История менеджмента. 7

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.  Науке известно, что управление существовало еще в древнем Шумере. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. Например, было меньше руководителей  среднего звена, малочисленной была группа руководителей высшего звена, имеющих право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком.

  Родоначальник научного  менеджмента Ф.У. Тейлор говорил,  что «искусство научного управления  - это эволюция, а не изобретение». Осмысленная и целенаправленная деятельность любого коллектива требует управленческого воздействия в четырех его главных направлениях – планирование, организация, руководство и контроль.

  До Ф.У. Тейлора  понятие менеджмента носило весьма  обобщенный характер. Он впервые  определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов.

  Ф. Тейлор,  А.Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, дополняя  друг друга, создали теорию  научного менеджмента. Ее основатели пришли к созданию теории на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов  на промышленных предприятиях. Затем апробированные эмпирическим путем принципы привели к созданию теории.

  Ф. Тейлор сосредоточивал свое внимание на цеховом управлении, Г. Эмерсон и Г. Форд – на всем производственном процессе, А. Файоль занимался организацией управленческого труда на высших его ступенях. Все они работали в одном направлении и каждый из них привнес в научный менеджмент что-то новое.

 В условиях административно-командной  системы большинство принципов  научного менеджмента были неприемлемы.  Переход к рыночной экономике  дает простор для его применения. Однако не следует забывать, при  всей его универсальности менеджмент – часть американской национальной культуры, что не позволяет точно копировать его в наших производственных отношениях.

Цель работы – изучить  систематизированный взгляд на управление.

Задачами курсовой работы являются:

- рассмотрение подходов  к управлению;

- анализ школ управления;

- рассмотрение зарубежного  опыта управления.

Объектом исследования является эволюция управленческой мысли.

Предметом исследования – особенности организации управления в исторической предпосылке.

1. Эволюция управленческой мысли

1.1 Управление  и организации до 1900 года

 Выполнение управленческих  функций обязательно, если организация  собирается добиться успеха. Практика  управления так же стара, как  организации, а это означает, что  она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, которые являются четким доказательством существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.

 Свершения крупных  организаций в древности ясно  указывают, что они имели формальную  структуру, в которой можно  было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных, организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

 Шли годы, управление  некоторыми организациями становилось  все более четким и все более  сложным, а сами организации  становились все более сильными  и все более устойчивыми. Хорошим  примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам  еще предстоит увидеть, - это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые  дороги, которые кое-где используются и сейчас,  помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов  проявления современного управления можно  проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом  характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.

 Были в истории  примеры организаций, которые  управлялись так же, как организации  управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации Древнего Рима. Но в целом, как показано в табл. 1.1, управление и организации в древности значительно отличались от современных.

Таблица 1.1 - Сравнение старой и современной организаций.

     Хотя организации  существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих  из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес  к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуен (социалист-утопист начало XIX в., он изменил восприятие роли руководителя) много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условие их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке (Шотландия), чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуена.

1.2 Систематизированный  взгляд на управление

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематизированное чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремившихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные  железнодорожные линии, строительство  которых было завершено в конце  ХГХ века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, как области  научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имевших горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов  вперед. Скорее это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология.

По мере того как развивались  эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время  мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

1.3 Подходы  к управлению

 К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиций  выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Процессный подход был предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Но эти авторы рассматривали функции управления как независимые друг от друга. Процессный же подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Они рассмотрели функции  управления как процессы и самоуправление, как совокупность этих процессов (совокупность взаимосвязанных функций).

В управлении были выделены затем и другие процессы:

         1.  процесс принятия решений,

         2. коммуникационный процесс.

Системный подход подчеркивает взаимозависимость отдельных частей организации, организации и внешней среды, а также отдельных частей науки управления. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Система - единое целое, состоящее из частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация как система имеет две основные составные части:

         1. управляющая подсистема,

         2. управляемая подсистема.

Существует два типа систем: а) открытые, б) закрытые.

         а) зависит от    внешней среды и к ней приспосабливается, взаимодействует с внешней средой. Все организации являются открытыми системами.

         б) имеет жесткие фиксированные границы, она закрыта от окружающей среды. Ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Ситуационный подход. Управление имеет дело, как правило, с открытыми системами. Основное понятие - ситуация - конкретный набор  обстоятельств, которые существенно  влияют на организацию в данное время.

Мери Паркер Фоллет сформулировала закон ситуации: «Различные ситуации требуют различные знания и подходы».

Ситуационный подход увязывает конкретные приемы, методы, концепции с определенными ситуациями, чтобы достичь цели управления наиболее эффективно.

Акцентирует внимание на ситуационных различиях между организациями, явлениями и выделяет значимые переменные ситуации. Методология ситуационного подхода включает 4 этапа:

         1. Изучение и знание руководителем эффективных средств управления,

         2. Предвидение положительных или отрицательных последствий того или иного средства.

         3. Выделение ситуационных переменных (определить, какие факторы в данной ситуации наиболее важны,   предвидеть   последствия изменения одной или нескольких переменных).

         4. Выбор способа управления - либо по максимуму положительного, либо по минимуму отрицательного (второе предпочтительнее, из двух зол -  меньшее).

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2. Выделение  школ управления

2.1 Школа научного  управления (1885-1920)

В первой половине XX в. Получили развитие четыре научные управленческие школы:

         1. школа научного управления;

         2. административная школа (классическая) школа;

         3. школа психологии (ее два крыла  – школа «человеческих отношений»  и школа «поведенческих наук»);

         4. школа количественная, или новая  (есть еще название, практически  дублирующее первое течение,- школа  «науки управления»).

Кроме того имеет большое значение для развития наук управления «эмпирическая школа», которая считает себя школой практики управления, однако вносит большой вклад в развитие науки, поэтому не может быть забыта при рассмотрении данного вопроса.

Непосредственным источником «научного менеджмента» и тейлоризма XX в. надо считать деятельность так называемых основоположников «научного менеджмента» XVIII – XIX вв. – периода интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия, как исторически перспективный класс, олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение экономической борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы – пролетариата. Он все чаще стремится заявить о себе как об экономическом партнере менеджмента. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительских теорий прогресса, разработка методологических проблем политической экономии, отток научных интересов к обществоведению от естествознания – все это способствовало попыткам научного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в XIX в.

Итак, школа «научного  управления» сформировалась в 1885-1920гг. работами американских менеджеров Ф.У. Тейлора (1856-1915), Френка и лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861-1919), Г.Форда (1863-1947), Г. Эмерсона (1853-1931) и др.

 Ф. Тейлора считают  основоположником научного управления производством.

 Ф.У. Тейлор родился  в известной м состоятельной  филадельфийской семье в городе  Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование он получил  в Европе. Насыщенная деловая  жизнь в Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлоров – бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет интеллигенции, несомненно, подействовали, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку. Ф.У. Тейлор окончил Стивенсовский институт в 1878 г., получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате – от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Ф.У. Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов  металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Своему главному изобретению он посвятил 26 лет, вместе с Бартом сконструировав специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными. Получив назначение  на должность главного инженера, Ф.У. Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сложить это сопротивление, Ф.У Тейлор применял традиционные для этого методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызвало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Ф.У. Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.

Ф. Тейлор символизировал новый тип менеджера: предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться – с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и косностью промышленников.

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделяются Ф. Гилбрет  и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда  рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы Френка и Лилиан Гилбретов оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В России наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916).

 Еще будучи учеником  каменщика, Ф.Гилбрет заметил,  что люди, которые учили его  класть кирпич, использовали три  основные связки движений. Он  задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, сократившийся количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%. В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании микрохронометром, часами, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000с. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее читать «задом наперед».

Г.Эмерсон

Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон. Широкую известность получил его труд «двенадцать принципов производительности» (1931). В нем он изложил свои взгляды на рационализации производства.

 «Идеалом двенадцать  принципов производства производительности, - писал Г.Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет».

 Большое внимание  Г. Эмерсон уделил исследованию  штабного принципа в управлении.

Г. Эмерсон получил  образование в Европе. На его взгляды  большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прусская армия  превратилась в чудовищную военную  машину второй половины XIX в.

Г.Форд продолжил идеи Ф.У. Тейлора в области организации  производства. Г.Форд сформулировал  основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Г.Форда  повышаются роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Ф.У.Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Г.форд родился в семье  мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.

В 15 лет Г.Форд оставил  занятия в школе и определился  учеником в механическую мастерскую в Детройте. В молодые годы он имел более 3000 часов. Одно время он хотел  даже изготовлять часы, но пришел к  мысли, что не все люди их будут  покупать. А ему хотелось наладить производство какой-нибудь продукции для массового потребителя. И он обратился к средствам передвижения.

В 1891 г. он  разработал конструкцию газолиновой тележки  несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Г.Форд сумел на ней проехать в 1893 г. На базе  этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль «Форд»- «модель Т», который имел четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при увеличении удобства и практичности в использовании.

С 1893 г. Г.Форд  уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании в Детройте, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером в Детройтской  автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г. Г.Форд создает  «Форд синьор компании», контрольный  пакет акций (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает  остальные – 49% акций. Весь пакет оказался в руках семьи Фордов. Благодаря созданию автомобиля «модель Т» Г.Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей, и за период 1908-1927 гг. было продано свыше 15 миллионов автомобилей этой модели.

 Г.Гантт особое  внимание в своих исследованиях  уделял вопросам стимулирования  труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад  в разработку теории лидерства.  Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты –схемы для удобства планирования. Г.Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства.