Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО ”Снежный Барс”

    Минобрнауки России

    Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет

    Институт  экономики и права

    Экономический факультет

    Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция» 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    по  дисциплине:

    Менеджмент  организаций 

    на  тему:

    Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО ”Снежный Барс”  
 
 
 

    Выполнил: студент гр.ЭВ-09

    Бутаков Р.В.

    Проверил: Цыренова А.А.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Улан-Удэ 2010

    СОДЕРЖАНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ…….…………………….……5

    1.1 Понятие и сущность мотивации…………………….………………………..5

    1.2 Роль и значение мотивации  труда в организации….…………………….....8

    1.3 Методы исследования мотивации  и стимулирования труда в системе 

    управления  персоналом…………………………………………………………10

    2 АНАЛИЗ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  НА 

    ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СНЕЖНЫЙ БАРС»…………….……………………14

    2.1 Характеристика и структура ООО  «Снежный Барс».……………………..14

    2.2 Анализ существующей системы  мотивации персонала ООО «Снежный 

    Барс»………………………………………………………..…………………….17

    2.3 Недостатки системы стимулирования персонала ООО «Снежный Барс»22

    3 ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ 

    МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

      ООО «СНЕЖНЫЙ БАРС»…………………………………..…………............26

    3.1  Разработка эффективной системы материального стимулирования

    труда в ООО «Снежный Барс»………………………………………………....26

    3.2  Предложения по нематериальному стимулировании……………………34

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………..…………………………………………………….39

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…..42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Именно  люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

    Путь  к эффективному управлению производством  лежит через понимание мотивации  трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

    Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    В данном случае система мотивации будет рассматриваться в  сфере торговли, а точнее в коммерческой организации.

    Цель  курсовой работы – разработать программу  и планы конкретных мероприятий  по усовершенствованию существующих методов  мотивации персонала в организации.

    Задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала.
2. Провести анализ существующей системы мотивации персонала в коммерческой организации.
3. Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию системы мотивации персонала в организации.

    Объект  исследования является компания ООО  «Снежный Барс».

    Предмет исследования – система мотивации  персонала в коммерческой организации.

    В первой главе рассмотрены теоретические  основы мотивации.

    Вторая  глава данной курсовой работы посвящена  анализу существующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Снежный Барс».

    В третьей главе предложены мероприятия  по улучшению системы мотивации  и стимулирования персонала ООО  «Снежный Барс». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И

    СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

    1.1 Понятие и сущность мотивации

    Проблема  формирования трудовой мотивации актуальна  и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение  многих десятков лет посвящаются работы отечественных и зарубежных исследователей.

    Наиболее  целесообразно рассматривать термин «мотивация» в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация – это сложный  процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация – субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия «опосредуются» сознанием субъекта. Именно это и является причиной того, что одни и те же внешние стимулы по-разному воспринимаются людьми и вызывают различные поведенческие реакции. Необходимо отметить, что возможно и необходимо изучение процесса трудовой мотивации не только на уровне индивида, но и на уровне социальных общностей различного вида. Возможно выделение типических особенностей отдельных социальных, профессионально-квалификационных, демографических и иных групп работников в мотивационной сфере, определение особенностей структуры мотивации.

    Во-вторых, в функциональном смысле мотивация  может рассматриваться как процесс  целенаправленного воздействия  на формирование мотивов поведения  людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации, На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, создавая «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на образование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Стимулирование при этом понимается как средство мотивации, способы воздействия на мотивационную структуру.

    Таким образом, под мотивацией понимается процесс побуждения человека при  помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой – используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

    Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремлений удовлетворить  их в случае успеха. Рассмотрим основные категории, раскрывающие сущность  мотивации.

    Потребности (нужды) – это то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого  человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

    Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, - удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

    Мотив (франц. motif, от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом¹. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его, актуализацию. 

    Мотивы  выполняют следующие функции:

    ориентирующая – направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

    смыслообразующая  – определяет субъективную значимость выбранного поведения;

    опосредующая  – опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

    мобилизующая  – способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

    оправдательная  – закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

    Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

    Стимулы – внешние причины, побуждения, которые  могут вызвать разные мотивы; они  ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

    Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Сама концепция стимулирования основана на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия в зависимости от того, как он выполняет свои обязанности (свою работу в частности). Следует заметить, что цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить работать лучше, чем это требуется по нормативам.

    Мотивация,  рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, приводимая модель может быть приемлема и полезна.

    Возникновение потребности. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

    Поиск путей устранения потребности. Потребность  возникла и создает проблемы для  человека, он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

    Определение целей (направления) действия.  Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

    ٠ что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

    ٠ что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

    ٠ в какой мере я могу добиться того, что желаю;

    ٠ насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

    Осуществление действия.  На этой стадии человек  затрачивает усилия для того, чтобы  осуществить действия, которые в  конечном счете позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как  процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

    Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. 

    1.2  Роль и значение мотивации  труда в организации

    На  сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается  как элемент общей системы  работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

    Сложившаяся ситуация, когда заработная плата  не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе  в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос  в оплате труда различных категорий работников. ²

    При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

    - комплексность;

    - системность;

    - регламентация;

    - специализация;

    - стабильность;

    - целенаправленное творчество.

    Остановимся на сущности этих принципов.³

    Первый  принцип – комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

    Второй  принцип – системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

    Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

    Третий  принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

    Четвертый принцип – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

    Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и  функций, стоящих перед коллективом  и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

    Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

    1.3 Методы исследования мотивации  и стимулирования труда в системе  управления персоналом

    Способами (средствами) мотивации на уровне организации  выступают операциональные стимулы. Как и институциональные стимулы, они могут классифицироваться как  побуждение, вознаграждение (в форме  поощрения и наказания) и принуждение.

    Существует  и другая классификация способов мотивации: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов).

    В качестве стимулов к труду могут  выступать любые внешние воздействия, характеризующие условия приложения труда в широком смысле слова, включая общественные условия и организацию управления трудом в рамках предприятия. Особое значение в понимании стимулов имеет дифференциация их по уровню формирования и воздействия⁴:

    1. Государственный уровень – система  стимулов к труду «встроена»  в различные институты общества – экономические, социальные, политические, идеологические и др.

    2. Региональный уровень – на  этом уровне система стимулов  трансформируется с учетом особенностей  экономического развития региона  и политической ситуации.

    3. Уровень предприятия (организации) – стимулы к труду отражают особенности экономического положения и кадровой стратегии предприятия (организации). На этом уровне стимулы принимают разные формы: это материальное стимулирование в соответствии с количеством и качеством труда в форме заработной платы и премиальных систем, моральное поощрение, социальная политика в отношении персонала организации, сложившаяся организационная культура, а также такие формы как участие персонала в прибылях и участие персонала в собственности.

    Соответственно, могут быть выделены институциональные  стимулы, действующие на уровне общества в целом и отдельных регионов (объект стимулирования – социальные общности и группы), и операциональные  стимулы, характеризующие управленческие воздействия на уровне конкретного предприятия (объект стимулирования – коллектив работников, отдельные группы и индивиды). Как институциональные, так и операциональные стимулы могут носить положительный или отрицательный характер.

    По  способу воздействия на мотивационную структуру личности вполне правомерно дифференцировать стимулы на побуждение, вознаграждение и принуждение. Побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости. Побуждение основано на применении прежде всего положительных стимулов и может быть реализовано и на институциональном, и на операциональном уровнях. Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных (наказание) стимулов. Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда (внешняя мотивация), Вознаграждение может иметь форму материальных стимулов (денежных и неденежных) и нематериальных (моральных, социальных, статусных и др.) стимулов. Необходимо отметить, что формы вознаграждений тесно переплетены (повышение в должности сопровождается увеличением заработка и др.). Эта группа стимулов также реализуется как на институциональном, так и на операциональном уровнях, хотя это и менее очевидно. Наконец, принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях.

    Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия, по мнению профессора О.И. Волкова, являются⁵:

    1. Заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в  результаты деятельности предприятия  (абсолютная величина и соотношение  с уровнем оплаты других работников  предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. 

    2. Системы внутрифирменных льгот  работникам предприятия: 

    - субсидированное и льготное питание,  установка на предприятии автоматов  для продажи горячих напитков и закусок;

    - продажа продукции предприятия  своим работникам со скидкой  (обычно 10% и более);

    - полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно; 

    - предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

    - предоставление права пользования  транспортом фирмы; 

    - оплата больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет  предприятия; 

    - эффективное премирование, доплаты  за стаж работы на предприятии  и др.

    3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы; 
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности

    оплачиваемых  отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

    - более ранний выход на пенсию и др.

    4. Мероприятия, повышающие содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующие его   квалификационный рост. Привлечение  работников к управлению предприятием  также повышает их мотивацию,  поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.