Кадровая политика на РУПП «Брестхлебпром»

      НАЦИОНАЛЬНЫЙ БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

    УО  «ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 

    Кафедра: менеджмента

    Дисциплина: менеджмент 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    на  тему: Кадровая политика на РУПП «Брестхлебпром» 
 
 
 

Студент                                                                  __________

эуп апк, 3 курс, 821211               (подпись)                           А.С.Калашников 
 

Руководитель                                      _________________                                                                                                                                                                                                                   доцент, К.П.Н.                                        (оценка) (подпись)                                Л.С.Макарова                                       
 
 
 
 
 
 

ПИНСК 2010

Содержание: 

Введение…………………………………………………………..……..……………...4

1.Теоретические основы кадровой политики…………………………...……………7

1.1. Сущность и содержание кадровой политики ……………………………………7

1.2.  Планирование трудовых ресурсов……………………………..……………….10

1.3. Оценка и оптимизация численности персонала………………..........................14

1.4.  Опыт зарубежных и отечественных организаций……………….…………….16

2. Практическое применение кадровой политики на РУПП «Брестхлебпром»…..20

2.1. Общие сведения о предприятии ………..…………...……………………..........20

2.2. Социально-трудовые показатели предприятия …………………...……….......24

2.3. Состояние охраны труда ………………………………….……...……………...28

3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии…………………..32

3.1. Совершенствование организации оплаты труда на РУПП «Брестхлебпром»..32

3.2. Разработка  рекомендаций по применению бестарифной  системы оплаты труда……………………………………………………………………………………35

Заключение…………………………………………………………………….............41

Список  используемых источников……………………………………..……………43

Приложения………………………………………………………………...…………44 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 
 

     Курсовая  работа: 46 страниц, 6 таблиц, 4 рисунка. 
 

     Кадровая  политика, персонал, трудовые ресурсы, труд, заработная плата, тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда, охрана труда, планирование, оценка, оптимизация, кадровый потенциал. 
 

     Изучены и подробно описаны кадровая политика, ее содержание и основные принципы, а также выявлено её осуществление на РУПП «Брестхлебпром».

     При изучении работы предприятия были проанализированы основные направления деятельности предприятия. При этом учитывались  кадровые возможности предприятия, возможности, связанные с государственным  регулированием деятельности предприятий  в Республике Беларусь. В связи с этим в ходе подробного изучения предоставленного материала была проведена самостоятельно следующая работа: проведен анализ кадрового потенциала предприятия, рассмотрена организационная структура и маркетинговая деятельность, организация оплаты труда. 

                                                                                             Подпись 

Введение

     В настоящее время, по прошествии уже 20 лет становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

     При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закрепления на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.

     Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленных и определенных в соответствии с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

     Персонал, трудовые ресурсы на предприятии  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду   и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии.

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

     Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

     Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

     Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и  механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

     Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

     - отбор, найм и продвижение кадров,

     - подготовка кадров,

     - максимальный коэффициент постоянства  состава работников,

     - совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

     Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит  в основе управления трудовыми ресурсами  организации.

       Кадры являются главным ресурсом  каждого предприятия, от качества  и эффективности использования  которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.  Ознакомление с данными на предприятии является важным и необходимым этапом учебного процесса, так как данный этап способствует углублению и закреплению теоретического материала, пройдённого в ходе обучения, и приобретению новых знаний и навыков.

     Цель  данной курсовой работы:

1. Провести анализ производственно-хозяйственной и экономической деятельности предприятия РУПП «Брестхлебпром».
2. Провести анализ системы управления персоналом в данной организации.
3. Определить перечень проблемных мест в системе управления персоналом.
4. Выработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышению рентабельности организации.

     При изучении работы предприятия были проанализированы основные направления деятельности предприятия. При этом учитывались  финансово-экономические возможности предприятия, возможности, связанные с государственным регулированием деятельности предприятий в Республике Беларусь.

     В работе решались следующие задачи:

     – сбор информации о деятельности предприятия;

     – изучение работы планово-экономического и кадрового отделов по управлению кадрами на предприятии;

     –знакомство с работой предприятия, изучение основных направлений деятельности предприятия, изучение технического и финансового состояния.

     В ходе исследования автором были изучены  законодательные и нормативные  акты по вопросам деятельности предприятий, данные периодической печати, статистические материалы изучаемого предприятия.

1. Теоретические основы кадровой политики 

1. Сущность  и содержание кадровой политики

     Кадровая  политика организации – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии  развития организации.

     Назначение  кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей.

     Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого  из ее сотрудников. Как и стратегия  развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в политике организации наглядно отображено в блок-схеме на рисунке 1.

     Как мы видим из представленной схемы,  кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической  деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной  стороны. С другой стороны, решения  в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной  целью кадровой политики организации  является обеспечение этих функциональных подсистем, системы управления и  производственной системы организации  необходимым количеством работников с определенными качествами. [20] 

     Следует учитывать, что не только организация имеет  цели.  Свои собственные, у каждого  индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.[14]

     При формировании кадровой политики для всестороннего определения направлений деятельности  в организации необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

     А) Управление персоналом организации:

          - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

     Б) Подбор и расстановка персонала:

          - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

          -  принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

          -  принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

          -  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

     В) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

          -  принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

          -   принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

          -   принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

       Г) Оценка и аттестация персонала:

          -  принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

          - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

       Д) Развитие персонала:

          - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

          - принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

          -   принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

     Е) Мотивация и стимулирование персонала:

        -  принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

        - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

        -  принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.[15] 
 

2. Планирование  трудовых ресурсов

     Формирование  трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.).

     Исходя  из материальных возможностей, организация  приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.[2]

     К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации.

     Многие  руководители возражают: зачем такое  количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

     Планирование  трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:

     1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

     2) планирование будущих потребностей в кадрах;

     3) оценка будущих потребностей в кадрах;

     4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.[12]

     Планирование  трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих:

     а) обеспечить организацию необходимым  персоналом;

     б) подобрать таких людей, которые  могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

     в) обеспечивать необходимый уровень  квалификации работников;

     г) обеспечивать максимально возможное  активное участие работников в деятельности организации.

     Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:

     а) определение проблем и целей  организации, б) сбор необходимой информации; в) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом.

     Существует  множество видов планирования. Среди  них чаще всего используются следующие:

     а) стратегическое планирование, позволяющее  путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;

     б) оперативное планирование — планирование мероприятий.

     Планирование  целей в сфере  персонала — это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

     В основе планирования по результатам  лежат следующие действия:

• определение результатов;
• оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
• контроль на всех стадиях функционирования и развития.

     При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

     При планировании трудовых ресурсов используют следующие результаты деятельности компании:

• результаты коммерческой деятельности;
• результаты функциональной деятельности — количество и качество продукции, качество работ, услуг, и т. д.;
• уровень квалификации кадров;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника — физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

     Развитие  персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации.

     В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;
• капитальных вложений и т. д.

     Планирование  персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

     В то же время планирование в сфере  персонала нередко разделяют на отдельные части.

     Планирование  персонала нередко позволяет  разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:

     а) незаполненность рабочих мест; б) несоответствие работника занимаемому месту; в) неудовлетворенность работника условиям работы и др.

     В то же время планирование персонала  само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.

     Наиболее часто конфликты возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.

     Планирование  персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и  в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам.

     Какие факты влияют на потребность в  персонале? Как правило, специалисты называют следующие:

     1) задачи организации и программы ее функционирования и развития;

     2) количество продукции, произведенной в единицу времени;

     4) структура и качество организации, способы определения производительности, рабочих мест и т. д.;

     5) индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;

     6) объем и структура рабочего времени организации.

     Выделяют  текущую потребность в рабочей  силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

     В основе планирования потребности в  персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

• какие знания необходимы работнику;
• какие способности необходимы на этом рабочем месте;
• какой стиль поведения потребуется от работника.

     Исходной  основой для определения потребности  в персонале является штатное  расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда.

     В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так  и его притока. К сожалению, в  рассматриваемой компании такой  прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту  трудовых ресурсов.

     Прогноз оттока персонала основывается на учете  известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д.