообразия знаний и умений. Имея представления об этих требованиях, было бы разумно создавать разнообразные группы, составленные из непохожих личностей, с разными психологическими характеристиками, опытом работы, навыками и профессиональной подготовкой, обладающих широкой информацией.

Группа разнообразна по составу, у неё имеются все необходимые характеристики, чтобы выполнять задания эффективно. Исследования также показывают, что группа подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний ее членов примерно одинаков.

Культурное и этническое разнообразие состава группы является ценным качеством для высокопродуктивной работы. Культурно- разнородные группы сталкиваются с большими трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Эти трудности со временем исчезают. Различия пропадают примерно после трех месяцев работы.

Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению ее целостности. Одним из показателей уровня сплоченности группы является частота и устойчивость коммуникативных связей в ней, характеризующих общение членов группы между собой. Сплоченность группы могут усиливать: общее проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда. Низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание между членами группы, порождает конфликтность и снижает эффективность деятельности.

Рекомендации для повышения сплоченности группы:

1. поддерживать стабильный состав группы;

2. согласовывать с группой задание;

3. содействовать совместному времяпровождению членов группы;

4. повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;

5. стимулировать соревнование с другими группами;

6. поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом.

Вывод: В своем развитии организации и рабочие группы проходят ряд этапов, на каждом из них есть свои особенности межличностных отношений и общей психологической обстановки в группе. Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению ее целостности. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда

ГЛАВА 3. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СТАНОВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВА

3.1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

Выделяют типичные ошибки взаимодействия:

1. руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

2. “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

3. ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

4. постоянно проповедует свои замыслы;

5. не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

6. увлекается бумагочетством;

7. малодоступен территориально и во времени;

8. не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства, следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Конструктивные взаимоотношения руководителя с подчинёнными даёт положительный эффект и стимуляцию к работе.

Рекомендации для установления конструктивных взаимоотношений руководителя с подчинёнными:

1.      Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

2.      Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективна.

3.      Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Присмотритесь к своим подчинённым: вы заметите, что в различных ситуациях они ведут себя по-разному. Заранее зная, кто как себя ведёт, можно умело управлять людьми, используя их сильные и слабые стороны.

Присмотритесь к своим подчинённым: вы заметите, что в различных ситуациях они ведут себя по-разному. Заранее зная, кто как себя ведёт, можно умело управлять людьми, используя их сильные и слабые стороны.

Типы подчинённых и стиль общения с ними:

1.      "Универсал"

Чувствует себя "незаменимым". Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаще всего делает не свою работу и сверх своей работы. Полон гордости, что всё может.

   Два раза просить не нужно - может обидеться. Воспринимает установку: "Нужно". Понимает вас с полуслова, иногда даже работает на опережение.

2.      "Самовлюблённый"

   На первом месте собственное "я". Берётся за дело только тогда, когда можно показать своё "я". Любит общественную работу.   Его нужно держать в рамках. Из тщеславия может сделать любую работу.

3.      "Деловой"

   Силён практицизмом. Может добиваться конечного результата любыми средствами. Всё подчиняет пользе, но не способен соотносить цели своего участка с целями общей работы. Абстрактное мышление считает философствованием. В особом контроле нет необходимости. перед ним обязательно нужно ставить цели, разъяснять их. Воспитывайте в нём привычку смотреть вперёд, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

4.      "Увлекающийся"

   Развит избирательный интерес к деятельности: он может работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес не устойчив, он быстро загорается и быстро остывает.  Время от времени его необходимо "встряхивать": "Слушайте внимательно, работа поручена вам, за её выполнение отвечаете только вы. Об исполнении доложите. В противном случае будете иметь неприятности".

5.      "Энергичный"

Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел в контактах с другими. К нему нужен особый подход. Важно, чтобы, кроме служебных обязанностей, он занимался и общественной работой. Хорошо реагирует на слова: "Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите хорошо. И не согласитесь ли вы нам немного помочь?"

6.        "Моралист"

   Держится властно, любит всех поучать. Его не нужно воспитывать, с ним следует быть очень осторожным, лучше держать его в роли консультанта.

Обращаться к нему следует очень уважительно: "Будьте любезны, подскажите нам, как лучше выполнить эту работу, как правильно распределить? Ваш большой опыт..."

7.      "Бюрократ"

Всё делает по конструкции. К нему обращайтесь за советом по поводу неясностей в документах, доверяйте им оформление. Желательно не поручать ничего нового, так как "засушит на корню". Спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

8.      "Сомневающийся"

  Начинает выполнять любое задание после второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9.        "Творец"

Ему всё интересно, работает умно, красиво, хочет сделать лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и честность.

Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности, наладить с ним творческое взаимодействие. Обращайтесь к "творцу", подчёркивая его деловые достоинства: "Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы - тот самый человек, который может это сделать наиболее качественно".

   Собираясь в чём-то убеждать, вспомните круг его деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его идею. Скажите, что хорошая идея должна дождаться своего часа.

3.2.ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ. КОМАНДА - НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНАЯ ГРУППА И ЕЁ  ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ

Блейком и Мутоном были выделены классификации типов взаимоотношений в рабочей группе. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата (смотрите таблицу №1).

Таблица 1. Типы взаимоотношений внутри коллективов