Исследование мотивации труда сотрудников (на примере Снежской сельской администрации)

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  АКАДЕМИКА И.Г. ПЕТРОВСКОГО

Социально-экономический институт

Финансово-экономический  факультет 

Кафедра управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: Исследование мотивации труда сотрудников

(на примере  Снежской сельской администрации). 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 3 курса

Группы  №8

Специальность «Государственное и

муниципальное управление»

Киселева  Я.В.

Руководитель:

к.п.н., профессор, Фомин Н.В. 
 
 
 
 
 
 

Брянск 2011

     Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава I. Теоретические аспекты мотивации сотрудников……………………...5

1. Понятие и сущность мотивации…………………………………………….5
2. Содержательные теории мотивации………………………………………10
3. Процессуальные теории мотивации……………………………………….18
4. Принципы мотивации………………………………………………………22

Глава II. Оценка мотивации труда работников на примере Снежской сельской администрации…………………………………………………………………...23

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………23

2.2. Анализ мотивационной деятельности Снежской сельской администрации…………………………………………………………………...35

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности……………………………………………………………………..44

Заключение……………………………………………………………………….47

Литература……………………………………………………………………….49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Целостная теория личности должна объяснять, почему люди поступают так, а не иначе. Концепции мотивации фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека. Вот примерный тип вопросов, относящихся к этому компоненту теории личности: «Почему люди ставят перед собой те или иные цели и стремятся их достигать?», «Какие специфические мотивы заставляют человека действовать и направляют его поступки?».

    На  эти вопросы мы пытаемся ответить, объясняя поведение окружающих нас  людей в процессе взаимодействия, в частности в коллективе. При помощи ответов на эти вопросы руководители стараются эффективно строить управление людьми на предприятиях и в организациях, эти вопросы люди задают сами себе, анализируя свое поведение в конкретной ситуации и свою жизнь в целом.

    Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека (коллектива), руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

    Предметом курсовой работы является исследование мотивации коллектива Снежской сельской администрации.

    Объектом исследования является Снежская сельская администрация.

    Целью моей курсовой работы является выявление особенностей мотивации труда и практическое применение знаний о мотивации для исследования мотивации коллектива.

    Данная  курсовая работа направлена на решение  следующих задач:

1. Исследовать понятие, сущность и значение мотивации труда;
2. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации;
3. Исследовать принципы мотивации;
4. Провести анализ применяемой в организации системы мотивации труда;
5. Анализ результатов исследования.

    Данную  проблему исследовали следующие авторы: Аллин О.Н., Базаров Т.Ю., Васильев Ю.В., Виханский О.С., Ильин Е.П., Кабушкин Н.И., Каверин С.Б., Кибанов А.Я., Климчук В.А., Кошкин П.П., Кравченко А.И., Кусков А.Н., Лукашевич В.В., Мескон М.Х., Парахина Н.В., Ратиев В.В., Самыгин С.И., Тюрина И.О., Ушвицкий Л.И., Хекхаузен Х., Шапиро С.А. и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

1.1. Понятие  и сущность мотивации

    Мескон  М.Х. ввел следующее определение в своем знаменитом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [12, 15].

    В основе этого процесса лежит использование  разнообразных мотивов, среди которых  можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании внешних и внутренних сил, воздействующих на индивида и побуждающих его действовать определенным образом. Мы используем это понятие для объяснения различий в интенсивности (напряженности) поведения, определяя более интенсивное поведение в данном направлении как результат боле высоких ступеней мотивации, а также для обозначения направления деятельности. Таким образом, мотивация является разъясняющим понятием, используемым для выявления сущности поведения, которое мы наблюдаем [8, 259-260].

    Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

    В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

    Эволюция  мотивации характеризуется развитием  от простейших форм физического, силового принуждения к труду к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

    Самый старый способ воздействия на людей  – метод «кнута и пряника» обусловлен низкими экономическими и социальными  условиями жизни работников. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.

    Элтон Мэйо был одним из первых, кто  осуществил ряд практических экспериментов  и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Он отметил, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность».

    Теории  мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

    Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором [1, 142-143].

    Аллин О.Н., Сальникова Н.И. отмечают следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя – качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

    Необходимо отметить, что в процессе управления важно уметь различать собственно мотивацию и стимулирование. Понятия мотивации и стимулирования – близки по содержанию, но не стоит их смешивать. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью активизации деятельности работы. Мотивация – более широкое понятие, ее можно рассматривать:

1. как психологический процесс, начинающийся с физической нехватки или потребности, которая активизирует поведение;
2. как определение или создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии поведения, отдельных людей и их групп.

    Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по данным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала (то есть, по существу, мотивация направлена на изменение существующего положения вещей). Иными словами, мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений индивида (работника) с материально-социальной средой (организация, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий и политик и т.п.). В этом случае главную задачу процесса мотивирования можно определить как создание устойчивого позитивного отношения работника к этой среде, в самом широком ее спектре. Стимулирование же, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника (то есть стимулирование направлено на закрепление существующего положения). Однако при этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга [8, 260].

    В любой дискуссии по вопросам мотивации  очевидна важная роль целей. Мотивационный  процесс, по мнению большинства теоретиков, является целенаправленным. Таким образом, разработку организационной программы мотивации персонала, как и любой другой программы, следует начинать с установления цели (ориентира, критериев), описания результата, который нужно достичь. Эффективная программа мотивации – это одновременно и цель, достижение которой позволит более полно раскрыть потенциал каждого сотрудника, и средство для достижения целей организации.

    Люди  ищут пути уменьшения ощущаемой ими  нехватки в удовлетворении потребностей, что является импульсом к поиску способов снятия напряжений, вызываемых ею. Выбирается путь действий, и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода менеджеры оценивают такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом: с помощью вознаграждения либо наказания. Полученные результаты анализируются индивидом, на основе чего происходит «переоценка» нехватки в потребностях. Это, в свою очередь, способствует возобновлению процессов и т.д.

    Таким образом, можно утверждать, что процесс  мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы предсказать с определенной точностью поведение служащего, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные [8, 263]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Содержательные  теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

    Иерархия  потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий [14, 27-29]:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного  труда следует проводить следующие  мероприятия:

• давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
• проводить с подчиненными периодические совещания;
• стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
• создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

    Для удовлетворения потребностей в признании  у своих работников руководитель может применить следующие меры:

• предлагать подчиненным более содержательную работу;
• высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
• делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
• обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

    Для удовлетворения потребностей в самовыражении  работников следует:

• обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
• давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
• поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

    По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

    Недостатки [20, 108]:

• четкой пятиступенчатой потребности не существует;
• теория Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека;
• не учитывает влияние на потребности социальных факторов, кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности;
• удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации.

    Достоинство состоит в том, что теория Маслоу дает менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Руководители, зная потребности человека, могут на него воздействовать и представлять все возможности для удовлетворения значимых для них потребностей.

    Теория  Альдерфера. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: существования, связи и роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу (рис. 1).

    Потребности существования включают физиологические  и потребности безопасности пирамиды Маслоу. Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений, отражают социальную природу человека. Потребности роста связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения иерархии потребностей Маслоу.

       Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается потребность степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание внимание человека на этот уровень [22, 294].   

                                                             Рис. 1

    Знание  этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

    Теория  потребностей Мак Клелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

    Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.

    Потребность в успехе вырабатывается стремлением  человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

    То  есть если требуется мотивировать людей  с потребностью успеха, то перед  ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

    Потребность в причастности реализуется через установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией [14, 29].

    Теория  мотивации Герцберга. Данная теория появилась во второй половине 50-х годов XX века. Герцберг выделил две группы факторов:

1. гигиенические факторы;
2. факторы мотивации.

    К гигиеническим факторам относятся: политика фирмы, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля за работой, межличностные отношения. К факторам мотивации относятся: успех, признание результатов, заслуг, возможность творчества, ответственность, продвижение по службе.

    Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

    Таким образом, главный вывод для менеджеров в открытии Герцберга – учитывая гигиенические факторы, ни в коем случае не забывать о мотиваторах, то есть собственно мотивирующих факторах. Какой бы высокой ни была зарплата или как бы ни был красив офис и удобно от дома расположена фирма, если работник не получает признания со стороны начальства или коллег, если он не чувствует, что может расти в профессиональном плане, если при огромном творческом потенциале завален рутинной работой, его желание работать будет таять с каждый днем. Наступит момент, когда не помогут ни контроль, ни поощрения [1, 149].

    Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют физиологическим  потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды [14, 31].