Кадровая политика организации. 9

СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение                                                                                                           3

1 Сущность и значение кадровой политики предприятия  

    1. Кадровая политика предприятия   5 
    2. Структура кадровой политики                                                                  6  
  1. Планирование  потребности в персонале                                                      8                                                     
  2. Содержание кадровой политики                                                                                  

      3.1 Процесс найма, отбора и приема на работу                                           10                                        

      3.2 Трудовая адаптация персонала                                                                12

      3.3 Организация системы обучения персонала                                            14  

      3.4 Организация труда персонала                                                                  17

      3.5 Деловая оценка и аттестация персонала

            3.5.1 Оценка результатов труда персонала                                             19

         3.5.2 Организация проведения аттестации персонала                           21

4 Исследование критериев работы кадровой  службы на предприятии ОАО «Level up»                                                                                                              23

Заключение                                                                                                             30                                                                                                   

Список литературы                                                                                                32                                                                        Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      В настоящее время экономика  России переходит на новый  этап рыночных отношений. Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных  задач, одной из которых является максимальное использование рыночного потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна  четко разработанная кадровая политика предприятий.

    Назначение  кадровой политики – своевременное  формирование цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из её сотрудников.

    От  кадровой политики я зависит жизненный цикл предприятия, ведь оно должно быть конкурентоспособным. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

    В жизни каждый человек, так или  иначе, сталкивается с работой кадрового отдела предприятия, экономика любой страны так же зависит от  успешной деятельности этого отдела. Ведь фирма это ячейка экономикой системы, и от того, как она развивается, развивается и сама экономика страны.

    Без деятельности кадровой политики не возможно нормальное функционирование  всей экономики, так как возможности фирмы напрямую зависят от возможностей её работников, от их знаний, умений, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению, именно поэтому моя тема является актуальной. Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

    Цель моей курсовой работы - изучить работу кадрового отдела на предприятии ОАО «Level up» и проанализировать способности работников данного отдела, их соответствие занимаемой должности.

    Задачи  курсовой работы таковы:

  • рассмотреть качественные и количественные потребности в персонале;
  • изучить процесс найма и отбора персонала, обучения персонала и организации труда;
  • определить способы оценки и аттестации персонала предприятия;
  • проанализировать способы отбора и найма персонала;
  • исследовать психологическое состояние  каждого работников отдала кадров.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Сущность и значение кадровой политики предприятия

1.1 Кадровая политика предприятия.

   Кадровая  политика организации – это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации1.

    Кадровая  политика является частью политики  организации и должна полностью  соответствовать концепции развития  ёё развития.

   Место и роль кадровой политики организации  представлено на схеме:

Кадровая  политика тесно так же связана  со всеми областями хозяйственной  политики предприятия. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством,  управление экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны решения в области кадровой политики влияют на решения в комплексных функциональных подсистемах.

1.2 Структура кадровой политики

    Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается  следующие важные элементы: определение  общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

    В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения  на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

    Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы: сколько работников, уровень  квалификации, когда и где будут  необходимы (планирование потребности  в персонале), каким образом можно  привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).2

    Основные  задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.3

    Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

    Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности. 
 
 
 
 
 
 

2 Планирование потребности в персонале 

   Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.   

   Планирование  потребности в персонале включает следующие этапы:

  • обобщенный анализ различных видов планов организаций, имеющих влияние на кадровое обеспечение;
  • анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценки и продвижении;
  • определение фактического  состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
  • расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
  • сравнение данных полученных на двух предыдущих этапах планирования;
  • планирование мер по покрытию потребности в персонале.4

   Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

   Качественная  потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из общей  организационной структуры, а так же организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описания рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующие различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

   Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его  расчетной численности и её сравнения  с фактической обеспеченностью  на определенный плановый период.

   Расчет  качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Содержание кадровой политики

3.1 Процесс найма, отбора и приема на работу.

   Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

   Наем на работу -  это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом6.

   Когда в организацию необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

   Найм  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового найма.

   В нашей стране наиболее распространенными  стали следующие внешние источники найма персонала на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио, телевидению, в Интернет; профсоюзы.7

   Найму работников предшествует четкое представление  о функциях, которые они будут  исполнять, задачах и должностных  обязанностях, правах и взаимодействиях  в организации. Все это определяется в ходе анализа и описания работы, выполнение которой предусматривается на конкретном рабочем месте или должности. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придает большое значение.

   Процедура отбора персонала8:

  1. Предварительная отборочная беседа -  применение общих правил беседы, ля выявление общих особенностей кандидата.
  2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность – число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента.
  3. Беседа по найму – в процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов  и ответов. Обсуждаются требования, предъявляемые характером работы, особенностями профессии. Они отражаются в профессиограммах.

   Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального  труда, а также требования, которые  она предъявляет человеку.

  1. Тестирование -  используются для облегчения принятия решения по отбору.
  2. Проверку рекомендаций и послужного списка – рассмотрение отзывов предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
  3. Медицинский осмотр – заполнение кандидатом медицинских вопросов или прохождение медицинского осмотра.
  4. Принятие предложения о приеме – подписание двумя сторонами трудового договора.9

   Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

   Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

    1. Трудовая адаптация персонала

   Одной из проблем работы с персонала  в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

   Трудовая  адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда10.

   Адаптацию нельзя рассматривать только как  овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работников и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон11.

   Принципиальные  цели адаптации можно свети к  следующему:

  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучей рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущает себя не нужным, то они могут отреагировать на это увольнение;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.12

   К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут  быть отнесены следующие:

  1. организация курсов, семинаров и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;
  2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
  4. проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
  5. специальные курсы подготовки наставников;
  6. использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.13

   Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

3.3 Организация системы обучения персонала.

   Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.14

   Следует различать три вида обучения:

  1. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
  2. повышение квалификации кадров -  обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
  3. переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда15.

Существует  два метода  профессионального  обучения персонала:

  1. метод профессионального обучения на рабочем месте – форма обучения с конкретной постановкой задачи на рабочем месте, такая как:
    • направленное приобретение опыта – систематической планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения;
    • производственный инструктаж – информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой;
    • смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;
    • использование работников в качестве ассистентов, стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественного иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;
    • подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемой в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
  2. методы профессионального обучения вне рабочего местам – предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки, такие как:
  • чтение лекций – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
  • программированный курсы обучения -  более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний;
  • конференции, семинары – активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логистическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
  • деловые игры – обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при введении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
  • рабочая группа – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разрабатываемые  в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложения16.

   Обучение  квалифицированных кадров эффективно в том случае, если связанные с  ним издержки будут, а перспективе  ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных  с ошибками в найме рабочей  силы.

3.4 Организация труда персонала

   Организация труда ОТ) - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

     Организация труда призвана решать  три основные взаимосвязанные  задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

   Экономическая задача состоит в создании условий  для целесообразного использования  техники, материалов и сырья, что  обеспечивает экономию живого и овеществленного  труда на производство единицы продукции.

   Психофизиологическая  задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и  безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

   Социальная  задача направлена на повышение степени  удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний17.

   Основные  направления ОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшению организации рабочих мест и их обслуживания;  рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

   Для обеспечения функционирования любой  организации, прежде всего, необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

   Под разделением труда понимают обособление  различных видов труда и закрепление  их за участниками производственного  процесса. По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив организации подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), учеников, персонал управления и обслуживающий персонал.18

   Разделение  труда обязательно сочетается с  его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

   В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

   Таким образом, можно говорить о том, что  проблема разделения и кооперации труда  по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров.

   Рациональная  организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по организации труда, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Рабочее место – это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

   Для укрепления здоровья работников, роста  производительности их труда большое  значение имеет улучшение условий  труда и повышение его безопасности. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизические и социально-психологические19.

   Среди основных направлений научной организации  труда в эпоху рыночных отношений  особое место принадлежит его  нормированию. На практике нормирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Кадровая политика организации. 9 📙 Курсовая → 🆔 100453

Кадровая политика организации. 9 📙 Курсовая → 🆔 100453