История стимулирования труда

Содержание

 

1. Введение………………………………………………………………………………………2

2. История стимулирования  труда…………………………………………………..4

3. Виды стимулирования  труда………………………………………………………10

4. Социальное стимулирование………………………………………………………11

5. Моральное стимулирование……………………………………………………….14

6. Пути повышения эффективности нетрадиционных систем……....19

7. Практическая часть………………………………………………………………………27

8. Список литературы………………………………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. 
            Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то-же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Система стимулирования дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. 
           Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены  минимально необходимые затраты  материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что  ведет к перевооружению усовершенствованной  техникой.

Проявление творческого  потенциала, инициативности у рабочих  в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

История стимулирования труда

 

В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание  материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими  производственными отношениями. Это  заставляет теоретиков искать новые  способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Исходным моментом в решении  этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти  полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было время господства классической теории управления, концепция  «экономического» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит  прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда  в наибольшей степени стимулировалось  за счет экономических потребностей работника.

Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений, основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно  действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. 
Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о 
«хорошей жизни».

В царской России безусловно существовало стимулирование. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

В годы перехода к новой  экономической политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось  отказаться от уравнительности в  оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени  централизации управления воздействий  на трудовые коллективы. На авансцену  все более уверенно выходят административно-бюрократические  методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

Методы принуждения были основными в нашей стране практически  до середины 60-х годов.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы  «человеческих отношений» разработаны  Д. Макгрегором. Известны его две  концепции «теория икс» и «теория  игрек». Согласно первой теории, наемные  работники безответственны и  безынициативны, стремятся только к  удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что  человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в  основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению  эффективности своего труда. Потребности  более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая  требует «интеллектуальной активности»  и 
«морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Дальнейшие поиски более  совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого  фактора привели ученых к выработке  нового научного направления, школы  «социальных систем», представителями  которой являются Ч. 
Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

Ч. Борнард делает вывод  о действенности материального  вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что  их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный вклад в  развитие школы «социальных систем»  внес Г. Саймон. 
Он выработал концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. 
Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией».

Проблемы интенсификации производства и повышения его  эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран в начале 
60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства.

Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда  без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.

И только начиная с 80-х  годов в нашей стране взят твердый  и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных  условиях важнейшее значение в мотивации  трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость  переноса 
«центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

В последние годы в связи  с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом  потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность  и обоснованность разрабатываемых  методов управления трудовым поведением работников.

В 70-х годах в американской теории управления появилась модель 
«профессионального» человека, на которой основывается концепция 
«организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с 
«административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.

Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время широкое  распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа  воздействия на трудовое поведение  человека.

Действовать по обстоятельствам  – главное кредо представителей этого направления. В зависимости  от специфики организации труда  и производства они предлагают для  управления поведением персонала с  учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители  этого направления ищут возможность  выработки новых форм воздействия  на личность на основе манипулирования  внешними по отношению к нему факторами  через связь актов поведения  человека с его результатами.

Среди разработок этого направления  выделяется концепция, основанная на анализе  поведения человека в рабочей  ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию  личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности  получения стимула. Экспектация, по Вруму – это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида.

Регулирование поведения  работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа  важности для человека его свободных  целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной 
Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды стимулирования труда

 

Основным видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социальное стимулирование

 

Вторым немаловажным видом  стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают  отношения между людьми, выраженное в признательности руководства  заслуг работника.

Это поощрение материально  неденежными стимулами и социальными  отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности  в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически  ненасыщаема, так как воспроизводится  сразу же после акта предыдущего  удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении  ряда лет. Активность работника получившего  конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством  денег – делимостью. В то же время  их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции  стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью  потребностей затрудняет их сравнение  между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных  ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально  неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в  основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага  могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и  любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого  из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и  обсуждения работников.

При этом общая тенденция  такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально  неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может  быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что  человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом  соответствующие потребности в  благах материального неденежного  характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в  умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально  денежных стимулов стребуют специфическую  форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное  представление руководству предприятия  обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием  развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника  в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное  использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального  подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и  в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах  менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах  выгодно работать хорошо и невыгодно  работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий  принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок  простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо  активные и предприимчивые вновь  прибывшие работники, которые могут  предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Моральное стимулирование

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

Моральные стимулы  – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности  человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления; приемником –  объект стимулирования, работник и  коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем  лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при  которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и  каждому воздается по заслугам. Такой  подход требует обеспечения уверенности  в том, что добросовестный труд и  примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и  моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

 

- предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усилить заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его производственных  показателей;

- быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

- учитывать возрастающее  общественно-политическую активность  и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов  в труде; 

- недопущение обесценивания  моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о  статусах морального поощрения  и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в  интересах развития творческой  инициативы и активности;

- моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие материальных и  моральных стимулов, непрерывно  их совершенствовать в соответствии  с новыми задачами, изменением  в содержании, организации и условиях  труда;

- о каждом моральном  поощрении работника широко информировать  трудовой коллектив;

- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;

- поощрять работников  своевременно – сразу после  достижения определенных успехов  в труде;

- развивать новые формы  поощрения и устанавливать строгую  моральную ответственность каждого  работника за порученное дело;

- анализировать действенность  стимулирования;

- точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки  работников.

 

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками  и торжественная обстановка при  вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать  не только устно, но и выдать брошюру  с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание  мер поощрения с усилением  ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности  в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение  за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный  разрыв. Формальный статус – это  санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его  применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем  реже должен встречаться причитающийся  ему стимул. Чем ближе к средним  показатель, тем более распространен.

Количество примененных  поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому  необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с  положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение  оценивается работниками как  справедливое. Справедливость зависит  от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов  работы.

Многочисленные социологические  исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных  стимулов на работников во многом зависит  от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать  это, осуществляя разработку условий  поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его  функция, связывающая стимулы с  результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных  стимулов повышает их совокупный стимулирующий  эффект. Они по статусу располагаются  да двух ступенях: менее значимые и  более значимые. Достижение части  поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении  с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются  набором элементов, которые формируют  пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и  вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.