Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»

Уральский социально-экономический  институт

Акдемии труда и социальных отношений

 

 

 

Кафедра экономики труда

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Социология управления

На тему: Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2008

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности

1.1. Кадровая политика, ее  сущность, цели, задачи и виды

1.2.Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии развития  предприятия

1.3 Основные направления  и этапы развития кадровой  политики в России

1.4Зарубежный опыт в  формировании системы кадрового  обеспечения

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах – Урал»

2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах – Урал»

2.2Организационная структура  управления ООО «Росгосстрах  – Урал»

2.3 Оценка состояния кадровой  политики в ООО «Росгосстрах  – Урал»

Глава III. Предложения по совершенствованию кадровой политики

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение 1. Анкета

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям  развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система  научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального  и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и  личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах-Урал».

Предмет исследования –  элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования –  Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах – Урал»

Цель курсовой работы заключается  в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики  организации;

2.рассмотреть взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия;

3.раскрыть особенности  формирования кадровой политики  в России;

4.осветить зарубежный  опыт кадровой политики;

5.дать характеристику ООО «Росгосстрах-Урал»

6.проанализировать основные  показатели работы ООО «Росгосстрах-Урал»

7.раскрыть организационную  структуру управления персоналом  ООО «Росгосстрах-Урал»

8. выявить существующие  проблемы по формированию кадровой  политики и разработать комплекс  мер по их устранению

Степень разработанности  проблемы: исследуемая тема была рассмотрена  в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и  приложений.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и  задачи работы, определены объект и  предмет исследования.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах-Урал»

В третьей главе работы даны конкретные предложения по совершенствованию  кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы  реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит  в работе с персоналом, соответствующая  концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения  кадров, помощи в трудоустройстве  при массовых увольнениях;

- развитие социальных  отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой  переподготовки в связи с переходом  к новым технологиям, продвижения,  омоложения, стимулирования досрочного  выхода на пенсию лиц, не  соответствующих изменившимся требованиям  и не способных освоить новые  направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики: [10, с.141]:

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована  на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  каким путем лучше: переводить  на сокращенные формы занятости;  использовать на несвойственных  работах, на других объектах; направлять  на длительную переподготовку  и т.п.;

2. подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования;

5.вкладывать деньги в  подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных  рабочих или “дорогих”, но  маневренных и т.п.

Таким образом, основными  целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом;

- обеспечение условий  реализации предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика — это  целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих  элементов:

• определение целей и  стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;

• формулирование основных принципов отбора и расстановки  персонала управления;

• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;

• разработка мер и методик  по улучшению качественного состава  и структуры персонала управления;

• разработка концепции  развития системы подготовки и повышения  квалификации персонала;

• разработка социокультурных  изменений в системе управления.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит [2, с.117]:

принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в  персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую  должность;

принцип соответствия должности  и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать  требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;

принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного  персонала на момент отбора, перспективы  развития организации, постановка новых  стратегических и тактических задач  и т.д.);

принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные  качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется  работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

принцип отражения национальной структуры населения в составе  руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного  представительства наций и народностей;

принцип сочетания при  отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала  организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески  применить эти основные правила  в управлении персоналом организации.

Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые  к кадровой политике в современных  условиях:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой  стороны динамичной, то есть в  соответствии с изменением тактики  предприятия, производственной и  экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, то есть, исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через  требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент  персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации (см. рис. 1.1).

 

Анализ внешней среды:

-потенциал рынка;

-инфраструктура рынка;

-законодательство;

-взаимоотношения;

-демографическая среда;

-инновационная среда.

Анализ внутренней среды:

-результативность труда персонала;

-готовность и способность персонала  к труду;

-корпоративный дух;

-культура предпринимательства;

-техника и технология.

ФОРМИРОВАНИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Привлечение персонала:

-планирование;

-набор;

-отбор.

 

Оценка персонала

Развитие персонала

Карьера персонала

 

 

 

 

 

 

Текущая работа с персоналом:

-планирование;

-организация;

-мотивация (руководство);

-контроль.

Совершенствование работы с персоналом:

1. Исследования и анализ;
2. Непрерывное обучение и переподготовка;
3. Рационализация деятельности:

   -разработка профессиограмм и профессионально-квалификационных моделей;

   -улучшение организации,  оплаты и стимулирования труда.

Рис. 1.1. Формирование кадровой политики организации [3, с.517]

 

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  разделяют на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников; состояние  экономической конъюнктуры; перспективы  развития рынка труда; требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и  др.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Пути реализации кадровой политики:

• планирование трудовых ресурсов – расчет потребности в персонале (в количественных и качественных аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и (или) подготовки персонала. В процессе планирования часто численность всех работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

Расчет общей среднесписочной  численности работников в плановом периоде осуществляется по следующей  формуле [4, с.105]:

 

,

 

где Ч_общ – общая среднесписочная численность работающих, чел.;

Ч_б - среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

V_пл – плановый рост объема производства, %;

- изменение численности работающих, чел.

• набор персонала – отбор источников, с помощью которых будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;
• оценка и аттестация персонала – формирование целей оценки и (или) аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности, реализация этих программ;
• разработка системы мотивации – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности;
• обучение персонала – определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков;
• оценка трудовой деятельности – определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;
• ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры – разработка принципов и схем кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры;
• подготовка руководящих кадров (создание резерва) – подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности.
• сокращение персонала – определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программ, а также контроль и профилактика.

Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей  его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Важным условием выработки  эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного  опыта работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие  виды кадровой политики, которые реализуются  по двум основаниям [5, с. 51]:

Первое основание связано  с уровнем осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в  основе кадровых мероприятий, а также  с непосредственным влиянием управленческого  аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие  типы кадровой политики:

Пассивная – работа с  персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У руководителей организации  может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении  персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в  персонале, она не может располагать  средствами оценки работников.

Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.

Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.

Вторым основанием является принципиальная ориентация на собственный  или внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  «прозрачна» для потенциальных  сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как  с самой низовой должности, так  и с должности на уровне высшего  руководства. Организация готова принять  на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики может  применяться для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций ориентированных  на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности.

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики показана в таблице 1 [3, с.113].

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор  кадровой политики связан не только с  определением основной цели, но и с  выбором средств, методов, приоритетов  и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс	Типы кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук
Адаптация персонала	возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов предложенных новичками	эффективная адаптация за счет института наставников, высокой  сплоченности коллектива включение  в традиционные подходы
Обучение, развитие персонала	часто проводится во внешних  центрах, способствует заимствованию  нового	часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий адоптированных к работе в организации
Продвижение персонала	затруднена возможность  роста, так как преобладает тенденция  набора персонала	предпочтение при назначении на вышестоящую должность всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование персонала	предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешняя мотивация)	предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников	необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций

 

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), также касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.