Кадровая политика организации. 12

Ульяновск

2011г. 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение...............................................……………………………….…………...3 

1. Теоретические основы формирования кадровой политики

на предприятии….5 

  1.1 Сущность кадровой политики на предприятии 

   1.2 Основные элементы кадровой политики    12 

   1.3 Выбор и оценка кадровой политики на предприятии  
 

2. Анализ кадровой политики на предприятии ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный» 

   2.1. Общая характеристика деятельности предприятия….............…...….....8  

  2.2. Анализ движения кадров на предприятии и показатели их оборота...13 

3. Выбор и оценка направления совершенствования кадровой политики на предприятии ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный» 

   3.1 Разработка программ аттестации персонала ……………………..…..18  
 

Заключение................…………………………………………………................ 34 
 

     Введение 

      Кадровая  политика является одной из важнейших  социально-экономических характеристик  любого предприятия, и особенную  значимость данный аспект приобретает  в условиях рыночной экономики.

      Кадровая  политика предприятия - это планомерная  деятельность работников административно-управленческого  персонала посредством методов  управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию  и контроль за работой сотрудников  организации. Содержание кадровой политики зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

     Правильно выбранная и объективная оценка кадровой политики обеспечивает:

     - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

     - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

     - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

     - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

     - трациональное использование рабочей  силы по квалификации и в  соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

И вот  почему выбранная тема является актуальной.

      Целью написания данной дипломной работы является исследование сущности кадровой политики её выбора и оценки в деятельности предприятия.

В соответствии с поставленной целью предстоит  решить задачи

• рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики на предприятии;

• раскрыть понятие сущности кадровой политики на предприятии;
• исследованы основные элементы кадровой политики; 
• рассмотрен выбор и оценка кадровой политики на предприятии ;

• проведен анализ кадровой политики на предприятии ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный»;

• дана общая характеристика деятельности предприятия;
• проведен анализ движения кадров на предприятии и показатели их оборота;

• исследовать выбор и оценку направлений совершенствования кадровой политики на предприятии ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный»;

• разработать программу аттестации персонала.

   Объектом  курсовой работы выступает финансовая деятельность предприятия ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный», сферой деятельности которого является обеспечение приема и выпуска воздушных судов; аэронавигационное обслуживания воздушных судов в зоне аэродрома; обеспечение приема и отправки пассажиров, багажа, грузов и почты; осуществление технического и коммерческого обслуживание воздушных судов и т.д.

   Предметов курсовой работы является кадровая политика её выбор и оценка  на предприятии ЗАО «Международный аэропорт «Ульяновск- Восточный».

   В данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: графический, экономико-математический, сравнительный.

1. Теоретические основы  формирования кадровой  политики на предприятии 

     1.1 Сущность кадровой  политики на предприятии 

     Кадровая  политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной  и справочной литературе¹ кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем.

     Кадровая  политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов  управления персоналом по реализации кадровой политики.

     Термин  «кадровая политика» имеет широкое  толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что  все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее  планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и  задач предприятия).

     Кадровая  политика на предприятиях представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении  персонала предприятия. Эта деятельность направлена на эффективное использование  потенциала работников в реализации стратегических целей предприятия. Кадровую политику формирует и определяет высшее руководство - Совет директоров, Правление, руководители предприятия.

     Одним из необходимых условий претворения  хорошего отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики предприятия. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников.

     Хорошей кадровой политикой можно назвать  общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации  в отношении персонала и планы  и пользования рабочей силы. Она  должна повышать способность организации  адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно  предвидеть в обозримом будущем.

     Кадровая  политика - это письменный документ, в котором описываются все  аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми  высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования  самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации  и отражает их.

     Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение  здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

     Другим  аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению  вовлеченности сотрудников в  дела предприятия: участие в разработке ближайших планов и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством².

     Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками предприятия, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

     Кадровая  политика - это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

     Кадровая  политика - наиболее обобщенная форма  выражения интересов персонала  предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую  политику, коммерческую, инновационную  и другие виды деятельности организации. Стратегия в области персонала  строится на систематическом анализе  внешней и внутренней среды и  отражает его общую концепцию  развития персонала и предприятия  в целом.

     Кадровая  политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения  с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними  факторами выступают: структура  и цели организации; территориальное  размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический  климат в коллективе.

     В настоящее время складывается комплексное  понятие «кадровой политики» как единства взаимосвязанных направлений:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.

     Теперь  работе с кадрами вынуждены уделять  внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Основополагающими  становятся стратегические вопросы, создание целостной системы. Сфера управления персоналом, наряду с известными классическими задачами администрирования, участвует также в осуществлении основной стратегической линии по руководству предприятием³.

     В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

     1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

• управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
• управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
• управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

     2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

• управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
• управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
• управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

     3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

• управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через  требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. 

     1.2 Основные элементы  кадровой политики 

     Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели, определяющие направления  и содержание работы с кадрами.

     Высшее  руководство предприятия, формирующее  кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику, выступают в качестве субъектов  кадровой политики. Ее объектом является персонал организации. Содержание кадровой политики связано с обеспечением предприятия работниками высокой  квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и  стимулирования труда. Кадровая политика определяет общие ориентиры для  действия и принятия кадровых решений  в отношении персонала.

     Объектом  кадровой политики на предприятии являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - предприятием, являющимся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции  работы по определенной специальности, квалификации, или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором⁴. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников организации. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, работающие по краткосрочным контрактам, которые являются составной частью персонала.

     На  предприятии работники имеют  разный социальный статус, поскольку  занимают различное положение в  его социальной структуре. Социальная структура предприятия представляет совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими  на предприятии, работниками. Основными  ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая  структура включает такие элементы, как пол, возраст и семейное положение. На предприятии работают мужчины  и женщины. По возрасту персонал предприятия  включает работников моложе трудоспособного  возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки  в возрасте 14-16 лет и работники  старше трудоспособного возраста - пожилые люди. Распределение численности  занятых в экономике работников по возрастным группам следующее: до 20 лет - 2,2%, 20-24 года - 9,5%, 25-29 лет - 12,6%, 30-49 лет - 55,8%, 50-54 года - 11,5%, 55-59 лет - 4,1%, 60 лет  и старше - 4,4%⁵.

     Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп  и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его месту в профессионально-квалификационной структуре можно по разным основаниям.

     В соответствии с рекомендациями Международной  организации труда выделяются следующие  категории персонала:

• белые воротнички - работники, занятые не физическим трудом: руководители, технические специалисты и др.;
• синие воротнички - рабочие различных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;
• работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Эти работники также заняты преимущественно физическим трудом.

     Распределяются  работники по занятиям. По видам  занятий среди работников выделяются: руководители; специалисты; технический  и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и  торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

     В зависимости от выполняемых в  трудовом процессе функций существуют такие категории персонала, как: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия  в технологическом процессе среди  рабочих выделяют основных и вспомогательных  рабочих, среди инженерно-технических  работников - руководителей, специалистов и технических исполнителей. В  соответствии с существованием управляющей  и управляемой подсистем на предприятии  выделяется управленческий и производственный персонал. По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональным, средним профессиональным, начальным  профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования.

     В качестве субъектов кадровой политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, служба управления персоналом, социальная служба. Руководители высшего, среднего и низшего звена, иначе говоря, руководитель и заместители  руководителя предприятия, руководители структурных подразделений и  их заместители, руководители подразделений  и их заместители осуществляют управление персоналом, реализуют кадровую политику.

     Собственники  и руководители предприятий определяют кадровую политику, стратегию управления персоналом, основные направления его  стимулирования и развития, подготовки и повышения квалификации, другие стратегические вопросы развития персонала. Роль руководителей структурных  подразделений в управлении персоналом различна, поскольку существует разделение подразделений на занятых основной деятельностью и непосредственно  не участвующих в осуществлении  основной деятельности. Руководители структурных подразделений, занятых  основной деятельностью, являются линейными  руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие  в основной деятельности, относятся  к функциональным подразделениям, а  их руководители являются функциональными  руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении  квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.

     Место кадровой службы может определяться размером предприятия. На небольших  предприятиях в основном отсутствуют  кадровые службы. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют на средних и крупных предприятиях.

     Структура службы управления персоналом зависит  от выполняемых функций. Кадровая служба выполняет функции кадрового  маркетинга, контролинга персонала  и кадрового консалтинга. Кадровый маркетинг обеспечивает организацию  работниками. Контролинг персонала  позволяет изучить влияние распределения  сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и  предприятия. С помощью кадрового  консалтинга определяется эффективность  кадровой работы, влияние квалификации персонала на эффективность работы предприятия⁶. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом: определение потребности предприятия в персонале; обеспечение персоналом; использование персонала; развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом⁷.

     В качестве субъекта кадровой политики может выступать первичная профсоюзная  организация и ее выборный орган, являющиеся представителями работников в социальном партнерстве на предприятии. Первичная профсоюзная организация  представляет интересы работников предприятия  в системе социального партнерства - при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров с работодателем.

     Будучи  составной частью общей концепции  развития предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

• цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

     Целями  кадровой политики могут быть обеспечение  предприятия квалифицированными работниками, формирование и эффективное использование  кадрового потенциала, создание условий  и гарантий для проявления работниками  своих способностей.

     При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

     1. Соответствие кадровой политики  государственной социально-экономической  политике, правовым и общественным  нормам.

     2. Рассмотрение человека в единстве  технологического, экономического, социального,  организационного, демографического  и других аспектов развития - как  цели и как средства этого  развития.

     3. Ориентацию на достижение максимально  возможных показателей работы  в сочетании с реализмом кадровой  политики.

     4. Сочетание в кадровой политике  стратегических и текущих целей  и средств их достижения.

     5. Обеспечение демократизма, гласности  и динамизма кадровой политики.

     Кадровая  политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация  на производительный и эффективный  труд. Кадровая политика на предприятии  опирается на определенные принципы. В качестве ее основных принципов  называют такие принципы, как:

• доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;
• делегирование функций работникам;
• мотивация труда работников;
• эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;
• способность персонала к изменениям;
• научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;
• эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации⁸.