Изучение и анализ показателей, формирующих заработную плату на торговом предприятии «Каравай»

Оглавление

Введение                                                                                                                  3

1. Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования.                                                                                           5

1.1. Оплата труда в торговле: сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования.                                                                             5

1.2. Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, основные элементы и их краткая характеристика.                                                              19

2. Изучение и анализ показателей,  формирующих заработную плату  на торговом предприятии «Каравай»                                                                       27

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия  «Каравай»                                                                    27

2.2. Изучение систем оплаты труда  на торговом предприятии «Каравай» в разрезе отдельных категорий персонала.                                                            35                                            

3. Анализ и оценка  состояния организации оплаты труда на торговом предприятии «Каравай» и пути их улучшения.                                                  38

3.1.Анализ и оценка состояния и эффективности использования оплаты труда на торговом предприятии «Каравай»                                                                                    

3.2. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии торговли «Каравай»                                                                        47

Заключение                                                                                                             53

Библиографический список                                                                                  58

Введение

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы это основная часть  фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным вкладом  и зависящая от конечных результатов  работы предприятия.

Однако размер заработной платы  зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Целью данной курсовой работы является разработка путей совершенствования организации оплаты труда в сфере торговли.

Задачей курсовой работы является:

-  изучение  сущности, состава, регулирования и показателей  эффективности использования оплаты  труда.

-  изучение состава  заработной платы работников предприятия торговли и показателей эффективности ее использования;

-  изучение основных  элементов оплаты труда;

-  анализ и оценка состояния и эффективности использования оплаты труда;

-  изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли;

-  анализ состава и структуры  заработной платы на торговом  предприятии;

-  нахождение путей по совершенствованию  оплаты труда на торговом предприятии.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов  по изучаемым вопросам и проблемам(Владимирова Л.П., Смирнова А.М., Федченко  А.А., и др.); законодательство РФ и его структур; официальные инструктивно-методические материалы; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания  курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа, сравнения, нормативных и экономико-математических методов.

Предмет исследования данной работы - организация оплаты труда.

Объект исследования - торговое предприятие ООО «Каравай»

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 59 стр. Курсовая работа иллюстрирована 10 таблицами. Библиографический список включает в себя 22 источников.

1. Организация оплаты  труда и стимулирования в торговле  и основные пути ее совершенствования.

1.1. Оплата труда  в торговле: сущность, состав, регулирование  и показатели эффективности использования.         

С переходом российской экономики к рыночным отношениям меняется теоретическое и практическое представление о труде. Труд как  важнейшая экономическая категория  является многоплановым, многоаспектным, требующим постоянного исследования и уточнения.

Как экономическое явление  оплата труда возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его способность к труду. [12]

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без предоставления на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами – полезностью и ценой.

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что  она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к результату труда  новую стоимость, как необходимую  для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую  предпринимателем. [13]

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:

• расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;
• расходы на удовлетворение духовных запросов;
• затраты на содержание членов семьи работника;
• затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);
• затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. [11]

На рынке труда происходит продажа  рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов.

На предприятии происходит потребление  рабочей силы и оплата этого потребления  в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии – термин «заработная плата». [16]

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными  характеристиками, результатами и условиями  работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами  социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей  силы выступают совокупные затраты  на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу товарооборота путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. [11]

В странах с развитой рыночной экономикой предприниматели рассчитывают на единицу товарооборота не только оплату труда, но и все виды издержек на рабочую силу.

Таким образом, главные свойства оплаты труда – это:

1. Быть основной частью фонда жизненных средств работников;
2. Отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
3. Являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом. поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размер оплаты труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения  оплаты труда. Разные источники дают неоднозначные определения:

Оплата труда – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила».

Заработная плата есть превращенная форма стоимости и цены рабочей  силы.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия

С введением в  действие Трудового кодекса РФ (далее  – ТК РФ) впервые появилось законодательное  определение таких понятий как «заработная плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [4]

Это определение  соответствует нормам Международной  организации труда Конвенции  № 95 (МОТ) об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина  «оплата труда» следующим образом – «это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». [7]

Определение оплаты труда по Трудовому кодексу РФ не отождествляется с определениями заработной платы, приводимыми в учебниках и в таблице 1, где она характеризуется как цена рабочей силы.

Понимание экономической природы  оплаты труда как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень оплаты труда будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень оплаты труда к цене рабочей силы. [10]

Различают два основных метода регулирования  оплаты труда:

• централизованный метод (государственное регулирование);
• локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда в себя включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• использование тарифной системы;
• установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система  минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет. [13]

В соответствии со ст. 129 ТК РФ минимальный  размер оплаты труда – гарантируемый  федеральный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. [4]

24 октября 1997 г. был принят  Федеральный закон «О прожиточном  минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ. Ниже приведены определения основных понятий, данные этим законом:

• потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;
• прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Прожиточный минимум разрабатывается  в целом по Российской Федерации  и в ее субъектах.

Прожиточный минимум по Российской Федерации предназначен для:

• оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
• обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (п. 1 ст. 2);
• формирования федерального бюджета.

Потребительский бюджет в субъектах  Российской Федерации предназначен для:

• оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;
• оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам;
• формирования бюджетов субъектов РФ.

Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Сама же потребительская корзина,  согласно п.1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке устанавливаемом Правительством РФ.

Различают несколько видов прожиточного минимума:

• бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;
• минимальный потребительский бюджет (МПБ);
• бюджет высокого достатка (БВД).

Вышеназванные бюджеты соотносятся примерно как 1 : 2 : 6.

Сегодня минимальную оплату труда сопоставляют с БМП, т.е. самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним она в настоящее время составляет около 29 %, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает уровень прожиточного минимума. [6]

При установлении минимального уровня оплаты труда в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной оплаты труда, равной примерно 40 % средней заработной платы. В нашей стране при несравнимо низком абсолютном уровне минимальной заработной платы, чем в странах с развитой рыночной экономикой, она составляет всего 8 % уровня средней заработной платы.

Приведенные данные достаточно убедительно  свидетельствуют о том, что минимальная  оплата труда как элемент рыночной организации заработной платы в Российской федерации пока не функционирует. [9]

Основная задача государственного районного регулирования оплаты труда состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах.

Действующая система районного  регулирования включает в себя:

• коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;
• процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
• отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.

Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями  производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Районные коэффициенты, установленные  централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 полностью  или частично отнесены к районам  Крайнего Севера и приравненным к  ним местностям. Кроме того, в ряде южных регионов России применяются коэффициенты к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности и высокогорных районах.

Размеры районных коэффициентов установлены  в пределах от 1,15 до 2.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Районный коэффициент начисляется  на фактический месячный заработок  работника, в который включаются: заработная плата, начисленная работнику  по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, а также в процентах от выручки или в долях от прибыли, или комиссионное вознаграждение; премии и вознаграждения, предусмотренные системы оплаты труда организации.

Кроме того, коэффициент начисляется  на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда (надбавки за профессиональное мастерство, за непрерывный  стаж работы по специальности, за выполнение особо важных работ, за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, доплаты за условия труда, при работе в ночное время, за совмещение профессий (должностей) и др. [4]

В состав заработка, на который начисляется  районный коэффициент, не включаются процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Выплата процентных надбавок к заработной плате работникам организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (так называемые северные надбавки), предусмотрена ст. 317 ТК РФ, а также ст. 7 и 11 Закона РФ № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Процентные надбавки выплачиваются  в зависимости от стажа работы в северных регионах страны.

В настоящее время процентные надбавки установлены на территории 31 субъекта РФ (на территории Европейского Севера, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока). [5]

В данных местностях, к которым  относятся Республика Хакасия, Южные  районы Республики Бурятия, Красноярского  края, Иркутской и Читинской областей, Еврейская автономная область, южные  районы Приморского и Хабаровского краев, Амурской области, надбавки выплачиваются в размере 10 % по истечении первого года работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие 2 года работы, но не свыше 30 % заработка.

Надбавки начисляются на фактический  месячный заработок работника, в который не включаются районный коэффициент:

   - на заработную плату,  начисленную работникам по тарифным  ставкам (должностным окладам)  за отработанное время, а также  начисленную по сдельным расценкам,  в процентах от выручки и  в долях от прибыли;

• на премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации;
• на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);
• на компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

В бюджетных организациях государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Она представляет собой шкалу тарификации  и оплаты труда всех категорий  работников от рабочего низшего разряда  до руководителей организации. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер. [19]

Общие условия оплаты труда определяются ТК РФ и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаются и  минимальные размеры компенсационных  доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и т.д.).

Государственное регулирование  оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Локальное регулирование оплаты труда включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. [20]

В организациях должны быть разработаны  следующие локальные нормативные  правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

• документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
• положения о надбавках и доплатах;
• положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
• положения о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно  фиксировать в Положении об оплате труда работников организации:

Положение об оплате труда состоит  из ряда разделов:

Раздел 1. В этом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия Положения, нормативные документы по оплате и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.