Кадровое обеспечение системы управления персоналом. 2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                       3

1. Развитие профессий по управлению персоналом                                                5

2. формирование профессионального  состава кадровой службы                         15

2.1. Профессиональный состав  службы управления персоналом                        15

2.2. требования, предъявляемые  качественному уровню работников  кадровых служб                                                                                                                           17

2.3. Методы определения  численности работников кадровых  служб                  23

3. Определение оптимального  профессионального состава кадровой службы  26

Заключение                                                                                                                 30

Список использованных источников                                                                       32

ВВЕДЕНИЕ

Под кадровым обеспечением системы  управления персоналом понимается необходимый  количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.

Совсем недавно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки в связи с отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством психологов, социологов. Следствие такого низкого профессионального уровня - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие - высокая текучесть кадров.

Актуальность данной темы состоит  в том, что в настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

Таким образом, на российских предприятиях наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и  расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно  решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с  другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Объект исследования: предприятие ООО «Теплолюкс-Тюмень».  

Предмет исследования: кадровая служба предприятия ООО «Теплолюкс-Тюмень».

Целью курсовой работы: изучение кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Теплолюкс-Тюмень». Исходя из указанной цели, выделяются следующие задачи:

1. Рассмотреть развитие профессий  по управлению персоналом.

2. Изучить особенности профессионального  состава кадровой службы.

3.Изучить требования, предъявляемые  к качественному уровню работников  кадровых служб.

4. Рассмотреть методы определения  численности работников кадровых  служб.

5. Определить оптимальный профессиональный  состав кадровой службы.

В качестве гипотезы исследования можно выдвинуть следующее предположение, что в кадровой службе ООО « Теплолюкс – Тюмень» работает меньшее количество человек, чем того требуют нормы и объем работ.

В данном исследовании будет применяться  метод определения оптимального профессионального состава кадровой службы через трудоемкость по использованию  нормы времени на простые повторяющиеся  виды работ.

1. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием  теории управления как науки, что  произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более  чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации  существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и  теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев  и другие.

К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и другие.

Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор  и другие. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в таблице 1.1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.

Таблица 1.1

Теории управления роли человека в  организации

Продолжение табл. 1.1

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась  основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса  этого научного направления. Знакомиться  с историей развития управления персонала  начнем с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области  человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция  и развитие капитализма вытеснили  мануфактуры и мастерские, на смену  пришли фабрики с большим количеством  работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников  и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе  с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов  часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала  передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме  первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала  отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной  датой, когда отдел кадров впервые  возник в современном значении этого  слова.

В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое  распространение в США и странах  Западной Европы.

Работники этих подразделений  занимались налаживанием отношений  между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались  законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали  предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб  управления персоналом возникали новые  профессии: агент по найму, секретарь  по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых  и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция  производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что  трудовые ресурсы приобрели новые  качества: появилось большое число  грамотных работников с новыми отношениями  к труду, его условиям и организации  трудовых процессов. В этот период большое  внимание уделялось правовому обеспечению  системы управления персоналом, что  привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и  регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь  в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический  административный механизм. В эти  годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения  система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в  большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность  персонала в производстве. У части  работников возник интерес к участию  в управлении, начался процесс  его демократизации.

В середине 70-х годов широкий  круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности  предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием  трудовых ресурсов и их участие в  формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и  необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций  решают сложные и многообразные  задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического  планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. В таблице 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.[1]

Таблица 1.2

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Продолжение табл. 1.2

Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях в  области обучения экономике, организации  производства и труда, управлению, которые  сегодня уже общепризнанны. Однако еще в 70-х годах требовался более серьезный подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80-х годов, эти вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.

В соответствии с новыми требованиями в Государственном  университете управления впервые в  России была разработана концепция  подготовки специалистов в области  управления персоналом, положенная в  основу Государственного образовательного стандарта высшего профессионального  образования по утвержденной в 2000 г. Министерством образования Российской Федерации новой специальности  «Управление персоналом». В том  же году в ГУУ начата подготовка студентов по этой специальности. До этого в течение 10 лет специалисты  по управлению персоналом готовились в ГУУ в рамках специальности  «Менеджмент» по специализации «Управление  персоналом» на организованной в 1990 г. первой в России кафедре управления персоналом.

Основу подготовки специалистов по управлению персоналом составляет изучение дисциплин, отражающих современные  представления об управлении персоналом: «Экономика и социология труда», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Конфликтология», «Управление персоналом организации», «Управление трудовыми ресурсами», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационное поведение», «Психология личности», «Основы безопасности труда», «Организация труда персонала», «Информационные технологии управления персоналом», «Организационная культура», «Инновационный менеджмент в кадровой работе», «Делопроизводство в кадровой службе», «Психология труда», «Управление социальным развитием организации» и др..[2]

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1. Профессиональный состав службы управления персоналом

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала  имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.

1. Руководитель службы персонала (HR-отдел).

Помогает устанавливать  и поддерживать отношения между  работодателем и служащими. В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.

2. HR-менеджер общего профиля.

Небольшие компании, как  правило, прибегают к услугам  менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот.

3. Руководитель HR-отдела.

Это директор по персоналу, профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ.

4. Менеджер по компенсации.

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих, следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.

5. Менеджер по социальным льготам.

От него требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будут выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.

6. Рекрутер.

Рекрутеры могут входить  в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребности компании в области персонала. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Они отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводят собеседования в компании.

7. Специалист по тренингам.

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом  работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях.

8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала.

Специалисты по трудоустройству  уволенного персонала работают с теми служащими, которые больше не работают в компании. Специалист по трудоустройству помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме. [4]

К каждой из перечисленных  профессий существуют определенные требования к качественному уровню работников.

2.2. Требования, предъявляемые к качественному уровню работников кадровых служб

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала  имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. 

Функции управления персоналом:

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место несколько  подходов к классификации функций  управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой  работы: 

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).