Кадровая политика ОАО "Алтайские гербициды"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность исследования определяется тем, что в настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важной составляющей данной системы становятся кадровая политика организации.

Новая кадровая политика в современных условиях должна не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составлять её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике большинства организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д. В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д.

Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для медицинских учреждений, имеющих большое значение, так как они предоставляют стратегически важные услуги. Всё выше сказанное определили выбор темы дипломного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.

Объект исследования - персонал и система управления персоналом ОАО «Алтайские гербициды».

Предмет исследования - направления, принципы, способы и результаты формирования и реализации кадровой политики организации.

Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гетгарда, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Д. Иванцевича, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и др. Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, И.Г. Залюбовского, Н.И. Костюкова, Н.В. Кузнецовой, П.И. Ламанова, В.П. Пугачева, В.П. Травина, СВ. Шекшня, В. Шкатулла, М.Б. Щепакина и др. Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, Р.С. Белоуз, К. Доннели, А.Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Л.В. Портер и др. Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций, давно прошедших стадию становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования настоящей работы являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики: Т.И. Зайцевой, Ф.Н. Кадырова, А.Я. Кибанова, В.П. Корчагина, В.Г. Кузьменко, Г.М. Перфильевой, К.Л. Полежаева, В.Ю. Семенова.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.

Практическая значимость: теоретические выводы и положения работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров; результаты данного исследования будут способствовать совершенствованию кадровой политики ОАО «Алтайские гербициды» за счет эффективного использования в работе разработанных рекомендаций, направленных на развитие кадрового потенциала организации.

Цель работы - на основе теоретико-практического исследования особенностей и проблем разработки и реализации кадровой политики организации разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

- определить место и содержание категории кадровой политики в системе науки управления персоналом;

- уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;

- рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организации;

- изучить организационно-правовые и социально-экономические предпосылки работы с персоналом в организации;

- проанализировать разработку  и реализацию кадровой политики  в ОАО «Алтайские гербициды»;

- разработать основные направления  совершенствования кадровой политики в ОАО «Алтайские гербициды».

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сущность  и значение управления кадрами  организации

 

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП) [35, с. 21].

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности [22, с. 16].

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Существует несколько определений понятия «управления персоналом».

По мнению Б.Л. Ереминой, это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы [22, с. 25].

Как считает И.Ф. Симонова, это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий [44, с. 34]. А.Я. Кибанов вкладывает в это понятие целенаправленную деятельность руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [27, с. 31].

В целом, все определения видят сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Таким образом, управление кадрами  является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда [18, с. 80].

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей [18, с. 81].

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [31, с. 66].

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление)]. Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами организации, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива организации.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления [], предусматривающие:

- создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом организации;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры [37, с. 42].

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника [46, с. 53].

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [52, с. 114]: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника в организации; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, которые составляют систему управления персоналом.

В.П. Петров под системой управления персоналом рассматривает комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются: Субъекты - руководители различного уровня; Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией; Объекты - сотрудники компании. В формировании системы управления персоналом он выделяет три стадии [41, с. 9]:

1. Анализ ситуации – определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

А.Я. Кибанов систему управления персоналом представляет как формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [27, с. 40].

 

Рисунок 1.1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации [27, с. 40]

Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система целей для управления персоналом М.И. Басаковым рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос -  каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми [7, с. 96].

Н.Н. Опарина выделяет следующие цели системы управления персоналом организации [39, с. 32]:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

По мнению М.В. Грачева, успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности организации в рабочей  силе, в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника в организации, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу [14, с. 108].

Таким образом, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности организации. В связи с этим Н. Комарова  отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

 

1.2 Понятие и виды кадровой политики организации

 

Кадровая политика организации - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [35, с. 127]. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.) [34, с. 38].

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [24, с. 95].

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, представленных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные направления кадровой политики [27, с. 122]

 

Направления	Принципы	Характеристики
1	2	3
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка персонала	Принцип: - соответствия - профессиональной компетенции - практических достижений - индивидуальности	- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека - Уровень знаний, соответствующий требованиям должности - Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) - Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

 

Продолжение таблицы 1.1

 

1	2	3
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: - конкурсности - ротации - индивидуальной подготовки - проверки делом - соответствия должности - регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	- Отбор кандидатов на конкурсной основе - Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе - Эффективная стажировка на руководящих должностях - Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент - Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
Оценка и аттестация персонала	Принцип: - отбора показателей оценки - оценки квалификации - оценки выполнения заданий	- Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок - Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности - Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	Принцип: - повышения квалификации - самовыражения - саморазвития	- Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала - Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения - Способность и возможность саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	- Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы  - Эффективная система оплаты труда - Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций - Принцип мотивации	- Конкретность описания задач, обязанностей и показателей - Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда