Изменение трудового договора. 9

1.Изменение  трудового договора: переводы , изменение определенных сторонами условий трудового договора,перемещения.

Отношения, которые складываются между  работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних  обстоятельств, а также могут  меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель – более  сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила  изменения трудового договора. Это  правовая гарантия соблюдения прав работника.

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий  труда.

Такое изменение возможно в следующих  формах:

а) перевод на другую работу, перемещение;

б) изменение определенных сторонами  условий трудового договора;

в) перевод работника по его просьбе  или с его согласия к другому  работодателю или переход на выборную работу;

г) смена собственника имущества  организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;

д) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения  трудового договора является предусмотренное  в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника  и работодателя изменять заключенный  ими трудовой договор в порядке  и на условиях, которые установлены  ТК РФ, иными федеральными законами.

Принципиальные изменения внесены  Законом № 90-ФЗ в правовое регулирование  переводов на другую работу, которые  ранее подвергались обоснованной критике. Например, Е.Л. Лин указывала на отсутствие «четких понятий перевода на другую работу в другой местности, некорректно  сформулированное понятие перемещения  как поручение работы на другом рабочем  месте, в другом структурном подразделении  этой же организации»[1].

Сейчас, полагает Л.А. Чиканова, предложенное в ст. 72.1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу», в отличие от прежнего, содержащегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено»[2]. М.О. Буянова отмечает, что «впервые в трудовом законодательстве законодатель предпринял попытку легального закрепления понятия перевода на другую работу»[3].

Итак, перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ,─ это постоянное или  временное изменение трудовой функции  работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод  на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72.1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника  понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности  в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику  работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст.60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором  и его трудовой функцией. Согласно ст.57 ТК РФ, структурное подразделение  подлежит обязательному включению  в трудовой договор в случае, когда  работник принимается для работы в филиале, представительстве или  ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.

Перевод на другую работу допускается  только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных  частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако говорить «о совершенном  добровольном согласии» на перевод  нельзя, полагают Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него не зависят и в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, можно всегда найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желание, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод»[4].

По письменной просьбе работника  или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод  работника на постоянную работу к  другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова полагают, что этот вид перевода по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника  на другую работу, сколько видами расторжения  правового договора с одним работодателем  и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти  два акта, хотя и взаимосвязаны  между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны[5].

Не требуется согласие работника  при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора[6].

Как видно из содержания статьи, изменение  режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как  это было раньше. Закон запрещает  переводить и перемещать работника  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод – это  поручение работнику другой работы (т.е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72.2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года.

Соглашение сторон должно предусматривать  конкретные условия, изменяющие условия  трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую  силу, по одному для каждой стороны.

В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента  он становится постоянным: с первого  дня перевода или по его окончании.

И.А. Костян пишет: «Недостатки правового  регулирования процедуры изменения  определенных сторонами условий  трудового договора имеют негативные последствия для работодателя, который, в ряде случаев, не имеет возможности  не нарушать, сегодня, ТК РФ. Так, оформляя перевод работника, только путем  издания соответствующего приказа  и ознакомления с ним работника, он соблюдает положение ст. 72.1 ТК РФ. Вместе с тем, по смыслу ч.1 ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового  договора без внесения соответствующих  изменений в содержании трудового  договора) нарушает правила, предусмотренные  анализируемой нормой»[7].

Мы согласны с этим замечанием, но не разделяем выводов указанного автора, что «ТК РФ несомненно нуждается  в совершенствовании». На наш взгляд, надо менять концепцию. Ведь очевидно, что в нашей экономике сложилось  два правовых режима регулирования  трудовых отношений – зафиксированное  в законодательстве трудовое право  для бюджетных организаций и  «обыденное право» для коммерческого  сектора, где юридическая независимость  и правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия  «хозяина». Речь о равенстве сторон не выдерживает критики. Ведь в сложившейся  экономической ситуации работники  не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с  работодателем, поскольку это грозит потерей работы.

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым  в соответствии с законом сохраняется  место работы на срок до выхода этого  работника на работу. В ст. 72.2. ТК указано, что если по окончании срока  перевода прежняя работа работнику  не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном  характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Так как закон не устанавливает  конкретных оснований, по которым допускается  перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную  должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется  место работы, это время может  быть и более года. «Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы», – отмечает Л.Н. Гайдукова - «Но имеются опасения относительно того, что интересы работника  будут ущемляться, например в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель по каким-либо причинам этого не делает (например, было произведено сокращение этой должности)»[8].

Согласно изменениям, внесенным  ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время  исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с  письменного согласия женщины перевести  ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при  отказе женщины от ее перевода на указанную  работу или отсутствие такой работы – на вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую  она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой  был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три  месяца, предъявлять медицинскую  справку, подтверждающую состояние  беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть  трудовой договор с ней в связи  с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда  он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной  трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 60² ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника  на не обусловленную трудовым договором  работу без согласия последнего для  предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в  любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные  условия всего населения или  его части.

Данный перевод возможен лишь в  пределах той же организации, с которой  работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику  по состоянию здоровья и должна соответствовать  его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г[9].

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст.72.2 ТК РФ положения  о порядке перевода работника  на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании  приоритета интересов работодателей  над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»,– отмечает И.С.Викторов[10].

При разрешении дел, связанных с  переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при  переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному  взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности  для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных  федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых  работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных  трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих  работнику воспользоваться названным  правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом  согласно ч. 2 ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный  перевод работника без его  согласия на другую работу и в случаях  простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости  предотвращения уничтожения или  порчи имущества либо для замещения  соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком , но не количеством переводов, так  как такой перевод в пределах месячного срока может иметь  место неоднократно.

Если указанный выше перевод  осуществляется на работу, требующую  более низкой квалификации, то он допускается  только с письменного согласия работника. Оплата труда должна производиться  по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но если изменение условий труда  не предусматривали в трудовом договоре при его первоначальном заключении изменения оплаты труда и это условие не было оговорено впоследствии (как того требует ст.57 ТК РФ), то будет ли считаться, что размер заработной платы в таком случае определен сторонами, или его устанавливает лишь работодатель?

2.Контроль и надзор за соблюдением  законодательства о труде и  охране труда.Отвественность за  нарушения трудового законодательства.

В соответствии со статьями 353, 354, 356 ТК РФ, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда, являющиеся единой централизованной системой государственных органов.

Органом Федеральной инспекции  труда является Федеральная служба по труду и занятости (далее Роструд), находящаяся в ведении Министерства здравоохранения и социального  развития Российской Федерации. Территориальными органами Роструда являются трудовые государственные инспекции, осуществляющие непосредственное взаимодействие с  организациями работодателями.

Роструд руководствуется  в своей деятельности Конституцией РФ, законами, актами Президента РФ, и  Правительства РФ, международными договорами РФ, нормативными правовыми актами Минздравсоцразвития России, которому Роструд подчинен, Положением «О Федеральной  службе по труду и занятости», утвержденным Постановлением Правительства РФ, от 30.06.04 № 324, и другими нормами законодательства.

В частности, трудовые инспекции  обязаны исполнять требования Федерального закона от 08.08.2001 № 134ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного надзора (контроля)» (далее Закон  № 134ФЗ), которым установлены особые правила при проведении проверок, о которых будет сказано ниже.

Роструд осуществляет государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми  работодателями на территории Российской Федерации. К числу специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства, согласно ст. 353 ТК РФ, помимо Федеральной инспекции  труда относятся и другие государственные  органы. Например, Ростехнадзор (статьи 366, 367 и 369 ТК РФ), Генеральный прокурор, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ.

Например, Ростехнадзор призван  применять исключительно нормы  по охране труда работников, но только в организациях и на объектах промышленной сферы, подпадающей под действие норм Федерального закона от 21.07.1997 № 116ФЗ «О промышленной безопасности опасных  производственных объектов». Тогда  как государственная инспекция  труда может применять любые  нормы трудового права, в том  числе и в организациях и объектах промышленности, и по отношению к  работникам, выполняющим соответствующие  виды деятельности, относящиеся к  сфере надзора, обеспечивающего  промышленную безопасность.

В связи с этим государственный  надзор в сфере промышленной безопасности осуществляется при взаимодействии с органами Государственной инспекции  труда.

Заметим, что данные органы действуют от имени государства  в целях соблюдения трудового  законодательства и в своей деятельности не зависят от работодателей.

Итак, органами государственной  власти, призванными осуществлять контроль и надзор за исполнением всех существующих норм трудового законодательства, являются Роструд и его территориальные  инспекции.

Функции контроля и надзора  указанного органа состоят в обеспечении  соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, условий труда; обеспечении соблюдения работодателями трудового законодательства и иных норм закона, содержащих нормы трудового  права; обеспечении работодателей  и работников информацией о средствах  и методах соблюдения положений  трудового законодательства; доведении  до сведения соответствующих органов  государственной власти фактов нарушений, действий, бездействия или злоупотреблений, которые не попадают под действие трудового законодательства.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации  и подчиненные ему прокуроры  в соответствии с федеральным  законом.

Напомним: ранее, до издания  Положения о Федеральной инспекции  труда при Министерстве труда (Рострудинспекции) (утверждено Указом Президента РФ, от 20.07.1994 № 1504), на смену которой в 2004 г. пришел Роструд, функцию государственного контроля за соблюдением законодательства об охране труда выполняли профсоюзы.

Перечень полномочий трудовой инспекции очень обширен и  построен в соответствии с положениями  Конвенции Международной Организации  Труда 1947 г. № 81 и ст. 356 ТК РФ.

К полномочиям трудовой инспекции  помимо контроля и надзора за соблюдением  работодателями трудового законодательства относятся:

анализ обстоятельств  и причин нарушений, принятие мер  по их устранению и восстановлению, а также направление соответствующей  информации в федеральные органы исполнительной власти, правоохранительные органы, суды;

рассмотрение дел об административных правонарушениях;

обобщение практики;

принятие участия в  расследовании несчастных случаев  на производстве или проведение расследования, а также полномочия, предусмотренные  федеральным законодательством. К  полномочиям территориальных структур Роструда согласно ст. 357 ТК РФ, отнесены:

в любое время суток  при наличии удостоверений установленного образца посещать для проведения инспекции организации, работодателей  физических лиц;

запрашивать у работодателей  и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые  для выполнения надзорных и контрольных  функций;

изымать для анализа образцы  используемых или обрабатываемых материалов и веществ;

расследовать в установленном  порядке несчастные случаи на производстве;

предъявлять работодателям  и их представителям обязательные для  исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства;

при наличии заключений государственной  экспертизы направлять в суды требования о ликвидации организаций или  прекращении деятельности их структурных  подразделений;

выдавать предписания  об отстранении от работы лиц, не прошедших  обучение безопасным методам и приемам  выполнения работ, инструктаж по охране труда и т. д.;

запрещать использование  работниками средств индивидуальной и коллективной защиты, не имеющих  сертификатов соответствия;

составлять протоколы  и рассматривать дела об административных правонарушениях, подготавливать и  направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы;

выступать в качестве экспертов  в суде по искам о нарушении  трудового законодательства.

Стоит отметить, что согласно части первой ст. 23.12 КоАП РФ, Роструд  и подведомственные ему территориальные  инспекции рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных  частью первой ст. 5.27, статьями 5.285.34 и 5.44 КоАП РФ.

Правом рассматривать  дела об административных правонарушениях  и привлекать виновных лиц к административной ответственности наделены Главный  государственный инспектор труда  РФ, его заместители, руководители государственных  инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), начальники отделов государственных  инспекций труда, их заместители  и другие лица, указанные в части  второй ст. 23.12 КоАП РФ.

Сложилось мнение, что трудовая инспекция может прийти в организацию  с проверкой, только если от работника  организации поступила жалоба на работодателя. Однако это не совсем так. Роструду предоставлено право  проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Эти проверки могут быть как плановыми, так  и внеплановыми.

Согласно п. 4 ст. 7 Закона № 134ФЗ, плановые проверки по контролю проводятся на основании распоряжений (приказов) органов государственного контроля (надзора), а также в целях  проверки выполнения работодателями обязательных требований.

Согласно той же ст. 7 Закона № 134ФЗ, в отношении одной организации (индивидуального предпринимателя) любым органом государственного контроля плановая проверка может быть проведена не более чем один раз  в два года, а в отношении  субъекта малого предпринимательства  не ранее чем через три года с момента его государственной  регистрации.

Внеплановые проверки могут  проводиться в случаях, перечисленных  в п. 5 ст. 7 Закона № 134ФЗ. Например, проверка будет проведена, если в уполномоченный орган поступит жалоба на нарушение  прав и законных интересов работника  или в случае возникновения угрозы здоровью и жизни граждан, загрязнения  окружающей среды, повреждения имущества. В последнем случае проверка должна быть проведена также на основании соответствующего заявления лица, выявившего такие факты.

При проведении проверок работодатель имеет право знать, кто именно на него пожаловался, в случае, если заявитель письменно подтвердит намерение раскрыть свою личность.

Обращения, не позволяющие  установить лицо, обратившееся в трудовую инспекцию, не могут служить основанием для проведения внепланового мероприятия  по контролю.

Чтобы убедиться в обоснованности и законности прихода трудового  инспектора, необходимо проверить служебное  удостоверение лица, уполномоченного  совершать проверку, а также распоряжение о проведении проверки за подписью руководителя инспекции труда.

В распоряжении (приказе) о  проведении мероприятия по контролю согласно п. 1 ст. 7 Закона № 134, должны быть указаны следующие сведения:

номер и дата распоряжения (приказа) о проведении проверки;

наименование контролирующего  органа;

фамилия, имя, отчество и  должность лица (лиц), уполномоченного  на проведение проверки;

наименование организации  или фамилия, имя, отчество индивидуального  предпринимателя, в отношении которого проводится проверка;

цели, задачи и предмет  проводимой проверки;

правовые основания проведения проверки;

дата начала и окончания  проверки.

Распоряжение о проведении проверки предъявляется инспектором  руководителю организации, в которой  запланировано контрольное мероприятие. Вместе с распоряжением инспектор  должен ознакомить представителя работодателя со служебным удостоверением пришедшего с проверкой лица. Если эти требования не будут соблюдены, то работодатель имеет полное право отказать инспектору в проведении проверки в соответствии с п. 1 ст. 7 Закона № 134ФЗ.

Кроме того, можно позвонить  в инспекцию и выяснить, были ли направлены проверяющие в организацию, а также целесообразно снять  копии всех представленных инспектором  документов.

Мероприятие по контролю может  проводить только то должностное  лицо (или лица), которое указано  в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю.

Продолжительность мероприятия  по контролю не должна превышать один месяц.

В исключительных случаях, когда  необходимы специальные исследования, срок инспекции может быть продлен, но не более чем на один месяц. Такого рода предложение должно исходить только от должностного лица, осуществляющего  инспекцию, от руководителя органа государственного контроля или его заместителя.

Что же будет проверять  трудовая инспекция?

Деятельность трудовой инспекции  регламентируется трудовым законодательством, поэтому трудовые инспекторы осуществляют проверку в сфере трудовых отношений  и отношений, связанных с охраной  труда.

В основном инспекторов по труду интересуют учредительные  документы организации, трудовые договоры, локальные нормативные акты, принятые в организации, например, правила  внутреннего трудового распорядка, кадровая документация.

Инспекторы знакомятся с  правильностью учета и ведения  трудовых книжек, проверяют соответствие записей в трудовых книжках приказам о приеме на работу в организацию  или о переводе на другую работу.

Кроме всего прочего, трудовые инспекторы могут заглянуть и  в бухгалтерию предприятия, где  проверят табели учета рабочего времени, расчет зарплаты и все, что касается расчета зарплаты, положения о  премировании, о надбавках, если таковые  имеются.

Даже в случае, если предметом  проверки не является несчастный случай на предприятии, трудовой инспектор  все равно может запросить  документацию, посвященную охране труда. Это могут быть инструкции по охране труда по каждой профессии, журналы вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте.

Чтобы убедиться в соблюдении норм по охране труда на предприятии, инспектор помимо изучения документации может опросить сотрудников, осмотреть  помещение и рабочие места.

Однако, в своей деятельности по защите прав работников трудовые инспекторы не должны нарушать права и законные интересы проверяемых работодателей. Эти права охраняет Закон № 134.

Поэтому инспекторы по труду  должны исходить из норм ст. 3 Закона № 134ФЗ, которые гарантируют организациям и индивидуальным предпринимателям соблюдение следующих принципов:

презумпция добросовестности юридического лица;

соблюдение международных  договоров РФ;

открытость и доступность  для юридических лиц нормативных  правовых актов, устанавливающих обязательные требования, выполнение которых проверяется  при проведении государственного контроля;

соответствие предмета проверки компетенции органа государственного контроля;

периодичность и оперативность  проведения мероприятий по контролю;

другие принципы защиты прав юридических лиц, предусмотренные  законодательством.

Не стоит забывать о  том, что трудовые инспекторы при  проведении проверки ограничены в своих  полномочиях следующим: изучением  документации предприятия, содержанием  распоряжения о проведении проверки (в котором очерчен круг вопросов, необходимых для изучения), а также  нормами законодательства.

Так, на основании ст. 8 Закона № 134ФЗ, трудовые инспекторы не вправе: