Изменение стиля , методов управления и роли лидерства на предприятии

                                                                   План: 

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Теоретическое  и исторические аспекты управления  и кадровой политики предприятия……………………………………………………………………….5

1.1 Роль человеческого  фактора в управлении…………………………………10

1.2. Сущность  и задачи кадровой политики……………………………………12

2.Кадровая политика  на предприятии…………………………………………..16

2.1Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия…..17

2.2 Концепция  кадровой политики АО «Экслибрис»………………………….19

2.2.1 Подбор и  прием на работу…………………………………………………19

2.2.2 Выбор и  проведение программ обучения  персонала…… ……………....22

2.2.3 Аттестация  персонала…………………………………………………….. 23

2.3 Анализ кадровой  политики АО «Экслибрис»………………………………25

3. Изменение стиля , методов управления и роли лидерства на предприятии………………………………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………………..30

Список использованных источников……………………………………………32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Менеджмент  в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

       Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к  персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

            До последнего времени само  понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, система управления  каждой организации имела функциональную  подсистему управления кадрами  и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

           Основным структурным подразделением  по управлению кадрами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

           Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

      Таким образом, исследование роли человеческого  фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов  управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.  Теоретические и  исторические аспекты  управления  и  кадровой политики  предприятия. 

      Управление, менеджмент, как деятельность, уходит своими корнями в глубину веков, поскольку государства, города, проведение строительства, войны включало в себя организацию и упорядочивание деятельности большого количества людей. Практика управления так же стара, как и социальная организация. Однако систематическая теория управления была изложена только в последние два века.

      Понятно, что формы управления зависят  от развития технологий, производства, структуры общества. Поэтому исторически  типы организации претерпевали изменения.

      Таблица 1 - Сравнение старой и современной  организаций

      Основы  современного менеджмента заложил  в 1911 г. Ф. У. Тейлор в знаменитой книге  «Принципы научного управления», где  изложил, говоря современным языком «систему Тейлора».

      Современные технологи непрерывно усложняются, усложняется социально-экономическая структура общества, поэтому теория и практика управления не стоит на месте и непрерывно развивается.

      Управление  как научная дисциплина представляет собой несколько подходов, которые  часто пересекаются. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других областях знаний как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

      Современная наука управления выделяет четыре подхода, которые внесли существенный вклад  в развитие теории и практики управления:

      1) Подход с позиций выделения  различных школ в управлении  заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

      2) Процессный подход рассматривает  управление как непрерывную серию  взаимосвязанных управленческих  функций.

1. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
2. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

      Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

     В кадровой политике и управлении используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры.

     Человеческий  фактор - решение текущих и перспективных  задач любого общества, связано, с  определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

     Человеческий  фактор- представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

       Человеческие ресурсы естественно  и исторически складывающаяся, непрерывно  возобновляющаяся в процессе  производства и воспроизводства  непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

     Трудовой  потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин «человеческие ресурсы» («кадровый потенциал»). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. индивидуально-психологический (уровень личности);
2. социально-психологический (уровень коллектива);
3. социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

     Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

     Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, то есть состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

       Термин «трудовые ресурсы», ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

     Трудовые  ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

     Кадры – социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы  предприятия, региона, страны. В отличие  от трудовых ресурсов, объединяющих все  трудоспособное население страны (как  занятых, так и потенциальных  работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории «рабочая сила», под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.

      Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеризующие, составляющие понятия «кадры» – постоянство и квалификация работников – для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль  человеческого фактора  в управлении.

       Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

       Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

ЛИЧНОСТЬ

       Менеджменту в управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы :

1. заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
2. ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
3. умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

     В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться существует наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сущность  и задачи кадровой политики.

       Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

       Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

       Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

   Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

   В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

   Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

   Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

       Кадровая  политика формирует:

1. требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
4. отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
5. отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
6. кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      Свойства  кадровой политики:

1. связь со стратегией
2. ориентация на долговременное планирование.
3. значимость роли кадров.
4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

       Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

       Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

       Задачи  кадровой стратегии включают:

1. поднятие престижа предприятия;
2. исследование атмосферы внутри предприятия;
3. анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4. обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

       Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

       Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

       Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. 
 
 
 

       2. Кадровая политика  на предприятии 

       Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

       Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации . Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

        Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.