Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Кадровое обеспечение органов государственного управления. 2

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра правовых основ государственной и муниципальной службы

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Система государственного и муниципального управления»

на тему: «Кадровое обеспечение органов государственного управления»

(на примере Правительства Удмуртской Республики)

Выполнил(а): Е. М. Пантелеева

студен гр. ЗС(МЖ)-061000-31(к)

Подпись _________________

Дата _____________________

Научный руководитель:

В. Ю. Войтович

доктор юридических наук

Подпись __________________

Дата ______________________

Ижевск 2009

Оглавление

Введение

Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного управления

Роль кадрового обеспечения органов государственного управления
Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления
Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления

Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного управления в Удмуртской Республике (на примере Правительства УР)

Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности
Набор и отбор кадровой службы
Развитие и оценка кадрового состава
Анализ системы стимулирования кадров

Глава 3. Разработка основных направлений совершениствования органов исполнительной власти

Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей
Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность такой темы для курсовой работы как «Кадровое обеспечение органов государственного управления» несомненно, велика. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.

Высокой актуальностью проблем кадрового обеспечения в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Г.В. Атаманчука, В.А. Мальцева, В.Э. Бойкова, Н.И. Глазуновой и других авторов. Вопросы кадров и кадрового обеспечения в сфере государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография В.Б. Слатинова, а также ряд работ В.Г. Игнатова, С.Г. Кузнецова и А.В Понеделкова и др. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровые обеспечения», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективных кадровых обеспечений и недостаточностью их теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне органов государственного управления.

Объект исследования – общественные отношения, связанные с кадровым обеспечением.

Предмет исследования – цели, методы и принципы, используемые в кадровом обеспечении органов исполнительной власти.

В связи с вышеизложенным, цель работы состоит в рассмотрении кадров как социально-правового аспекта и в определении их роли в системе государственного управления, а также в реформировании кадров как социально-правового института и сферы деятельности, влияющих на управление органами государственной власти и качественную работу всего объекта управления, и в выявлении необходимости проведения организационных изменений и также в разработке практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадров в системе государственного управления.

В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:

Рассмотреть и изучить теоретические вопросы, позволяющие совершенствовать кадры в органах государственного управления;
Провести анализ кадрового обеспечения органов государственного управления, обозначить, оценить и проанализировать основные перспективы и кадровые возможности развития кадрового обеспечения органов государственного управления;
Интерпретировать полученные результаты с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности по совершенствованию органов исполнительной власти.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления.

Теоретико-методологической основой исследования являются философско-социологическая теория действия и деятельности; комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления технологизации кадрового обеспечения как социально-управленческой деятельности.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственного управления, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного управления

. Роль кадрового обеспечения органов государственного управления

Современная система управления кадрами органов государственного управления претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов органов государственного управления. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом органов государственного управления, а в частности к системе ее кадрового обеспечения¹.

Результативность государственного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. В современном менеджменте общепризнанным является положение, согласно которому самым ценным ресурсом любой организации являются люди. Профессионально подготовленные и соответствующим образом мотивированные, они составляют «человеческий капитал», который приносит высокую отдачу на вложенные в его развитие ресурсы. Эта концепция в полной мере применима в сфере государственного управления, где на персон, облеченных властью, возлагаются надежды всего общества на динамичное и устойчивое развитие, максимальное удовлетворение общественных нужд. При этом государственные служащие связаны обязательствами морального долга и в своих действиях должны подчинять свой частный интерес соображениям общественного блага. Поэтому профессиональная деятельность в сфере государственного управления строго регулируется административным законодательством, в котором действуют строгие предписания, охраняющие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола чиновников. Очевидно, что те широкие последствия, которые имеет государственное управление, свидетельствуют о первостепенном значении института государственной службы².

Понятие государственной службы является комплексным и может быть рассмотрено с различных позиций. Прежде всего, следует обратить внимание на сам термин «государственная служба». Он имеет только одно истолкование – служба государству. При этом под службой обычно понимается осуществление деятельности в пользу какого-либо лица от его имени за соответствующее вознаграждение (жалованье). Это понятие также связано с качества верности, надежности, потому как человек, состоящий у кого-либо на службе, пользуется особым доверием и исполняет ответственные поручения. Первоначально под службой государству понималось служение отечеству и царю. Как известно, существовало целое сословие служилых людей – дворяне. С формированием бюрократических порядков в государственном управлении в эпоху Петра Великого служба царю становится службой государству.

Государственная служба может рассматриваться как форма участия граждан в управлении путем поступления на государственную службу.

Государственная служба может также пониматься как система чиновничества, т.е. государственный аппарат, состоящий из особой категории людей, наделенных властными полномочиями – государственных служащих. И, наконец, государственная служба может пониматься как особый вид деятельности в сфере управления. Кроме того, следует также учитывать также и то, что государственная служба является объектом управления со стороны кадровых органов, которые стремятся развивать государственную службу и добиваются ее эффективности.

В соответствии с законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г., под государственной службой понимается профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Учитывая тот факт, что управление кадрами органов государственного управления есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы органов государственной власти, самих государственных служащих, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности органов государственного управления³.

Современная система кадрового обеспечения органов государственного управления должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку служащих; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе⁴.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения органов государственного управления, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред государством.

Эффективная система кадрового обеспечения органов государственного управления призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о государственных служащих (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения органов государственного управления. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития государственного управления в целом⁵.

Главной составляющей работы с персоналом, осуществляемой кадровой службой, является формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе, что включает в себя помимо обеспечения назначения на должности гражданской службы учет деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих, их профессиональное развитие и ротацию, формирование и эффективное использование кадрового резерва, оценку результатов профессиональной служебной деятельности, применение современных кадровых технологий при поступлении на службу и ее прохождении.

Эффективность работы в органах государственного управления во многом зависит от того, насколько качественно и универсально сформирована нормативно-правовая база, регламентирующая весь процесс прохождения гражданской службы в соответствии с требованиями действующего законодательства о гражданской службе, в связи с чем, в органах государственного управления введен в действие комплексный план по реализации положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с ним разработаны нормативные акты, регулирующие вопросы прохождения гражданской службы в органах государственного управления, в том числе положения о порядке сдачи квалификационного экзамена, о порядке присвоения и сохранения классных чинов, примерные формы служебных контрактов, перечень тестов для сдачи квалификационного экзамена, служебный распорядок Аппарата и целый ряд других. В законодательстве упоминаются правовые, организационные, финансовые и методические основы государственной службы, для развития и укрепления которых применяются правовое регулирование, кадровая политика, регулирование оплаты труда и материально-технического обеспечения, использование информационно-управленческих технологий, образовательные программы подготовки кадров и повышения квалификации⁶.

На основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала органов государственного управления.

В основе системы кадрового обеспечения органов государственного управления лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Сегодня в особой цене наряду с высоким профессионализмом должны быть также деловые качества, гражданская, правовая и политическая культура, а все это не приобрести без поиска и применения новых подходов и идей в вопросах повышения профессиональной компетенции гражданских служащих, планирования и развития их карьеры, их оценки качества обучения в рамках процесса обратной связи, регулярных опросов и тестирования гражданских служащих, прошедших обучение, и, в конечном счете, использования передовых кадровых технологий в работе с персоналом. А в этом никак не обойтись без взаимного обмена опытом, который наработали кадровые службы органов государственного управления, другие кадровые службы федеральных органов власти, законодательных органов субъектов Российской Федерации, зарубежных парламентов.

Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления

В современных условиях развития рыночной экономики и реформирования системы государственного управления особую актуальность приобретают вопросы выбора организационной структуры управления и формирования штатов управленческого персонала.

Эффективность деятельности органов государственного управления определяет прежде всего двумя важнейшими факторами⁷:

1) качеством персонала государственной службы, т.е. уровнем его профессионализма, компетентности, набором социально-нравственных качеств и ценностных ориентации;

2) так называемой технологией управления, т.е. его организационной структурой, применяемыми методами, системой регламентов и т.п. факторами.

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения. Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен⁸:

1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;

3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

По 1 группе целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения;
высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники;
высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью ?клана¦ госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;
стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;
исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;
открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

По 3 группе целей - формирование доверия к государственной службе России:

открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы («горячей линии» или «открытого телефона»);
демократизация работы госаппарата, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

По 4 группе целей - формирование корпоративной философии госслужбы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи «философии общей судьбы» государственной службы и потребителей ее услуг:

тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность, партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность госслужбы;
общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.

В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления обеспечением государственной службы кадрами важен учет ряда факторов⁹:

кадровое обеспечение государственного управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;
кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

Кадровое обеспечение в государственном управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров¹⁰.

Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения – это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности¹¹.

Новая система организации работы с кадрами в сфере государственного управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
открытость и равный доступ граждан РФ к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную (муниципальную) должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;
подконтрольность государственных служащих руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих. Повышение эффективности реализации субъектно-объектных факторов кадрового обеспечения органов государственной власти приводит к повышению эффективности деятельности всей системы государственного управления.

Кадровое обеспечение органов государственного управления. 2 📙 Курсовая → 🆔 100582