Исследование типа организационной культуры на основе типологии Ханди

Министерство образования и  науки Российской Федерации 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный  факультет

Кафедра инженерной педагогики и психологии

курсовая работа

по организационному поведению

на тему:

«Исследование типа организационной культуры на основе типологии Ханди»

Выполнила: студентка гр. №4127/1

__________________А.С.  Цветкова

Проверила:

___________________Е.Б.  Осипова

Санкт-Петербург

2012

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Исследования в области организационной культуры начались еще в 20-е гг. XX века, и были обусловлены поиском социальных, нематериальных стимулов повышения производительности труда работниками. В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий, поэтому актуальность выбранной темы очевидна. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.

Одним из важнейших  мотивов для исследования организационной  культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные  на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.

Практическая  значимость и новизна. Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и изменение в желательном направлении. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Однако прежде чем формировать организационную  культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции ее развития, характер ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы. Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной  культуре;   моделирования  процесса  формирования   и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.

Объектом исследования в работе является: конфликтная ситуация возникшая в рамках определенной организационной культуры.

Предметом является: исследование типа организационной культуры методом кейса.

Целью курсовой работы является определение типа организационной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы организационной культуры;
• провести исследование типа организационной культуры в кейсе, используя модель Ханди.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Раздел 1. теоретические основы организационной  культуры

1.1. Понятие и структура организационной культуры

Несмотря на то что в нашей стране термин «организационная культура» стал активно использоваться сравнительно недавно (в 1970—1980 гг.), в последние десятилетия к ее изучению привлечено внимание многих исследователей и практиков [13]. Это связано с тем, что установлена взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью труда сотрудников организации.

Организационная культура так же, как и общественная, выполняет две важные социальные функции [9]:

• аккумуляция, хранение и передача образцов человеческих отношений, поведения и опыта;
• сплочение людей.

Никакой коллектив, численность которого превышает несколько десятков человек, а тем более группы из тысяч людей, не может сплотиться и устойчиво функционировать лишь на основе взаимных симпатий ее членов. Для этого люди слишком различны, а чувства симпатии изменчивы и неустойчивы. Чтобы сплотить большую социальную группу, нужны более ясные и устойчивые основы, которые могут объединять людей в организованную общность. Этой основой является общая культура, которая в совокупности с имеющимися в ней нормами, традициями и ритуалами помогает управлять как сотрудниками отдельной организации, так и целой нацией.

В настоящее время исследованиями предлагаются различные определения организационной и корпоративной культур. При этом в одних случаях эти понятия представляются как синонимы, а в других — противопоставляются.

Так, Т. Ю. Базаров различает эти понятия, представляя под организационной культурой интегральную характеристику организации (систему управления, образцы поведения, способы оценки результатов деятельности и т. п.), данную в языке определенной типологии, а под корпоративной культурой — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых большинством сотрудников организации (миссия, видение, ценности, нормы и т. п.), случайно сформированных, позаимствованных или достигнутых каким-либо иным путем и достаточно эффективно послуживших организации, чтобы быть признанными и достойными для передачи новым поколениям членов организации [1]^.

Далее мы не будем разделять эти понятия и под термином «организационная культура» будем понимать следующее: «Организационная культура — это совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления».

Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура. Именно организационная культура во многом отвечает на вопрос «Как мы себя ведем?». Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура — важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы [4].

Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры заключаются в обеспечении достижения организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом. Организационная культура объединяет в себе социальную, национальную, профессиональную, правовую, управленческую и другие виды субкультур.

Яркий пример использования организационной культуры в практике управления — профессии с жестко регламентированной деятельностью. Воинские ритуалы отдания чести и субординационного взаимодействия, построений, прохождения строем, почитания знамени и т. п. направлены на формирование общего чувства профессиональной сопринадлежности, согласованности действий и готовности к выполнению должностных обязанностей в любых условиях.

В последнее время в коммерческих, производственных и социальных организациях активно поддерживаются такие ранее забытые формы, как: ношение форменной одежды с отражением символики и корпоративных знаков, организационные ритуалы, торжественное чествование передовиков, вручение почетных грамот, ведение наглядной агитации (стенды, книги почета) и т. п. Формирование и поддержание позитивной, здоровой организационной культуры используется в управленческих целях как эффективный инструмент, позволяющий сплотить персонал организации, мобилизовать их на достижение общих целей, стимулировать инициативу, обеспечивать лояльность и взаимопонимание между сотрудниками. Чувство единой принадлежности людей к социально-профессиональной группе с соответствующими идеалами, ценностями нормами и правилами повышает их мотивацию, общую управляемость и, соответственно, эффективность совместной жизнедеятельности как коллективов, так и отдельных ее членов [12].

В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня [3]:

1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. д.), особенности структурирования времени и т. п. На этом уровне артефакты организационной культуры легко обнаружить, но их непросто интерпретировать без анализа содержания ее внутреннего и глубинного уровней.

2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований. Процесс формирования последних достаточно сложен, требует времени и во многом связан с лидерскими позициями формальных и неформальных лидеров, а также с основополагающими культурными представлениями.

3. Глубинный уровень — основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре.

Влияние основополагающих культурных представлений наиболее заметно при сравнении организационных культур в странах, имеющих различные культурно-исторические традиции. Например, организационные культуры многих японских предприятий существенно отличаются от организационных культур предприятий в странах с мусульманской или буддистской культурно-исторической традицией.

1.2. Элементы  организационной культуры

Организационная культура — это системное образование, имеющее сложную структуру, элементы которой находятся во взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Сформировать общее впечатление о содержании организационной культуры в конкретной организации, понять и описать ее можно при помощи системного анализа ее компонентов: внешних артефактов, провозглашаемых сотрудниками ценностей, убеждений и других характеристик культуры. Все компоненты организационной культуры можно разделить на две основные категории [7]:

• внешние индикаторы (артефакты);
• внутренние компоненты.

Такое разделение достаточно условно, поскольку многие внутренние содержательные компоненты организационной культуры проявляются и на внешнем уровне.

Внешние индикаторы организационной культуры. Внешние индикаторы организационной культуры — это то, что открыто, то есть проявлено вовне и не требует использования для наблюдения специальных средств, например психодиагностических. Внешние индикаторы представляют собой отражение сущности организационной культуры и в то же время сами поддерживают ее. К ним относятся [10]:

• символика организации;
• внешний вид и одежда сотрудников;
• структурирование пространства и оформление помещений;
• особенности структурирования времени;
• язык и общение сотрудников;
• внешнепроявленные традиции и ритуалы.

Символика организации. К символике относятся логотипы, значки, фирменные бланки, монументы, знамена и т. п. По наличию этих знаков можно сделать предположение о том, что организация претендует на наличие в ней организационной культуры. Обычно в логотипах и знаках отражается специфика или основная миссия организации.

Внешний вид и одежда сотрудников. Сюда относится разнообразие стилей одежды, униформ и т. п. В одних компаниях принято придерживаться строгого, делового стиля. В других может быть приемлема более демократичная и удобная одежда, демонстративно не подчеркивающая роскошь.

Наиболее выраженным признаком является наличие специальной форменной одежды сотрудников. Так, военная форма, кадетская форма, синие костюмы воспитанниц Мариинских гимназий (а в прошлом и пионерская форма) подчеркивают принадлежность ее носителей к определенным сообществам со своими культурами [15].

Структурирование пространства и оформление помещений. Организационная культура проявляется в конфигурации, дизайне и оформлении помещений. Информативными могут быть размеры комнат, цвет стен, наличие картин, портретов и т. п. При этом решающее значение имеет не просто наличие, а в первую очередь содержание этих картин и портретов. Так, наличие портрета президента может подчеркивать декларацию приверженности законности и власти. Если кабинеты руководителей просторные, а помещение для работы сотрудников тесные, то можно предположить, что в этой организации в большей степени ценится статус. О характере общей организационной культуры можно судить и по оформлению и порядку в помещениях общего пользования: холлах, коридорах и туалетах. Общая чистота, наличие в холлах и коридорах стульев и кресел отражают положительное отношение как к посетителям (клиентам), так и к сотрудникам организации. Если какая-либо мебель за пределами рабочих кабинетов вообще отсутствует, то это может быть признаком выраженной ориентации организационной культуры на задачу, а не на людей. В свою очередь, чистота в туалетах является отражением отношения самих сотрудников к этой организации.

Особенности структурирования времени. Время может восприниматься как важнейший ресурс организации или быть вторичным по отношению к результатам деятельности. В каждой организации оно структурировано по-своему. В некоторых организация нормированный по времени рабочий день, например с 8 до 17 часов, а в других — ненормированный, например, до последнего посетителя или пока есть работа. На психологическом уровне это означает, что некоторые организации заранее четко обозначают временные границы своего влияния на сотрудников, а за его пределами позволяют им самим распоряжаться своим личным временем и структурировать его. Другие претендуют на распространение влияния организации, на все личное время сотрудников [4].

Также особенности структурирования времени в организации хорошо заметны при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального.

Язык и общение сотрудников. Язык и общение отражают стилевые особенности обмена устной и письменной информацией и взаимодействия сотрудников как друг с другом, так и с партнерами, клиентами и конкурентами. Например, в одних организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других язык уснащают иностранными словами, а где-то говорят с употреблением «крепких» старорусских оборотов [2].

Также важным признаком может быть реакция сотрудников на присутствие постороннего. Например, в одних организациях визитера приветствуют с порога, открывая ему дверь и приглашая войти. Внутри его сразу «подхватывает» сотрудник, спрашивая, не нужна ли ему какая-либо помощь. В других организациях постороннего могут вообще не замечать, а при непосредственной встрече в коридоре смотреть как бы сквозь него.

Традиции и ритуалы. Традиции — это определенный порядок поведения и взаимодействия в организации, сложившийся в процессе ее становления и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию. В организационной культуре традиции выполняют следующие функции: нор-мообразующую — формируют стандарты последовательности действий, которых придерживаются члены организации в процессе взаимодействия; регулятивную — регулируют отношения и связи внутри организации; сохранно-консервативную — сохраняют позитивный опыт организации и препятствуют бездумным нововведениям [14].

Под ритуалами подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Прикладной смысл ритуала в том, что он на сознательном и бессознательном уровнях оказывает определенное эмоциональное воздействие на сотрудников, создавая у них ощущение единства. Например, ритуал инициации новичков. Данный ритуал очень важен, так как он не просто демонстрирует отношение в организации к новичкам (будь то новый сотрудник или сотрудник, достигший определенного профессионального уровня), а приобщает их к соответствующей организационной культуре. Это своеобразный образец (титул), которому новички должны соответствовать и который задает их отношение к организации в виде обязательств.

В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы в управлении, ритуальные процедуры специально разрабатываются и совершенствуются. Так, ритуальный характер могут приобретать совещания, «вызовы на ковер», доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника и т. п. В силовых структурах активно используются ритуалы приветствия, присяги, построения, возложения венков павшим сотрудникам и т. п. [17]

Для того чтобы понять смысл любого ритуала, необходимо обратиться к истории его возникновения. История позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие.

Внутренние компоненты организационной культуры. В отличие от внешних индикаторов, которые открыты для стороннего наблюдателя и их можно заметить, просто побродив по коридорам организации и послушав разговоры, внутренние компоненты организационной культуры находятся на более глубинных уровнях, и необходимо приложить целенаправленные познавательные усилия, чтобы их идентифицировать. К ним относятся [11]:

• представления сотрудников о миссии организации;
• организационные ценности;
• правила и нормы;
• структура и культура управления;
• система служебной коммуникации;
• система поощрения и санкций в организации.

Миссия организации включает в себя представления сотрудников о предназначении организации, основных целях существования и связанных с ними философских положениях, идеях и кредо, определяющих общий корпоративно-психологический настрой (дух) сотрудников. При этом значение имеет именно субъективное представление сотрудников о миссии организации (то есть принимаемое ими значение), а не просто декларируемое в лозунгах.

Миссия представляет собой важнейший инструмент стратегического управления, способ выделения организации среди конкурентов и распознавания потребителем ее продукции. Она задает основное направление развития организации, является важным инструментом мотивации персонала, определяет критерии контроля качества производимой продукции и оказываемых услуг, способствует формированию позитивного имиджа компании и др.[7]

Для того чтобы миссия могла выполнять свое предназначение, ее формулировка должна быть простой, лаконичной и легкой для восприятия и запоминания; конкретной и реалистичной; подходить компании и отражать ее специфические особенности; динамичной, способной стимулировать персонал, внушать им уверенность в общественной полезности их деятельности; содержать неявный намек потребителю и партнерам на выгоду от использования продукции и услуг компании, сотрудничества с ней и т. п.

Организационные ценности — это совокупность ценностей, общих для членов организации или отдельных ее групп и влияющих на организационное поведение персонала и результативность его деятельности. Это принятые в организации общие социально-психологические и деятельностные приоритеты, имеющие значение для большинства сотрудников и оберегаемые ими. Иными словами, индивидуальные ценности — это то, что ценно для человека, ради чего он готов действовать и к чему он стремится [15].

На основе анализа организационных культур различных преуспевающих компаний исследователями описан ряд ценностей, следование которым обеспечило эффективность этих компаний. В подобных перечнях наиболее часто встречаются следующие ценности [8]:

• приверженность сотрудников своему делу;
• максимальная производительность каждого человека;
• самостоятельность и предприимчивость сотрудников;
• скромный штат сотрудников;
• связь с жизнью и ценностное руководство;
• ориентация на потребителя.

При этом успешность компании предопределяется не количеством поддерживающихся в ней позитивных ценностей, а глубиной их принятия.

Различие системы основных ценностей хорошо прослеживается в описании различных типов организационных культур.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений (эффективности и рентабельности). В ней поощряются целеустремленность и производительность сотрудников. Ведущие ценности: качественное выполнение задач; продуктивность; конкурентоспособность; лидерство и соревновательность.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Приветствуются дисциплинированность и ответственность, уважение к устоявшимся процедурам. Ведущие ценности: порядок и дисциплина; иерархия власти; нормированность процедур; предсказуемость и надежность.

Клановая культура базируется главным образом на отношениях. Поощряются командная работа, приверженность традициям, почитание «старших» и т. п. Ведущие ценности: люди; участие; солидарность и взаимная поддержка; благоприятные отношения.

Ценности управляют поведением человека и социальной группы. Поэтому в последнее время наиболее успешные фирмы переходят к ценностному руководству (V-business). Управление людьми посредством ценностей легло в основу ценностных моделей и теорий лидерства.

Преимущества ценностного руководства таковы [16]:

• формируются ясные организационные принципы;
• повышается управляемость организации за счет самоуправляемости сотрудников на основе ценностей и норм;
• устанавливается оптимальный уровень сплоченности коллектива;
• повышается удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда;
• повышается эффективность и результативность работы и др. Знание ценностных приоритетов в организации позволяет понять логику принятия решений, предсказывать перспективное направление ее дальнейшего развития и прогнозировать возможные варианты взаимодействия и сотрудничества с ней. Например, в организациях, в которых ценность креативности выше ценности времени или денег, можно ожидать сложных, хотя порой запаздывающих или рискованных решений.

Правила и нормы. С формальной точки зрения правила — это закрепленные в организации (письменно или устно) стандарты поведения и действий, которых придерживаются ее сотрудники в процессе деятельности и взаимодействия. Нормы могут быть не прописаны, но выполняться, потому что «так принято в организации». С точки зрения организационной культуры не имеет большого значения, закреплены ли существующие образцы поведения сотрудников в каких-либо организационных документах или сотрудники их придерживаются, потому что «так принято» [3]. В любом случае исполняемые правила и существующие нормы предопределяют реакции сотрудников и обеспечивают предсказуемость их поведения. По наличию и выполнению сотрудниками правил и норм можно судить о том, насколько управляема организация и насколько системно управление. При этом важно, из чего выводились эти правила и нормы; какие ценностные приоритеты за ними стоят; насколько эти правила и нормы соответствуют миссии и целям организации, а также требованиям, задаваемым извне (внешним общекультурным, профессиональным или технологическим нормам). Нередко внутри организации правила и нормы поведения различаются на разных уровнях управленческой иерархии. Это может быть показателем наличия в организации нескольких субкультур.

Структура и культура управления — включает в себя структурную взаимосвязь элементов и уровней управления, особенности управленческого взаимодействия руководителей различных уровней в организации, а также предпочитаемые стили руководства. Классификация последних подробно рассмотрена в главе «Стили руководства (лидерства)» [8].

Система служебной коммуникации включает в себя специфичные для данной организации особенности использования деловой коммуникации. Письменная служебная коммуникативная система очень информативна. Она может быть четко отрегулирована и осуществляться посредством деловой почты: поручений, служебных записок, контрольных карточек и т. п., а может быть несистемной. В то же время и устная деловая коммуникация может быть предельно формализована совещаниями, собраниями, советами, официально фиксированным временем приема по служебным и личным вопросам, а может быть спонтанной, ситуативно обусловленной.

Система поощрения и санкций в организации. Система поощрений и санкций в организации во многом задает внутренние критерии оценки эффективности и мотивации ее сотрудников, а также общую трудовую этику. Например, в одних организациях поощряются зарплатой и премией преимущественно те, кто имеет лучшие результаты в деятельности; в других — те сотрудники, кто имеет более высокую должность; в третьих организациях решающим значением при поощрении может являться лояльность сотрудника руководителю [5].

Представления сотрудников о том, за что их могут наказать, также характеризуют отношения в организации. Они могут находиться в широком диапазоне, например за: «опоздание», «проявленную инициативу», «невыполнение конкретных должностных обязанностей», «разглашение организационных тайн» или «за что угодно, если просто не понравишься руководству».

Изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет определить критерии оценки эффективности людей в организации. При этом значение имеет и то, едины ли эти критерии для всех или различны на разных уровнях иерархии.

В заключение можно отметить, что вышеописанные внешние индикаторы и внутренние характеристики в совокупности характеризуют организационную культуру, а грамотное управление этими компонентами позволяет управляемо формировать и изменять культуру в организации. В свою очередь, организационная культура является дополнительным управленческим ресурсом руководителя и в отсутствии прямых предписаний о том, как поступить в определенной ситуации, именно организационная культура предопределяет поведение сотрудников и их отношение к работе. Поэтому в настоящее время мало у кого из эффективных руководителей возникают сомнения в том, что материальный и моральный вклад в формирование организационной культуры необходим и оправдан.

1.3. Задачи и функции организационной культуры

Выделяются две базовые задачи, в решении которых проявляется основное предназначение организационной культуры [1]:

• обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;
• приспособление организации к условиям внешней социально-экономической среды.

Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности.

Решение этой задачи осуществляется в процессе [9]:

• установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;
• формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;
• формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;
• установления образцов желательного и нежелательного поведения;
• распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.