Исследование проблем управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Аннотация……………………………………………………………….….3

Введение………………………………………………………….…………4

Глава 1. Теоретические основы исследования проблем персонала…….8

1.1. Персонал как объект управления……………………………………..8

1.2. Система управления персоналом……………………………………12

1.3. Основные подходы к управлению персоналом…………………….19

Глава2. Исследование проблем управления персоналом на примере Карталинского почтамта УПФС Челябинской области – филиала ФГУП «Почта России»……………………………………………………….………….41

2.1. Организация проведения потребности в кадрах. Планирование процедуры поиска и отбора персонала…………………………………………41

2.2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)…………...45

Заключение……………………………………………………………..…58

Список использованной литературы…………………………………….60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

Несмотря на то, что  управление людьми существует с древности, проблемы управления персоналом еще  не решены. Даже представители различных  школ менеджмента не могут с точностью  в 100% дать нам указания что делать, чтобы работники подчинялись, работали лучше, усерднее.

Но есть принципы и  подходы, благодаря которым этого  можно достичь. Их мы и рассматриваем  в данной курсовой работе.

Тема нашей курсовой работы «Исследование проблем управления персоналом». Для раскрытия данной проблемы в первой главе мы выявляем теоретические основы исследования проблем персонала, а именно рассматриваем персонал как объект управления, систему управления персоналом и основные подходы к управлению персоналом.

Во второй главе мы исследуем проблемы управления персоналом на примере Карталинского почтамта УПФС Челябинской области – филиала ФГУП «Почта России». Здесь мы рассматриваем организацию проведения потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала, а также анализ и проектирование рабочего места.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.¹     

 Рыночная экономика  современной России предъявляет  серьезные требования к найму,  отбору, повышению квалификации, аттестации  работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала:  разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик  оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Целью данного исследования является изучение совершенствования  систем управления персоналом в фирме.

Цель исследования реализуется  в решении следующих задач:

1. изучить особенности системы управления персоналом;
2. проанализировать основные подходы к управлению персоналом;
3. рассмотреть эффективность методов управления человеческими ресурсами в компаниях;
4. провести анализ состояния проблемы управления персоналом на примере Карталинского почтамта;
5. определить организацию проведения потребности в кадрах и планирование процедуры поиска и отбора персонала;
6. сделать анализ и проектирование рабочего места (должности) в карталинском почтамте;
7. рассмотреть управление деловой карьерой персонала и продвижение работников.

Объектом исследования является управление персоналом в Карталинском почтамте УПФС Челябинской области – филиале ФГУП «Почта России».

Предметом исследования выступает совершенствование систем управления персоналом в фирме.

Методы исследования:

1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
3. анкетирование, тестирование, беседы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы  проблем управления персоналом.

1.1. Персонал как объект управления.

 

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатсвом. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привелигированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

В.А. Спивак в своей  книге «Основы управления персоналом»  приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением  подхода «Персонал – главное  достояние организации»:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и груповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работноков;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].

Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться нами с  позиции этого подхода.

Переход к рыночной экономике  требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.

1.2.Система управления персоналом.

 

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации².

Современные концепции  управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы  управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности  деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 1).

 

                                      

                                      Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Стадии системы управления персоналом.

 

Каждая из этих подсистем  может быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников³.

Таким образом, цель формирования персонала  организации - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

-обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

-оптимизацию  структуры работников с различным  функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции⁴:

1. организационную: информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
2. воспроизводственную обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Главная задача в области  управления персоналом состоит в  способности создать условия  для реализации каждым работником своих  потенциальных возможностей и найти  в каждом конкретном случае необходимый  инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач⁵.

Построение системы  управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Схема управления персоналом приведена в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

 

Структура управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения  в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и  расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и  их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение  квалификации	Поощрительные системы  оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

 

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности⁶:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых  для этого затрат;

• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

• отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения, найма  и сохранения персонала;

• профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

• обучение: разработка программ обучения персонала в целях  эффективного выполнения работы и его  продвижения;

• оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

• повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

• подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

• трудовые отношения: осуществление  переговоров по заключению коллективных договоров;

• занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и  снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три  группы: административные, экономические  и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

При переходе к рыночным отношениям новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты  по управлению персоналом, наиболее важны:

• знание бизнеса (сферы  деятельности предприятия);

• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

• лидерство и умение управлять;

• способность к обучению и развитию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Основные подходы к управлению персоналом.

 

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации⁷.

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического⁸:

1) использования трудовых  ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими  ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход

Экономический подход к  управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства – подчинённые получают  приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой  управленческой вертикали – цепь  управления от начальника к  подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации – штабной  персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  – бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины  – подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.