Исследование мотивационной структуры персонала организации и разработка предложений по её совершенствованию на примере ФГУП УОХ «Июльск

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Ижевская государственная  сельскохозяйственная академия»

Кафедра «Менеджмент  и право»

ПРОВЕРИЛ

доцент              Д.В. Кондратьев

____________     ____________

дата                           оценка

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Организационное поведение»

на тему: «Исследование мотивационной структуры персонала организации и разработка предложений по её совершенствованию на примере ФГУП УОХ «Июльское»»

Выполнил:

студент 531 гр                                                                          Башкова К. В.

Зарегистрировано  на кафедре:

_______________        ________

         дата                            №

Ижевск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования  новых механизмов  хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая  все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим  причинным фактором  результативности  деятельности  людей является их мотивация.

Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что  всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны,  эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность  человеческих  ресурсов,  обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации в организациях обосновывается и попытками страны найти выход  из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересовать работников в процветании собственных организаций.

На  данном пути требуется преодоление  старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом.

При этом необходимо учитывать многие факторы  организационной работы:

- тип  организации,  ее функциональная  область;

- цели  и принципы развития организации;

- традиции  и опыт  деятельности  управляющего  подсистемы  в организации;

- уровни  управления и методика управления  персоналом;

- мотивационная  структура  персонала;

- иерархическая структура подразделений.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса  изучения систем мотивации труда, используемых  менеджментом  в современных экономических  условиях  России. Методами исследования являются изучение научной литературы, анализ состояния мотивации в организации  ФГУП УОХ «Июльское». Степенью  разработанности проблемы является выявление новых методов стимулирования персонала и повышения эффективности труда. Практической значимостью данной работы является возможное использование  предложенных  методов  совершенствования системы мотивации персонала в ФГУП УОХ «Июльское».

Научной новизной на сегодняшний день является предложение методов нематериального  стимулирования персонала для организации.

Целью курсовой  работы  является  совершенствование мотивации персонала в организации на примере ФГУП УОХ «Июльское».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

-исследование  теоретического материала по  проблемам мотивации;

-анализ  мотивации, используемой менеджментом в ФГУП УОХ «Июльское».

-разработка  предложений по совершенствованию  мотивации персонала в ФГУП УОХ «Июльское».

Объектом  исследования в работе является мотивация  труда в  ФГУП УОХ «Июльское», предметом – проблемы мотивации труда на примере организации и пути их решения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации  труда персонала в организации

1.1. Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования  отдельного исполнителя или группы  людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это  определение показывает тесную  взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания  мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент  - согласование целей объекта и субъекта управления.

     Р.  Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями., другие что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

     При  рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Потребность  - нужда в чем-либо, выражающая  взаимосвязь субъекта и его  деятельности,  проявляющаяся во  влечениях, интересах, целях и  в конечном счете, в поведении.

     Мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

     Мотив  труда — причина трудовой деятельности  работника, структура которой  включает в себя потребность  работника (физиологическая, биологическая,  социальная или духовная), само трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда), а также цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

     Стимул  труда - побуждение к действию  или причина поведения человека в процессе труда.

     Стимулирование  принципиально отличается от  мотивирования. Суть этого различия  заключается в том, что стимулирование  выступает средством, с помощью  которого можно осуществить мотивирование.  При этом, чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

1.2. Роль, место и особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях

     Немыслимо  добиться устойчивого роста производительности труда без создания эффективного механизма мотивации повышения эффективности труда, т.е механизма с помощью которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности. Поэтому вопрос мотивации труда, на сегодняшний день играет значительную роль в улучшении эффективности развития кадрового потенциала.

     Мотивационный  механизм формируется под влиянием  двух элементов: внутренней психологической  предрасположенности (т.е внутренних  мотивов) и внешнего целенаправленного  стимулирующего воздействия на человека( т.е внешних мотивов)

     Внутренние  мотивы определяются и управляются  самим человеком как личностью,  его мышлением, уровнем интеллектуального  и профессионального образования,  присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворенности собой, своими физическими и творческими способностями, чувство полноправного хозяина своей земли, сознание социальной и общественной значимости результатов своей деятельности.

     Внешние  мотивы – способы внешнего  воздействия на мотивацию труда,  для достижения какой либо  цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, уровень организации труда и производства, климат в коллективе, а также другие критерии отражающиеся на психологии конкретного работника.

     Для  активизации трудовой деятельности  необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались во внутренние, т.е управляемые самим работником.

     Безусловно, существенное влияние на уровень  мотивации труда работника сельского  хозяйства оказывают такие факторы,  как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирования, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фермерских хозяйств), а также жителей села. В сельском хозяйстве происходит смешение экономических и демографических  и культурных процессов. Аграрная деятельность дает семье основные средства существования, а семья посредством труда развивает производство, обеспечивает преемственность, берет на себя заботы начальной профессионализации. Таким образом, выделяется ряд особенностей труда в сельском хозяйстве:

• эффективность труда в большей степени зависит от природно-климатических условий, расположения предприятия и плодородия почв, что диктует необходимость создания дополнительных стимулов для повышения интенсивности и качества труда;
• ярко выраженный сезонный характер труда, что обуславливает неравномерной использование трудового потенциала и делает невозможной узкую профессиональную специализацию работников. Последнее ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников и низкому уровню квалификации
• Технология растениеводства ограничивает использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов, что повышает значимость интенсификации как фактора роста производительности труда
• Расположение большинства предприятий такого, что возможность выбора работников ограничивается границами одного или нескольких населенных пунктов. Условный характер свободы рабочей силы на сельскохозяйственном рынке труда влияет на ее качество и результативность производства.
• Производственные процессы, осуществляемые на предприятиях и личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и протекают в одни и те же периоды времени, что порождает конфликт личных и коллективных интересов.

     Таким  образом, при выборе методов  мотивации труда обязателен учет  влияния особенности сельского  хозяйства как отрасли общественного  производства.

1.3. Методы, способы и приемы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций.

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

    Наиболее  распространенной формой (методом)  материального мотивирования является  индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность  премирования во многом определяется  правильностью выбора показателей,  их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует  инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране рассматривается, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после достижения которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве и достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

       Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.      С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как  отмечалось, кроме экономических  (материальных) способов мотивации  существуют не экономические,  а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В  практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для  эффективного управления мотивацией  необходимо использовать в управлении  предприятием все три группы  методов. Так, использование только  властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Глава 2. Организационно – экономическая  и правовая характеристика ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

2.1. Правовая характеристика предприятия ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Полное наименование организации – Федеральное государственное  унитарное предприятие учебно-опытное  хозяйство «Июльское» Ижевсой Государственной  Сельскохозяйственной Академии. Юридический  адрес - 427415, Удмуртская Республика, Воткинский район, с. Июльское, ул. Центральная Усадьба, д. 3А. Предприятие приобрело настоящий статус в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и утвержденным Уставом. По организационно-правовой структуре предприятие относится к федеральным государственным унитарным предприятиям.

ФГУП УОХ  «Июльское» было зарегистрировано решением исполкома Воткинского районного Совета народных депутатов УР от 26 мая 1992г., №7-6, и создано ранее приказом министерства сельского хозяйства СССР №81 от 14 марта 1969г., в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 марта 1969г. №3665-УП.

Данное хозяйство  осуществляет следующие виды деятельности:

-ведение учебного процесса в условиях производства совместно с кафедрами  ИжГСХА по их планам;

-практическое  обучение слушателей, повышающих квалификацию по программам, применяемым  на факультете повышения квалификации  ИжГСХА;

-выращивание  семян высших репродукций, разведение сельскохозяйственных животных  племенных пород и производство сельскохозяйственной продукции;

-осуществление  торгово-закупочной деятельности, посреднической  и иной предпринимательской деятельности, разрешенной законодательством  РФ

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. 

Отрасли предприятия - растениеводство в сочетании с животноводством. Отрасль промышленности, в которой работает предприятие – это сельскохозяйственное производство (мясное и молочное скотоводство). Руководителем исследуемого нами предприятия является  Краснов Г.А.

2.2. Организационное устройство и структура управления ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Под организационной  структурой понимается совокупность устойчивых системообразующих связей между  технологическими процессами изготовления продукции.

Схема 2.2.1. Организационно-производственная структура управления

Организационная структура ФГУП УОХ «Июльское» включает в себя основное, вспомогательное, подсобное  производства и службы. В основное производство включаются подразделения, занимающиеся производством и реализацией основной продукции, которая приносит большую часть прибыли. Во вспомогательном производстве основу производственной структуры составляют подразделения, изготавливающие вспомогательную продукцию, потребляемую в основном производстве. Службы занимаются организацией и управлением производственного процесса.

Организационная структура изучаемого нами объекта  является линейно – функциональной. Сущность данной структуры заключается  в том, что линейный персонал предприятия (директор и т.д.) имеют в своем подчинении ряд функциональных органов, каждый из которых в пределах своей компетенции на основе сбора и анализа информации разрабатывает проект решения соответствующей задачи, который после утверждения линейным руководителем становиться обязательным для соответствующего исполнителя.

Во главе  хозяйства стоит директор, который  делегирует часть своих полномочий, касаемых вопросов производства, своему заместителю по производству. Ключевыми  специалистами являются главный  агроном, главный зоотехник и главный инженер. Каждый из них руководит своими подразделениями и отвечает за определенную часть производственного процесса. В подчинении главного агронома находятся бригадиры машинотракторных бригад, начальник опытного поля, а также начальник семяочистительного комплекса (зернотока). Бригадиры молочно-товарных ферм и начальник комплекса КРС непосредственно подчинены главному зоотехнику и координируют с ним свои действия. Специалисты вспомогательных и подсобных производств подчинены главному инженеру, важнейшей задачей и обязанностью которого является обеспечение бесперебойной работы подразделений основного производства.

Также на каждом предприятии  имеется своя организационная структура, которая позволяет наглядно представить  внутреннюю среду организации.

2.3. Основные экономические  показатели и анализ хозяйственной  деятельности ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Таблица 2.3.1. Основные экономические показатели деятельности

предприятия

     Актуальность  исследуемой таблицы заключается  в представлении данных об  общем экономическом состоянии  предприятия УОХ «Июльское» с 2010 по 2012 год. По данным таблицы можно сказать, что площадь сельскохозяйственных угодий за изучаемые три года не изменилась. Основным показателем, который характеризует экономический эффект от деятельности предприятия, является прибыль. Это один из наиболее важных показателей хозяйственной деятельности, ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность. Значения экономических показателей существенно изменились, прибыль предприятия за данные три года уменьшилась на 8860 тыс. руб. А полная себестоимость увеличилась на 25419 тыс. руб., поэтому уровень рентабельности снизился с 13,6% до 0,8%.

Рис.2.3.1. Значение экономических показателей

Для выяснения  причин данной отрицательной динамики следует провести анализ ресурсного потенциала предприятия, себестоимости  продукции, а также результатов  хозяйственной деятельности. Для начала проведем расчет стоимости валовой продукции, товарности производства и определим специализацию данного предприятия (табл. 2.3.2.)

Таблица 2.3.2. Расчёт себестоимости валовой продукции, товарности производства