Кадровая политика. 34

Содержание

Введение

В настоящее время все больше внимания уделяется кадровой составляющей предприятий, сегодня нельзя достичь успешного развития и стабильных преимуществ у персонала, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере, выработать прогрессивные подходы к управлению кадрами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. И первоочередным этапом данного процесса является разработка кадровой политики. Вопросы формирования и реализации кадровой политики требуют пристального внимания, поскольку кадровая политика представляет собой своего рода промежуточное связующее звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Кадровая политика призвана обеспечить социально-экономические  интересы общества в рамках стратегии развития страны. В связи с чем, очевидно, что разработка и реализация кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров является естественной необходимостью современного этапа развития экономики страны. При этом предстоит выработать новые подходы в регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты, принципы и методы кадровой работы.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений написания курсовой работы.

Цель исследования состоит в обосновании теоретических  положений и разработке практических рекомендаций по организации и реализации кадровой политики, направленной на повышение экономического развития предприятия.

Поставленная  цель потребовала решения ряда взаимосвязанных  задач, а именно:

исследовать      и      обобщить      организационно-методические      основы формирования кадровой политики в регионе;

определить  основные положения концептуального  подхода к организации и    реализации    эффективной    кадровой    политики, обосновать      приоритетные      направления       и       рекомендации       по 
совершенствованию   кадровой   политики   как   определяющего   фактора 
повышения конкурентоспособности региона.

Объектом  исследования является организация кадровой политики в ОАО «Промприбор».

Предметом исследования − процесс разработки, организации и реализации кадровой политики в исследуемой организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, внутренние методические материалы, используемые на практике работы регионов, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.

1 Теоретические аспекты формирования кадровой политики в современных условиях

1.1 Принципы построения кадровой политики

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия − это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы  трудовые ресурсы выступают в  качестве субъекта переговоров с  администрацией об условиях труда и  его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен и исполнять статью 7 Конституции  РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Распоряжении Правительства  РФ от 10.07.2001 № 910-р (ред. от 06.06.2007) «О программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2008- 2009 годы)» основными направлениями государственной политики на рынке труда в среднесрочной перспективе определены следующие:

- расширение доступа незанятых граждан к активным программам содействия занятости на основе повышения их; мотивации к трудовой деятельности, внедрение обязательных процедур оценки эффективности программы занятости;

- осуществление превентивных мер по предупреждению высвобождения 
работников, смягчению последствий массовых высвобождений на основе проведения предувольнительных консультаций по вопросам трудоустройства, широкого информирования о потребности работодателей в кадрах, возможности профессионального обучения и переподготовки с последующим трудоустройством;

- изменение оснований и порядка выплаты пособий по безработице и достижение более тесной увязки выплаты пособий по безработице с результатами профилирования безработных;

- дальнейшее развитие, повышение качества и продуктивности системы 
профессионального обучения и профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения в целях обеспечения конкурентоспособности и роста профессиональной мобильности рабочей силы труда;

- улучшение информирования граждан о спросе на рабочую силу и ее 
положении, расширение доступа населения к информации о вакансиях;

- оказание адресной поддержки при трудоустройстве гражданам, особо нуждающимся в социальной защите;

- проведение мероприятий по внедрению эффективных механизмов профилирования безработных, ориентация программ трудоустройства на наиболее уязвимые категории безработных, выявляемых по результатам профилирования;

- совершенствование механизма  организации общественных работ  на основе повышения их социального  статуса, расширения видов и  масштабов с учетом потребности предприятия в развитии социальной инфраструктуры и поддержки доходов беднейших слоев населения;

- повышение мобильности  рабочей силы посредством разработки  эффективной системы профессионального  обучения и переобучения; координация  профессионально-квалификационной  структуры подготовки рабочих  и специалистов в учреждениях  профессионального образования всех уровней с потребностью территориальных рынков труда; содействие незанятой молодежи в возрасте до 18 лет, не имеющей профессии (специальности) и впервые вступающей на рынок труда, в направлении в учреждения профессионального образования.

При решении задач  повышения конкурентоспособности  отечественных предприятий особое внимание необходимо уделить вопросам повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым  на международных рынках. В этих целях намечается привести классификацию профессий работников в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда;

- разработать систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно 
реагирующую на непрерывные изменения к требованиям к квалификации 
и профессиональной подготовке работников;

- содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

- привести национальную систему профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международных рынках труда.  

В круг проблем, которые  входят в понятие кадровой политики предприятия, наем кадров, организация  их успешной работы на предприятии, социальная обучение и переподготовка, продвижение по службе, создание нормального климата. Кадровая политика должна соответствовать целям предприятия, т.е. включать меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы.

Основными задачами, которые  решает система управления кадрами, являются: обеспечение эффективной занятости персонала; создание привлекательных и безопасных условий труда;. организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников; разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника; организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем; формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

Каждая организация  обязана создавать для наемных  работников условия, обеспечивающие эффективный  труд и отдых. Во многих организациях, к сожалению, трудовые отношения, кадровая политика не соответствуют времени:

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг;

- управление затратами  на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии  управления персоналом на предприятии  рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

- определение целей  управления персоналом  при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии  и принципов кадровой работы − идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа 
и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями 
структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя 
предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

- определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии - обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

При планировании потребности  предприятия в персонале рекомендуется  осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы,  влияющие на потребность в  персонале (стратегия развития предприятия), различают следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (количество руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия  необходимого предприятию персонала;

- определить качественную  потребность в персонале (выявление  профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения производственной программы).

- определить количественную  потребность в персонале (прогноз  потребности в персонале, оценка  движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию  кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри 
приятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии  отбора персонала;

- распределить новых  работников по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание  работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию  более благоприятных условий  труда;

- определить принципы  и разработать четкую систему  оплаты труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное  планирование профессионально-квалификационного  развития персонала.

В целях повышения  квалификации персонала и его  переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер  по обеспечению уровня квалификации работников, 
ответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; 

- выбор формы обучения  работников при повышении квалификации (с 
помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва производства и т.д.);

- работу по организации  повышения квалификации и переподготовки 
персонала на предприятии;

- планирование карьеры  и других форм развития и реализации способностей работников;

- определение принципов,  форм и сроков аттестации кадров.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат персонал на предприятии рекомендуется  реализовать следующие меры:

- планирование затрат на персонал;

- разработка и внедрение  систем заработной платы на  предприятии;

- определение особенностей  оплаты труда отдельных категорий  работников, занятых на предприятии.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения  персонала;

- выбор вариантов высвобождения  персонала;

- обеспечение социальных  гарантий увольняющимся работникам  предприятия. 

Главным законодательным  документом, имеющим а своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними: в соответствии с Конституцией Российской федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- указами Президента  Российской Федерации;

- постановлениями Правительства  Российской Федерации и нормативными

правовыми актами федеральных  органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами «иными нормативными  правовыми актами субъектов Российской  Федерации;

- актами органов местного  самоуправления и локальными  нормативными актами.

1.2 Понятие, состав и структура персонала, и классификация и учет личного состава предприятия

Для организации учета  труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и  контроля за фондом оплаты труда численность  работников предприятия разделяется:

- по категориям персонала;

- по сферам применения  труда;

- по профессионально  - квалификационным признакам и  др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 №367.

Наемные работники разделяются  на две группы: рабочие (в т.ч. квалифицированные  рабочие основных профессий и вспомогательные)и служащие.

К рабочим относятся  лица, непосредственно занятые в  процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой; пассажиров, оказанием  материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием  и наблюдением за работой автоматов, 
автоматических линий, автоматических приспособлений, а также не 
посредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных  ценностей вручную, а также  при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и  ремонтом зданий, сооружений, монтажом  и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой 
продукции; 

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных  и подземных горных выработок,  бурением, испытанием, опробованием  и освоением скважин, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов  на складах, базах, 
в кладовых и других хранилищах;

- машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, 
рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями 
связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

- почтальоны, телефонисты,  телеграфисты, радиооператоры, операторы  связи, операторы электронно-вычислительных  и вычислительных 
машин;

- дворники, уборщики, курьеры,  гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала: руководящие работники, специалисты, другие служащие.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  организаций и их структурных  подразделений (должности в ОКПДТР имеющие код категории 1).

К ним, в частности, относятся: 

- главы администраций,  губернаторы, министры, президенты»  директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;

- главные специалисты:  главный бухгалтер, главный диспетчер,  главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; 

- государственные инспекторы;

- а также заместители по названным выше должностям.

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспекторы, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов в ОКПДТР -2).

Другие служащие - это  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории в ОКПДТР - 3).

Персонал основной деятельности − работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

По сфере применения труда работники промышленных предприятий  делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному  персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающим его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится  на шесть категорий:

- рабочие,

- ученики,

- инженерно-технические  работники (ИТР),

- служащие,

- младший обслуживающий  персонал,

  - работники охраны.

Ученики - работники, имеющие  ученический договор с целью  приобретения профессии.

Младший обслуживающий  персонал − работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу  относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) − в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах детских дошкольных учреждениях и др.

Квалификация − степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определяется в первую очередь, присвоенными им разрядами и разрядами работ, которые они выполняют.

Работники предприятия делятся:

- по профессиям − слесари, токари, фрезеровщики, механики, технологи, конструкторы, программисты, бухгалтеры, экономисты, товароведы и т.д.;

- по квалификации (разрядам).

По окончании профессионального  обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно- квалификационному справочнику.

Квалификационный разряд − величина, отражающая уровень профессиональной, подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Для каждой отрасли промышленности составлены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.