Исследование основ организационной культуры в организации

Филиал  федерального государственного бюджетного образовательного учреждения  высшего профессионального образования  московского  государственного  университета культуры и искусств   в городе Жуковский.

Кафедра  менеджмента  и экономики.

Исследование основ организационной культуры в организации

Курсовая работа  по  дисциплине:  «Организационное поведение».

специальность 080507 «Менеджмент организации»

                                                                               Выполнил: студент

                                                                                 группы   М01-11

                                                                                 Акимова О.Н.

                                                                    Проверил: КИН Феклистов А.Г                                                                            

г. Жуковский

2013 год

Содержание

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании¹.

Организация - многомерное явление, живое, подвижное. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

На предприятиях, в организациях действуют люди, а это значит, что при этом они руководствуются  какими - то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и  т.д. В этом смысле каждое предприятие  или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации.

Успех  предприятия   возникает   в   результате   взаимодействия   всех сотрудников,  преследующих  общие  цели,  которые   должны   быть   реальны, пониматься каждым сотрудником  и  отражать  основной  характер  предприятия.

В настоящее время в отечественной  теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к  изучению организационной культуры. Организационная культура позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности.

Объектом исследования данной работы является Расчетно-кассовый центр Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области (РКЦ г.Жуковский). 

Предмет исследования – организационная культура РКЦ г.Жуковский.

Цель исследования – оценка и оптимизация организационной культуры в РКЦ г.Жуковский.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры: понятие, источники, типы, критерии оценки организационной культуры;

2. Провести анализ существующей  организационной культуры (на примере  организации РКЦ г.Жуковский);

3. Оценить влияние организационной  культуры на деятельность организации (на примере организации РКЦ г.Жуковский);

Глава 1. Теоретические основы организационной  культуры

1.1.Понятие организационной культуры

Для описания культуры организации  исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «корпоративная культура». Корпоративная культура тождественна организационной культуре - этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, А.Н.Наумов,   Л.В. Карташова, В.А. Спивак и др.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Так, С. Роббинс понимает организационную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения.² Б. Фреган дает такое определение организационной культуры -  «это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками».³

Отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен.

Н.В. Тесакова рассматривает организационную  культуру как, «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные  нормы; ритуалы; фирменный стиль) и  правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)».⁴

В.А. Спивак: «Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации  по отношению к субъектам внешней  среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».⁵

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной  культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Еще одним общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

1.2. Принципы и критерии анализа организационной культуры

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема.

Спивак В. А. выделяет пять принципов, на которые,  следует  опираться, исследуя и оценивая состояние  организационной культуры:

1) научность, использование  достижений научных дисциплин,  имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации,  труд;

2) системность в восприятии  объектов исследования и управления  и факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся  на признании личности наивысшей  ценностью, а духовности - целью  и средством развития личности  и общества;

4) представление корпорации  как части общества, как коллективного  члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.⁶

Э.Шейн предлагает выделить три основных уровня организационной культуры

      1.Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

2.«Подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.⁷

1.3.Типы организационных культур

Анализ научной литературы свидетельствует  о том, что в настоящее время  исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры.

К. Куинн и Р. Кэмерон предложили типологию организационных культур, которая выявляет связь между  определенным типом организационной  культуры и проблемами менеджмента (Рисунок 1).

Рисунок 1. Типология организационных культур⁸

В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность»-«стабильность/контроль»  и «ориентация на внешнюю или  внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1. клановая;
2. иерархическая;
3. рыночная;
4. эдхок (по случаю).

Каждый тип организационной  культуры определяет критерии эффективности  организационной деятельности и  стиль управления. Клановая организационная  культура уделяет повышенное внимание поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, восприимчивости к эмоциональным переживанием клиентов. В организации с таким типом культуры сотрудники воспринимают друг друга как одну семью или круг хороших друзей, с которыми каждого связывает много общего. Для такой организации характерны высокий уровень согласия, лояльности по отношению друг к другу и приверженность традициям.

Организация с выраженной ориентацией  на внешнюю среду при высоком  уровне гибкости и индивидуализма имеет  эдхократическую организационную  культуру. Представители данной культуры привычно идут на риск ради того, чтобы удовлетворить свои потребности и цели, проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Этот тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Представители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Для рыночной организационной культуры характерна ориентация на внешнюю среду  при достаточно высокой потребности  в стабильности и контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит выполнение задания. В связи с этим большинство сотрудников ориентировано на достижение цели в условиях конкуренции

Американский социолог Ч. Ханди  предложил свою классификацию типов  организационной культуры, которая  основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. Существуют несколько видов сил, действующих в организациях, - это сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил 4 типа организационной культуры⁹:  

1. «Культура власти» («культура  Зевса») - особую роль играет лидер,  его личные качества и способности.  В качестве источника власти  заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя.

2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

3. «Культура задачи» («культура  Афины») - основана на обладании  специфическими знаниями и предназначена  для решения специфических задач.  Она складывается в тех случаях,  когда преобладающая деятельность  организации или подразделения  связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями.

4. «Культура личности» («культура  Диониса») - организация с данным  типом культуры объединяет людей  не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации  в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

1.4.Развитие организационной культуры в системе менеджмента

Как правило, влияние менеджмента  на организационную культуру определяют следующие взаимосвязанные факторы:

1) на что именно менеджмент  обращает внимание и что игнорирует (имеются в виду организационное  поведение в целом, процедуры,  качество работы, форма выражения  своего мнения подчиненными  и т.д.);

2) какие элементы организационной  жизни и деятельности находятся  под контролем менеджмента, как  оценивается и измеряется результативность  организационной деятельности;

3) реакции менеджмента на нештатные  ситуации и критические инциденты;

4) стиль лидерства, продуманные действия, направленные на обучение персонала требуемым организационной культурой моделями поведения; критерии распределения наград и поощрений, статуса отдельных работников и должностей;

5) критерий найма, отбора и  продвижения персонала по служебной лестнице.

В том случае, если менеджмент не уделяет  серьезного внимания утверждению и  развитию определенной организационной  культуры с присущими ей ценностями, организация будет функционировать  неэффективно.

Организационная культура представляет собой постоянно совершенствующийся социальный феномен. Она существует и развивается под влиянием многих факторов, которые определяют спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Одним из ведущих факторов, сознательно воздействующих на развитие организационной культуры, является деятельность менеджмента.

Глава 2. Исследование основ организационной культуры в организации.

2.1. Характеристика  РКЦ Московского ГТУ Банка  России в г.Жуковский Московской  области

В 1991 году в Московской области создана сеть расчетно-кассовых центров Главного управления Центрального банка РСФСР по Московской области для обслуживания коммерческих банков и выполнения функций, возложенных в соответствии с Законом РСФСР «О Центральном банке РСФСР». Расчетно-кассовые центры являются составной частью единой централизованной системы с вертикальной структурой управления Центрального Банка РФ.

6 мая 1991 года создан  Расчетно-кассовый центр в г. Жуковский Главного управления Центрального банка РСФСР по Московской области (приказ Главного управления от 06.05.1991 г. № 28).

Полное наименование РКЦ – Расчетно-кассовый центр Московского главного территориального управления Центрального банка Российской Федерации в г.Жуковский Московской области. Сокращенное наименование – РКЦ Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области (РКЦ г.Жуковский).

Основной целью деятельности РКЦ  как структурного подразделения  Банка России, осуществляющего банковские операции с денежными средствами в условиях двухуровневой банковской системы, является обеспечение эффективного, надежного и безопасного функционирования платежной системы Российской Федерации.

Функции и операции, осуществляемые расчетно-кассовыми центрами Банка  России определены «Типовым положением о расчетно-кассовом центре Банка России» №336 от 07.10.1996г.

Основными функциями  РКЦ являются:

1. Осуществление  расчетов между кредитными организациями  (филиалами).

2. Осуществление  кассового обслуживания кредитных  организаций (филиалов).

3. Хранение наличных  денег и других ценностей, совершение операций с ними  и   обеспечение их сохранности.

4. Расчетно-кассовое  обслуживание представительных  и исполнительных  органов государственной  власти, органов местного самоуправления, их учреждений  и   организаций,  счетов  бюджетов  всех  уровней  и   органов   федерального   казначейства Министерства финансов Российской Федерации,  государственных   внебюджетных фондов,  воинских  частей,  военнослужащих,  служащих  Банка   России,  а  также  иных  лиц  в  случаях,  предусмотренных   федеральными   законами. Обслуживание клиентов, не являющихся кредитными  организациями,   в регионах, где отсутствуют кредитные организации.

5.  Обеспечение   защиты  ценностей,  банковских  документов   и   банковской   информации от несанкционированного  доступа.

   Основные операции РКЦ:

   РКЦ  осуществляет  операции  в  соответствии  с  возложенными   на   него функциональными задачами.

1. Открытие, переоформление  и закрытие корреспондентских  счетов  (субсчетов)   кредитным  организациям (филиалам) по месту  их нахождения, а также  других   счетов юридическим лицам.

2. Списание (зачисление) средств  со счетов (на счета) кредитных   организаций   (филиалов), других  юридических и физических лиц.

3.  Контроль  соблюдения  правил  и  сроков  совершения  расчетных  операций кредитными организациями, другими юридическими и физическими лицами.

4. Контроль осуществления  платежей в пределах средств,  имеющихся  на  счетах кредитных  организаций (филиалов), других юридических  и физических лиц.

5.   Учет   списания   (зачисления)  средств   посредством   отражения   на корреспондентских счетах (субсчетах), расчетных и текущих счетах, а также других счетах, открытых на балансе РКЦ.

6.  Выверка  отражения   расчетных  операций  на   корреспондентских   счетах (субсчетах)  и других  счетах,  открытых  на  балансе  РКЦ  и  на  балансе кредитных организаций (филиалов).

7. Защита расчетно-денежных  документов с применением специальных  средств.

8. Прием и выдача ценностей  из резервных фондов.

9. Учет эмиссионных операций.

10. Прием и  выдача  наличных  денег кредитным организациям  (филиалам)  и другим юридическим и физическим лицам.

11. Обработка денежной  наличности.¹⁰

РКЦ обеспечивает ведение бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с нормативными указаниями Банка  России.

Деятельностью РКЦ руководит начальник, который действует от имени Банка России на основании доверенности, выданной в порядке передоверия начальником Московского ГТУ Банка России.

Начальнику РКЦ предоставлено  право заключения, изменения, дополнения и прекращения трудовых договоров с работниками, назначения работников на должности и освобождение от должностей, а также решения иных вопросов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями с работниками, и подписи приказов по личному составу по должностям, возглавляемого им РКЦ, за исключением должностей, на которые работники назначаются на должности и освобождаются от должностей начальником Московского ГТУ Банка России.

Начальник РКЦ утверждает Положения  о структурных подразделениях РКЦ, должностные инструкции работников РКЦ, график отпусков работников, создает необходимые условия для выполнения работниками своих должностных обязанностей; решает вопросы, относящиеся к деятельности РКЦ, издает приказы и распоряжения в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами Банка России.

Начальник РКЦ вправе делегировать в установленном порядке заместителю  часть своих полномочий.

Штатное расписание РКЦ утверждается руководителем территориального учреждения Банка России с учетом рекомендуемой  Банком России структуры и схемы должностных окладов.

Содержание расчетно-кассового  центра производится в пределах выделенных сметных ассигнований.

В данной организации установлена  пятидневная рабочая неделя, восьми часовой рабочий день с  8.30 до 17.30, перерывом на обед с 13.30 до 14.15, в пятницу укороченный рабочий день с 8.30 до 16.15 (за счет сокращенного, в течение недели, времени на обед). По производственной необходимости возможен выход на работу в выходные дни, по приказу начальника РКЦ.

В организации работает 73 сотрудника. Из которых женщин - 64, мужчин - 9.

Организационная структура показана в приложении 1.

В организационную структуру РКЦ  входит:

1. Руководство: Начальник, заместитель  начальника, главный бухгалтер и  заместитель главного бухгалтера.

2.Отдел бухгалтерского учета  и отчетности под руководством  Начальника отдела. Сотрудники отдела  занимаются расчетным обслуживанием  клиентов и передачей платежей  клиентов через расчетную сеть  Банка России, расчетами с поставщиками  и подрядчиками, расчетами с работниками РКЦ по заработной плате и иным полагающимся выплатам.

3. Отдел кассовых операций во  главе с Начальником Отдела, выполняет  функции по приему и выдачи  денежной наличности от сотрудников  РКЦ, и организаций, находящихся  на обслуживании в РКЦ, обеспечивает пересчет и сохранность денежной наличности, проводят экспертизу сомнительных денежных знаков.

  4.Отдел по работе с персоналом  возглавляет начальник Отдела. В  Функции отдела входит работа  по приему и увольнению персонала,  ведение личных дел сотрудников и дел пенсионеров ветеранов Банковской системы, работа по организации обучения персонала, работа по подготовке корпоративных мероприятий. Ведение делопроизводства и архивного дела.

5.Сектор информатизации и безопасности  занимается обеспечением бесперебойного функционирования информационных ресурсов, обеспечением безопасности расчетов. Руководство сектором осуществляется заведующим сектором.

6.Экономический сектор занимается  контролированием деятельности  обслуживаемых кредитных организаций.  Сбором отчетности по кассовой работе. Возглавляет сектор заведующий сектором.

7.Хозяйственно-эксплуатационный  сектор под руководством заведующего  сектором занимается закупками,  хранением и выдачей необходимых  материалов и оборудования для  осуществления деятельности РКЦ. В секторе также трудится обслуживающий персонал:  уборщицы, водители, дворник, электрик, инженер.

2.2. Анализ организационной культуры РКЦ Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области

 Одним из источников любой  организационной культуры является фактор внешней среды организации, к которому можно отнести образование в 1991 г. Российской Федерации как самостоятельного государства и формирование в этот период  новой структуры банковской системы. Банк России приступил к решению перспективных задач. Главная из них – реструктуризация всей банковской системы. После упразднения Госбанка СССР была изменена система счетов, создана сеть расчётно-кассовых центров (РКЦ) Центрального банка. Зародилась новая банковская организация, и началось формирование определенной организационной культуры.

Внешнее окружение  Расчетно-кассового  центра  включает в себя подразделения  Центрального банка и  47 клиентов, из них 14 филиалов кредитных организаций (в том числе 5 филиалов на кассовом обслуживании), 1 дополнительный офис, 32 организации, в число которых входит Жуковское финансовое управление Министерства финансов Московской области, Администрация городского округа Жуковский, Управление пенсионного фонда Российской Федерации, отделения фонда социального страхования, муниципальные учреждения здравоохранения и другие организации. Отношения РКЦ с клиентами строятся на договорной основе.  Качество обслуживания является одной из доминирующих ценностей организации. 

     Стратегия РКЦ выражена  словами «Всегда быть первыми!», «Мы – лучший в своём деле». Данная стратегия  позволяет поднять корпоративный дух, почувствовать гордость за работу, сформировать лояльное отношение к своей организации.

     На содержание организационной  культуры и отдельные ее параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.

Руководитель РКЦ - грамотная, интеллигентная и высокообразованная личность. Имеет большой опыт работы и высокую квалификацию, прошла путь от рядового кассира банка до начальника РКЦ. Была назначена на должность начальника в 1991 году и возглавляет свою организацию по сей день.

За долгий и добросовестный труд в банковской системе награждена Почетной грамотой Банка России. Ее приглашают читать лекции студентам в Московскую Банковскую Школу. Это дает возможность не только передавать накопленный опыт, но и повышать свой профессиональный уровень.

Также имеет положительный имидж у клиентов. Всегда откликается на их просьбы, связанные с режимом обслуживания, помогает решить возникающие в текущей работе проблемные ситуации, в рамках существующего законодательства и нормативных актов Банка России.