Кадровая политика организации. 4

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОЛЛЕДЖ  

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Кадровая политика организации» 
 

Содержание 

     Введение…………………………………………………………………3

     Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды…………………………………………………………………………….6

     1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях……………..6

     1.2 Виды и принципы кадровой политики…………………………….8

     1.3 Структура кадровой политики……………………………………..15

     Глава 2. Выявление типа кадровой политики организации на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………………………………..22

     2.1 Краткая характеристика предприятия …………………………….22

     2.2 Анализ кадровой политики в  организации 

     ООО «Юниаструм Банк»……………………………………………….22

     2.2.1 Анализ типа кадровой политики  на примере системы 

     аттестации……………………………………………………………….22

     2.2.2 Анализ типа кадровой политики на примере системы приема на работу………………………………………………………………………......26

     Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………..34

     3.1 Вывод по типу кадровой политики  в организации……………….34

     3.2 Рекомендации……………………………………………………….37

     Заключение……………………………………………………………...38

     Список  литературы……………………………………………………..41

     Приложения……………………………………………………………..42 
 
 
 
 
 

Введение

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление  персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Планирование  трудовых ресурсов относительно новое  для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

     Рабочая сила есть такой же ресурс как и  материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных  ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

     - если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

     - наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

     - работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

     - работник может бастовать;

     - работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

     - работники могут переучиваться;

     - работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.¹

     Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

____________________________________________________________________

1. Управление персоналом: Учебник для вузов  Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин

     Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

     Актуальность  данной курсовой работы обусловлена тем, что управление персоналом, а в частности и кадровая политика предприятия очень активно изучается в настоящее время и используются данные знания на практике, так как организация не может нормально функционировать без отлаженной системы кадровой политики.

      Объектом  исследования в данной курсовой является управление- персоналом, а предметом - кадровая политика организации.

      Цель  работы – анализ кадровой политики в организации, понятие целей  и задач кадровой политики, рассмотрение кадровой политики в организации на примере. Реализация поставленной цели достигается через решение следующих задач:

     - понять значение кадровой политики

     - узнать различные виды и структуру  кадровой политики

     - раскрыть принципы кадровой политики 

     - рассмотреть типы кадровой политики  на примере

     Данная  проблема рассматривается следующими авторами: Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, Кибанов А.И.

     Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы. 

Глава 1. Кадровая политика организации –  цели, задачи, принципы и виды

1. Общие понятия кадровой политики в организациях

      Кадровое  планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей.                                                            Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации. Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их профессиональной подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит эффективность производства.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях  сводятся  к следующему:

     1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

          2. Кадровая политика должно быть достаточно  гибкой.  Это  значит,  что  она должна  быть,  с  одной  стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника, с другой   – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и экономической ситуации. Стабильными

должны  быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3. Поскольку  формирование  квалифицированной  рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реальных  финансовых возможностей.

     4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим работникам.

     Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии  соблюдения действующего законодательства.¹ 

     1.2 Виды и принципы  кадровой политики

     Виды  кадровой политики:

     - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

      - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

_____________________________________________

1. http://sbmanagement.narod.ru/mp2.html

     Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

     Закрытая  кадровая политика заключается в  том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов. Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы«покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

     Рациональная  кадровая политика предполагает:

     1) возможность реализации внутри  организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

     2) гибкие формы включения специалистов  для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

     Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.¹

     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов,  которые   ранее   не  включались   в   рассмотрение, что приведет

к резкому  изменению ситуации, например, при  существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

_____________________________________________________

1. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml

     Пассивная кадровая политика: Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика: В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

     Составляющие  кадровой политики:

     -какими организация видит или хочет видеть своих работников;

     -политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

     -политика вознаграждения;

     -политика найма;

     -политика в отношении развития персонала и карьеры;

     -политика стабилизации кадрового состава;

     -политика оценки достижения.

     В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в  общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных  и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

     Факторы, влияющие на кадровую политику:

     -внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

     -внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

     К факторам внешней среды относятся: профсоюзы, трудовое законодательство, наличие конкуренции, условия на рынке труда. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

     1) нормативные ограничения; 

     2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней политики. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

     1) цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

     2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

     3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

     • степень требуемых физических и  психических усилий;

     • степень вредности работы для  здоровья;

     • месторасположение рабочих мест;

     • продолжительность и структурированность  работы;

     • взаимодействие с другими людьми во время работы;

     • степень свободы при решении  задач;

     • понимание и принятие цели организации.

     Как правило, наличие даже небольшого числа  не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

     4) качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

     5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

     • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

     • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

     • получение адекватной информации о  работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

     Принципы  кадровой политики:

     -справедливость;

     -осознанность;

     -последовательность;

     -дифференцированность.

     Цель  кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Задача  кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива.¹ 

1.3 Структура кадровой политики

     Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается  следующие важные элементы: определение  общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового   состава,    привлечение,    отбор    и  оценка    персонала,    повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отно-

______________________________________________________

1. Кибанов А.  Я. Основы управления персоналом.

шении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала. Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации. Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.