Изменение трудового договора
Министерство образования Республики Беларусь
Учреждение образования
"Гродненский государственный университет имени Янки Купалы"
Юридический факультет
Кафедра трудового и социального права
Специальность 1-24 01 02 Правоведение
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Курсовая работа
студента 5 курса заочной формы обучения
Синькевич Сильвии Станиславовны
Руководитель
доктор юридических наук, профессор
Гущин И.В.
Гродно, 2015
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…….….………………………………….... |
ГЛАВА 1 ПЕРЕВОД………………………………………………………. ………7 |
ГЛАВА 2 ПЕРЕМЕЩЕНИЕ……………………….......... |
ГЛАВА 3 ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА………………....16 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….……………………………………………… |
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………............. |
ВВЕДЕНИЕ
Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека - сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание. В течение восьмидесяти лет кодификация законодательства о труде осуществлялась трижды, в результате чего были приняты кодексы законов о труде 1918, 1922 и 1971 годов.
Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трёх кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической формации.
Трудовой кодекс, принятый в 1999 году и вступивший в силу с 01 января 2000 года, имеет принципиальные отличия от всех предыдущих, поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. Действующий трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нём содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причинённый жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей и др.
Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.
Целью курсовой работы является рассмотрение главы 3 Трудового Кодекса Республики Беларусь « Изменение трудового договора» на основе детального анализа статей данной главы.
Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
- рассмотреть основные
- указать на возможные ошибки, допускаемые нанимателем при изменении условий трудового договора, способы предотвращения данных ошибок.
Конституция гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей (ст.41 Конституции).
Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путём заключения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путём службы в Вооружённых Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах. Наряду с этим, основанием возникновения трудовых правоотношений является избрание на выборные должности, замещаемые по конкурсу, направление на работу выпускников высших и средних специальных заведений, а также профессионально-технических учебных заведений и др.
Теория трудового права рассматривает трудовой договор как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора.
Трудовой договор рассматривают в трёх аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приёме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении.
Трудовой договор– это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Трудовой договор представляет собой добровольное соглашение конкретного гражданина с конкретным нанимателем- предприятием, учреждением, организацией о работе в данной организации в качестве работника по определённой профессии, должности, специальности соответствующей квалификации. Только после заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и на него распространяется законодательство о труде.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (ст.19 ТК РБ). Одностороннее изменение этих условий не допускается.
В законе закреплены юридические гарантии, которые исключают возможность использования работника не по его специальности, обеспечивают его право выполнять Тольку ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Согласно ст.20 Трудового Кодекса, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон.
Изменение трудового договора происходит в результате перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. По действующему
законодательству перевод, перемещение, изменение существенных условий труда работника есть самостоятельные явления, имеющие свой специфический правовой режим и влекущие различные юридические последствия.
Остановимся подробнее на каждом [18, с. 29].
ГЛАВА 1
ПЕРЕВОД
Переводом признаётся поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст.30 ТК РБ). Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом на другую работу. Перевод-это не любое изменение трудового договора, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы.
Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.
При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей – врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу [18, с. 29].
Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуются работники одинаковой профессии и специальности, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы.
Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и логическое толкование ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделённом правом приёма и увольнения работников, является не перемещением, а переводом.
Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке
Другая местность-это любая территория,
расположенная за пределами данной административно-территориально
Основное отличие перевода от служебной командировки состоит различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки (по определению ч.1 ст.91 ТК РБ) состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней или новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ( ч.2 ст.94 ТК РБ). Перевод же может быть как постоянным, так и временным.
Правило, содержащееся в ч.2 ст.30 ТК РБ, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции.
Согласно ч.2 ст.30 ТК РБ, правилом является осуществление перевода работника только с письменного согласия работника ( в виде заявления и т.д.). Из этого общего правила ТК допускает только два исключения : временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33) и временный перевод в случае простоя (ст.34), которые допускаются без согласия работника.
Согласие на перевод должно быть предварительным, т.е. данным ещё до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то такое согласие также считается реальным, а перевод- законным. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.
При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК РБ либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный договор (п.14 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001г№2).
Согласно ч.3 ст.30 ТК РБ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового Кодекса (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) [18, с. 29].
В ч.3 ст.30 сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключении указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода ( в пределах одного года) и характере рекомендуемой работы (ч.2 ст.428 ТК РБ). Медицинское заключение с рекомендацией о представлении другой, более лёгкой либо исключающей вредное воздействие на организм работника является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст.42 ТК РБ.
Норма ч.3 ст.30 ТК РБ не и счерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения (предписания) санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения. Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь ( ст.31, 36 Закона от 23.11.1993г.
« О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
В ч.4 ст.30 ТК РБ содержится ещё один принцип переводов- запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВВК.
Согласно ч.5 ст.30 ТК РБ, при переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РБ к форме и содержанию трудового договора (с.18.19 ТК РБ). Положение ч.5 ст.30 следует толковать ограничительно: данное правило рассчитано только на постоянные переводы к другому нанимателю. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор с работником прекращается (п.4 ст.35 ТК РБ) и с ним заключается новый трудовой договор у нового нанимателя. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой договор не прекращается и не заключается, а изменяется, что подчёркивает сам законодатель в названии г.3 ТК РБ « Изменение трудового договора». При каждом таком переводе (особенно временном) сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Требования ст.18, 19 ТК РБ будут соблюдены при указанных переводах, если стороны составят дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, где укажут новые условия трудового договора, а при временном переводе - и срок действия таких условий [18, с. 29].
ГЛАВА 2
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ
Согласно ч.1 ст. 31 Трудового Кодекса Республики Беларусь, перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, как и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Прежняя работа- это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, т.е. по прежней трудовой функции.
В ч. 1 ст.31 ТК РБ прямо указаны три условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым договором: рабочее место, механизм, агрегат. Под механизмом(агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности.
Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определённое действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст.31 ТК РБ.
Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового договора. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия.
Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении -рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе, согласно ст.30 ТК РБ. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода (ч.1 ст.72 ТК РБ) [18, с. 29].
Из систематического логического толкования ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ вытекает, что поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении является во всех случаях переводом, а не перемещением.
Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. По моему мнению, даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам Трудовой Кодекс называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор (п.2ст.19 ТК РБ). Часто на практике распространены случаи, когда перемещения соединены с изменениями существенных условий труда (изменение размера оплаты труда, гарантий, режима работы и других). В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда ( в частности, ч.3 ст.32 ТК РБ -предупреждение работника за один месяц), так и правилами о перемещениях ( ч.5 ст.31 ТК РБ – запрет перемещать на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; ч.2 ст.72 ТК РБ - сохранение прежнего среднего заработка в течение двух месяцев). Разрешение данной коллизии опирается также на правило ч.4 ст.7 ТК РБ, согласно которой в случае противоречия правил равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
Далее в своей работе я более подробно остановлюсь на рассмотрении изменений существенных условий труда.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч.2 ст.31 ТК РБ). Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы -это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место- конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение [18, с. 29].
Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч.3 ст.31 ТК РБ: при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряжённом с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его за месяц. Правило ч.3 ст.31 ТК РБ означает, что даже если работник не согласен на перемещение, последнее является для него обязательным. Невыполнение указаний нанимателя работником о перемещении, а равно о переводе, произведённом с соблюдением требований закона, признаётся нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать его согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение (ст.243ТК РБ).
Перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами (ч.4.ст.31 ТК РБ). Данные причины обязательно должны быть указаны в приказе, при этом работника нужно ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был информирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины.
Более конкретно я остановлюсь на производственных, организационных и экономических причинах при рассмотрении изменений существенных условий труда.
Норма ч.5 ст.31 ТК РБ содержит принцип запрещения перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Данное правило аналогично принципу перевода (ч.4 ст.30 ТК РБ), о чём я останавливался выше, при рассмотрении перевода [18, с. 29].
ГЛАВА 3
ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Статья 32 Трудового Кодекса Республик Беларусь гласит (дословно):
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьёй, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определённых в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом (Трудовой Кодекс Республики Беларусь).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.
Как видно из содержания данной статьи, только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным.
Из части 1 ст.32 ТК РБ вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в том случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определённой в трудовом договоре. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования, установленные ст.30 ТК РБ. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п.5 ст.35 ТК РБ как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединённый с указанными изменениями,- право работника.
Так как в статье 32 Трудового Кодекса Республики Беларусь не указаны конкретные производственные, организационные или экономические причины, обратимся к толкованию данных причин к другим источникам.
Так, под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда Республики Беларусь понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приёмов и т.п.( ч.2 п.15 постановления от 17.06.1994г. № 5). К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п. В п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. № 29 « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым на работу по трудовому договору на неопределённый срок, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта- осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее, чем за один месяц до заключения контракта ( п.3.2. Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999г. № 1476).
В ч.2 ст.32 приведён примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Трудовой Кодекс не содержит достаточно чёткого критерия для внесения тех или иных условий труда к существенным.
По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия:
- нормы труда (ст.87 ТК РБ);
- срок трудового договора. С 27.09.1999г.
данное условие считается
- размер материальной
Судебная практика также относит к существенным условиям труда удалённость нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учётом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учётом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия [18, с. 29].
Норма ч.3 ст.32 ТК РБ возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав это в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует нанимателю повторить. Если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Однако данное согласие должно быть выражено работником в письменной форме.
Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Трудовой кодекс предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение условий для проведения свободного времени: мнения горожан
- Изменение условий трудового договора
- Изменение Суточного профиля артериального давления в исследуемых группах на фоне лечения
- Изменение тенденций и развития дома моды BALENCIAGA на примере коллекций разных лет
- Изменение технического строения и изменение технологии
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора
- Изменение трудового договора